Законодательство обязывает нанимателей уведомлять государственную службу занятости о действиях, которые могут привести к увеличению числа безработного населения. В данной статье рассмотрим, когда и в какие сроки наниматель обязан уведомить службу занятости о штатных изменениях, происходящих в организации, в различных ситуациях, какая ответственность предусмотрена законодательством при неисполнении такой обязанности.
Взаимодействие государственной службы занятости и нанимателей установлено трудовым законодательством и Законом о занятости.
Законом о занятости нанимателям предоставлено право:
– принимать на работу граждан, которые непосредственно обратились к ним, на равных условиях с гражданами, имеющими направления органов по труду, занятости и социальной защите;
– получать от органов государственной службы занятости населения бесплатную информацию о состоянии рынка труда;
– обжаловать решения, действия (бездействие) органов государственной службы занятости населения в вышестоящие государственные органы, и (или) суд в порядке, установленном законодательством.
Обязанности нанимателей приведены в ст. 22 Закона о занятости.
Рассмотрим те обязанности нанимателя, которые на практике вызывают вопросы и сложности в работе кадровой службы.
Взаимодействие со службой занятости при ликвидации организации
В случае ликвидации организации происходит увольнение всех ее сотрудников, которые оказываются фактически безработными. Обеспечивая конституционное право граждан на труд, государство проводит мероприятия по трудоустройству уволенных. И, естественно, наниматель должен законно провести процедуру ликвидации организации.
Как правило, решение о необходимости ликвидации организации (обособленного филиала) может быть принято по разным основаниям: выполнение цели, ради которой она создавалась, или, наоборот, убыточность организации, сокращение издержек головной организации в связи с ее убыточностью, оптимизация штатной структуры и численности и т.д.
В любом случае при принятии вышестоящим органом или руководством организации решения о ликвидации организации у специалиста по кадрам намечается большой объем работы, поскольку эта процедура затрагивает и трудовые отношения. Рассмотрим ее более подробно.
1. Оформление решения уполномоченного органа о ликвидации.
Такое решение может быть принято и оформлено протоколом общего собрания участников хозяйственного общества, решением совета директоров или исполнительного органа (ст. 35 Закона об обществах). Решение оформляется с соблюдением всей процедуры, предусмотренной уставом общества.
2. Издание приказа руководителя об утверждении плана мероприятий в связи с ликвидацией организации.
План мероприятий должен отражать все вопросы, связанные с процедурой ликвидации: правовые, экономические, организационные, хозяйственные (в т.ч. и предупреждение работников об увольнении в связи с ликвидацией, уведомление службы занятости населения и профсоюза (если такой имеется в организации)).
В данном приказе также утверждаются ответственные по каждому мероприятию и конкретные сроки их исполнения.
3. Издание приказа о создании ликвидационной комиссии, уполномоченной рассматривать текущие вопросы, возникающие в процессе ликвидации, и контролировать ход выполнения утвержденного плана мероприятий.
4. Если ликвидируется филиал или организация в составе общества, то издается приказ о внесении изменения в штатную структуру общества путем исключения из нее филиала (структуры) с даты ликвидации.
5. Уведомление работников.
Ликвидация организации является основанием для прекращения с работниками трудового договора (п. 1 ст. 42 ТК).
Наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения по п. 1 ст. 42 ТК, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. Каждый работник ликвидируемой организации должен быть ознакомлен с соответствующим уведомлением под роспись. При отказе работника от ознакомления с уведомлением необходимо составить соответствующий письменный акт об отказе от ознакомления с уведомлением. Как правило, такой акт составляет должностное лицо в присутствии не менее 2 свидетелей.
6. Уведомление органов государственной службы занятости.
В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца письменно уведомить об этом органы государственной службы занятости населения (часть третья ст. 43 ТК).
Уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника должно быть сделано в письменной форме. В уведомлении указываются: ФИО, профессии, специальности, квалификации и размеры оплаты труда увольняемых работников, их домашние адреса.
Критерии массового высвобождения работников определены Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
7. Уведомление профсоюза.
Увольнение работников на основании п. 1 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления профсоюза.
При этом коллективным договором может быть предусмотрена необходимость получения предварительного согласия профсоюза на увольнение работников по этому основанию.
8. Увольнение работников.
Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя производится в соответствии со ст. 43 ТК.
Уведомление службы занятости при сокращении штата работников
Процедура изменения штатного состава организации отличается от полной ликвидации, хотя присутствует и некоторая схожесть в действиях кадровой службы.
При проведении мероприятий по сокращению штата, как правило, нанимателю необходимо подготовить следующие документы:
– приказ руководителя организации или вышестоящих органов о сокращении штата;
– материалы о сокращении фонда зарплаты;
– документы об уменьшении объемов работ в организации или изменении экономической ситуации;
– приказ о внесении изменения в штатное расписание;
– письменное (под роспись) предупреждение работников о предстоящем увольнении (не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении);
– письменные предложения увольняемым работникам другой имеющейся у нанимателя работы;
– предварительное, но не позднее чем за 2 недели уведомление соответствующего профсоюза о расторжении трудового договора (контракта);
– в случае предстоящего массового высвобождения работников – не менее чем за 2 месяца до увольнения уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работников (часть третья ст. 43 ТК);
– приказ об увольнении работников.
ЭТО ВАЖНО! Сокращаемым работникам наниматель обязан предложить имеющиеся у него вакансии.
Кроме того, в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель может предлагать работнику другую имеющуюся у него работу с учетом его специальности и квалификации и, с согласия работника, может направить его на переподготовку (ст. 43 ТК).
Уведомление органов государственной службы занятости населения о вакансиях
В целях обеспечения взаимодействия работодателей и службы занятости населения, повышения качества и расширения услуг нанимателей в подборе необходимых работников утвержден порядок представления информации в органы службы занятости населения о наличии или отсутствии вакантных рабочих мест. Информация о наличии или отсутствии вакантных рабочих мест письменно представляется в службу занятости по месту регистрации организации.
Указанная информация представляется в течение 2 недель со дня образования вакансии (ст. 21 Закона о занятости).
В каком случае 0,5 ставки является вакансией?
Ситуация
Суд рассмотрел иск проверяющей организации о взыскании с ООО «Х» штрафа в размере 10 базовых величин (БВ), начисленного за нарушение требований части восьмой ст. 21 Закона о занятости: нарушение нанимателем обязанности уведомлять центр занятости о наличии освободившихся вакансий. Ответчик иск не признал, указав, что в актах законодательства нет конкретного определения термина «вакансия», в связи с чем рабочим местом или свободной вакансией следует считать должность, свободную в штатном расписании организации. Проверка показала, что в штатном расписании ответчика числится 1 ставка бухгалтера, на 0,5 этой ставки трудится работница. Так как свободные 0,5 ставки бухгалтера образовались в результате уменьшения объема работ и перевода работницы с полной ставки на 0,5 ставки, ответчик не считает свободным (вакансией) это рабочее место.
Справочно:
информация может быть передана по почте, курьером, электронной почтой, средствами факсимильной связи, телефонограммой.
Суд удовлетворил иск проверяющей организации, сославшись на то, что наниматель обязан письменно уведомлять центр занятости о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение 2 недель со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты (часть восьмая ст. 21 Закона о занятости). У ответчика имелась вакансия (свободное рабочее место) бухгалтера (0,5 ставки). Поскольку эту вакансию ответчик мог исключить из штатного расписания или на это рабочее место (0,5 ставки) имел право принять любого работника, суд сделал вывод, что 0,5 ставки применительно к Закону о занятости можно признать вакансией (свободным рабочим местом).
Совет специалисту по кадрам: необходимо регулярно (в связи с каждым увольнением работников) вносить изменения в штатное расписание организации, выводя из него свободные (вакантные) долж-ности, которые не планируется заполнить в ближайшее время. Иначе следует в установленном порядке уведомлять службу занятости и быть готовым принять на эти места безработных, направленных центром по труду, занятости и социальной защите населения.
Ответственность нанимателя за невыполнение обязанности по уведомлению государственной службы занятости
Неуведомление органов по труду, занятости и социальной защите, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этих органов уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя или сокращением численности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) влекут предупреждение или наложение штрафа в размере от 5 до 20 БВ (п. 3 ст. 9.15 КоАП).
Прием на работу по направлениям органов по труду, занятости и социальной защите
При приеме на работу гражданина, направленного органом по труду, занятости и социальной защите, необходимо в 5-дневный срок вернуть в орган по труду, занятости и социальной защите направление с указанием дня приема гражданина на работу. Прием на работу граждан по направлениям органов по труду, занятости и социальной защите осуществляется по общим правилам заключения трудовых договоров, установленных трудовым законодательством.
ЭТО ВАЖНО! Если наниматель намерен отказать в приеме на работу гражданину, направленному органом по труду, занятости и социальной защите, то в направлении на работу необходимо сделать отметку о дне явки гражданина, указать причину отказа в приеме на работу и возвратить ему направление.
ЭТО ВАЖНО! За необоснованный отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу гражданина, направленного органами по труду, занятости и социальной защите в счет брони, установлена административная ответственность – штраф в размере от 20 до 50 БВ (ч. 1 ст. 9.16 КоАП).
Документы:
Закон Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон о занятости).
Закон Республики Беларусь от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах» (далее – Закон об обществах).
Постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников».
Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях Республики Беларусь (далее – КоАП).
