Наниматель вправе требовать от работников выполнения условий трудового договора (контракта), правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) нанимателя (п. 5 ст. 12 ТК).
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
В свою очередь, работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные документы нанимателя, регламентирующие вопросы дисциплины труда.
Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).
Документ:
Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Минтруда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46.
Справочно:
прогул – неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня либо отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня.
Справочно:
за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).
Нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (п. 31 постановления № 2).
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскание могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются ПВТР, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (ст. 198 ТК).
Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка относится к компетенции нанимателя.
С 1 января 2015 г. руководители организаций вправе применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Справочно:
дополнительным комментарием к Декрету № 5, опубликованным на сайте Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь 02.02.2015, определено, что в случае лишения работника премии на предстоящий (будущий) период работы данное действие необходимо производить в соответствии с установленным законодательством порядком для применения меры дисциплинарного взыскания.
Прогул
Прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (постановление № 2).
Прогулом также является:
– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).
Пример 1
Беременная женщина совершила прогул.
Можно ли применить к ней меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения?
Запрет на прекращение трудового договора (контракта), установленный законодательством для беременных женщин, действует в случае расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) с беременными женщинами, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК.
ЭТО ВАЖНО! Таким образом, увольнение беременной работницы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, определенного ст. 199 ТК, не является нарушением законодательства о труде.
Наниматель вправе прекратить трудовые отношения с беременной женщиной за прогул в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК.
Справочно:
порядок наложения взыскания за дисциплинарный проступок определен ст. 199 ТК.
Пример 2
Работник в течение рабочего дня отсутствовал на работе более 3 ч, причины отсутствия не объяснил. Наниматель зафиксировал факты отсутствия актом в присутствии свидетелей. Приказом нанимателя работник был уволен за прогул в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК.
Законодательством о труде нанимателю предоставлено исключительное право прекращения трудовых отношений с работниками по основаниям, установленным ТК и законодательными актами.
В данном случае наниматель вправе уволить работника за отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин.
Условия привлечения к дисциплинарной ответственности
При наложении дисциплинарного взыскания наниматель должен убедиться, что действия, совершенные работником, подпадают под определение дисциплинарного взыскания.
В то же время необходимо учитывать, какие обстоятельства не могут являться прогулом без уважительной причины. Например, использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя.
Пример 3
Работник при выполнении работы поранил руку, после чего самовольно покинул работу без предупреждения нанимателя. В этот же день он посетил учреждение здравоохранения, где ему обработали рану и выдали справку о том, что работник трудоспособен. За самовольное оставление рабочего места работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
По решению суда работник был восстановлен на работе, так как суд счел причину отсутствия работника на работе уважительной.
Уважительность причины отсутствия определяется нанимателем, равно как и необходимость применения дисциплинарного взыскания к работнику.
Медицинская справка об обращении к врачу за медицинской помощью свидетельствует о том, что пациент обращался за врачебной помощью в медицинское учреждение по поводу заболевания или для проведения специальных лечебных или физиотерапевтических процедур.
Пример 4
Наниматель изменил работнику режим рабочего времени в соответствии со ст. 32 ТК, изменив продолжительность обеденного перерыва. Впоследствии работник несвоевременно вернулся на работу по окончании перерыва для отдыха и питания, за что был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения.
Наниматель вправе применить любой вид дисциплинарного взыскания.
Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности (ст. 110 ТК).
Режим рабочего времени определяется ПВТР или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее 1 месяца до введения его в действие (ст. 123 ТК).
Нарушение трудовой дисциплины в данной ситуации является дисциплинарным проступком, в связи с чем наниматель вправе применить дисциплинарное взыскание.
ЭТО ВАЖНО! Нанимателю при принятии решения о размере наказания (например, увольнении) за дисциплинарный проступок следует учитывать тяжесть содеянного, степень вины, раскаяние работника в содеянном и т.д.
Ольга Сбитнева, юрист
