Трудовым законодательством для работников, имеющих семейные обязанности, предусмотрен ряд гарантий и льгот: ограничение работы в ночное время, направления в командировки, увольнения по инициативе нанимателя и др. Однако не всегда эти гарантии работают. О том, что делать нанимателю в той или иной ситуации, мы расскажем в данной статье.
Ситуация 1
Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. У нее закончился контракт, и наниматель выдал ей уведомление с предложением продлить трудовые отношения на срок до достижения ребенком 5 лет. Однако работница на уведомлении написала «Отказываюсь».
Каковы действия нанимателя в данной ситуации?
При принятии решения о продолжении или прекращении трудовых отношений с работником в связи с истечением срока действия контракта нанимателю следует учитывать гарантии, установленные Указом и направленные на защиту отдельных категорий работников.
При продлении либо заключении нового контракта с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, контракт продлевается (заключается новый) на срок не менее чем до окончания указанных отпусков (часть первая п. 2 Указа).
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.
Таким образом, нормы Указа о продлении (заключении нового) контракта с отдельными категориями работников направлены на их защиту и действуют на период времени, когда работник наиболее социально уязвим на рынке труда в силу определенных обстоятельств (беременность, наличие малолетних детей, предпенсионный возраст), что снижает его конкурентоспособность по сравнению с другими работниками.
Это означает, что увольнение названных в Указе категорий работников в связи с окончанием срока действия контракта до окончания названных отпусков или достижения общеустановленного пенсионного возраста в настоящее время не допускается, за исключением случаев, когда работник сам инициирует такое увольнение.
Действие контракта прекращается по истечении его срока.
Законодательство о труде не обязывает ни нанимателя, ни работника сообщать о причинах прекращения трудовых отношений в случае расторжения контракта в связи с истечением срока его действия. Для увольнения по данному основанию необходимо желание хотя бы одной из сторон контракта – нанимателя или работника – прекратить трудовые отношения, которое должно быть выражено в письменной форме (уведомление, предупреждение).
Таким образом, при отказе работника либо отсутствии его письменного согласия продлить контракт на срок до достижения ребенком возраста 5 лет обязанность продления контракта с работником у нанимателя отсутствует.
ЭТО ВАЖНО! Если стороны контракта не достигли договоренности об иных сроках продления контракта, трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока контракта. При этом целесообразной, в т.ч. для исключения трудового спора, является подача письменного заявления работницы об увольнении ее в связи с истечением срока действия контракта.
Справочно:
контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нор-
мами законодательства о труде (примечание к п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29).
Ситуация 2
У работника трое несовершеннолетних детей. Он воспользовался правом получения свободного от работы оплачиваемого дня (пятница) в соответствии со ст. 265 ТК. На предприятии пропускная система. Работник в течение месяца каждый понедельник опаздывал на работу на 3–5 мин (уходил с работы ежедневно на 15–20 мин позже окончания рабочего времени). Итого опоздания за месяц составили 18 мин. Отдел по труду и заработной плате рассчитал работнику неоплаченное время 0,3 ч (18 мин), оплатив 143,7 ч рабочего времени, а свободный день (32 ч) не оплатил, ссылаясь на то, что в связи с опозданием рабочая неделя не является полной.
Правомерно ли за опоздания не оплачивать свободный от работы день? Чем это регламентировано?
Матери (мачехе) или отцу (отчиму), опекуну (попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо троих и более детей в возрасте до 16 лет, по ее (его) письменному заявлению предоставляется 1 дополнительный свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда (часть вторая ст. 265 ТК).
Порядок и условия предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю определяет Инструкция № 34.
Свободный день в неделю предоставляется работнику при наличии следующих условий:
– в семье работника воспитывается ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет либо трое и более детей в возрасте до 16 лет;
– работник в этой рабочей неделе занят на работе 5 или 6 рабочих дней с продолжительностью рабочего времени в неделю не менее установленной в ст. 112–114 ТК;
– другой родитель (мать (мачеха), отец (отчим)) в полной семье является занятым либо проходит подготовку в клинической ординатуре в очной форме, признан инвалидом, получает ежемесячную страховую выплату в соответствии с законодательством об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 2 Инструкции № 34).
При определении права работника на свободный день в неделю рабочая неделя рассматривается в пределах календарной недели (с понедельника по воскресенье включительно), рабочий день – в пределах суток (от 0 до 24 ч включительно), в недельную продолжительность рабочего времени включается продолжительность предоставляемого в эту неделю свободного дня в неделю.
При сокращении продолжительности работы в рабочие дни в соответствии со ст. 116, 117, 215 ТК свободный день в неделю предоставляется.
Таким образом, право работника на свободный день в неделю зависит от выполнения (невыполнения) им условия занятости на работе в рабочей неделе. Свободный день в неделю предоставляется, если работник в этой рабочей неделе занят на работе 5 или 6 рабочих дней с продолжительностью рабочего времени в неделю не менее 40 ч (при полной норме продолжительности рабочего времени) или не менее количества часов, установленных в ст. 113, 114 ТК (при сокращенной норме продолжительности рабочего времени) (абз. 3 части первой п. 2 Инструкции № 34).
При определении права работника на свободный день в неделю в недельную продолжительность рабочего времени не включается время (дни), когда работник не работал:
– в связи с государственными праздниками и праздничными днями, установленными и объявленными Президентом Республики Беларусь нерабочими (если такие дни для работника являются нерабочими);
– временной нетрудоспособностью, в т.ч. в связи с уходом за ребенком;
– нахождением в трудовом или социальных отпусках;
– нахождением в государственных организациях здравоохранения на медицинском осмотре или медицинском обследовании;
– направлением на повышение квалификации, переподготовку, профессиональную подготовку или стажировку;
– освобождением от работы для обследования и сдачи крови и ее компонентов и использованием дополнительных дней отдыха в случае сдачи крови и ее компонентов;
– выполнением государственных, в т.ч. воинских, или общественных обязанностей;
– предоставлением дня отдыха за работу в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни;
– прогулом, простоем и другими днями, в которые работник не выполнял обязанности, возложенные на него трудовым договором (контрактом).
На основании изложенного следует, что, если работник в рабочей неделе 1 из 5 рабочих дней не работает (независимо от причины), им не будет выполнено условие занятости на работе в течение 5 рабочих дней и суммарная продолжительность рабочего времени в такую неделю будет менее установленной. Поэтому свободный день в такую неделю ему не предоставляется.
Обязанность нанимателя по организации учета рабочего времени установлена нормами ст. 133 ТК, согласно которой наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее.
До начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании – уход.
Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в т.ч. в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147 ТК) и выходные дни, и других необходимых сведений. Формы документов для учета явок на работу и ухода с нее, а также порядок их заполнения утверждает наниматель.
Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время.
В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству.
В составе неотработанного времени выделяют оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.
Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).
Как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и подготовительно-заключительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии – нанимателем по согласованию с профсоюзом.
В фактическое время не входит и не учитывается время проезда от места жительства до места постоянной работы (постоянного сбора) и обратно, время, необходимое на дорогу от проходной до рабочего места, на переодевание перед началом и после окончания работы, на регистрацию при уходе.
С учетом приведенных норм законодательства и на основании порядка, установленного нанимателем по учету рабочего времени в организации, наниматель вправе не включать в рабочее время и соответственно не оплачивать не отработанное работником время. Следовательно, невыполнение условия предоставления одного свободного дня в неделю о занятости работника в рабочую неделю на работе 5 или 6 рабочих дней с продолжительностью рабочего времени в неделю не менее установленной в ст. 112–114 ТК исключает право на предоставление такого дня в соответствующую неделю.
Справочно:
также см. статью «Кому и как предоставляется дополнительный свободный день в неделю» («Я – специалист по кадрам», 2016, № 1, с. 29).
Ситуация 3
Работница, принятая на время отсутствия основной работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, хочет уволиться.
За сколько дней она должна предупредить нанимателя о принятом решении и может ли наниматель отказать в ее просьбе?
При приеме на работу работника на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, следует руководствоваться п. 4 части первой ст. 17 ТК.
В этом случае с работником заключается срочный трудовой договор. Это обусловлено тем, что трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, является разновидностью срочного трудового договора.
Договор, заключенный на неопределенный срок (п. 1 части первой ст. 17 ТК), а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон трудового договора (ст. 37 ТК).
Порядок прекращения срочного трудового договора также регулирует ст. 38 ТК, согласно которой трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 части первой ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.
Увольнение в этом случае производится на основании п. 2 части второй ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора, о чем в приказе об увольнении и трудовой книжке работника делается ссылка на п. 2 части второй ст. 35 ТК.
Увольнение работника до истечения срока трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, следует осуществлять в соответствии со ст. 37 ТК, т.е. по соглашению сторон.
Увольнение по данному основанию возможно при наличии согласия другой стороны трудового договора (в данном случае – нанимателя) на увольнение досрочно.
ЭТО ВАЖНО! При этом законодательством о труде не установлено срока, по истечении которого работник может быть уволен. Увольнение по данному основанию является правом, а не обязанностью нанимателя.
При расторжении срочного трудового договора по соглашению сторон работник письменно уведомляет нанимателя о желании расрасторгнуть трудовой договор с указанием даты увольнения. В случае достижения сторонами соглашения об увольнении и его сроке изданием приказа об увольнении по п. 1 части первой ст. 35 ТК закрепляется уже достигнутая договоренность сторон.
При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным частью второй ст. 35 ТК, за исключением случаев расторжения (прекращения) трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об увольнении работника со ссылкой на соответствующий пункт части второй указанной статьи (п. 37 Инструкции о трудовых книжках).
Мария Ковалевич, юрист.
Документы:
Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ).
Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение).
Инструкция о порядке и условиях предоставления одного дополнительного свободного от работы дня в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 11.06.2014 № 34 «О порядке и условиях предоставления дополнительных свободных от работы дней» (далее – Инструкция № 34).
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция о трудовых книжках).
