В ходе «Прямой линии» для читателей журнала «Я – специалист по кадрам», прошедшей 14 марта 2013 г. с Шелковичем Владимиром Ивановичем, начальником главного управления аппарата Совета Федерации профсоюзов Беларуси, можно было получить ответы на вопросы, возникающие при заключении коллективного договора.
В организации создана и действует профсоюзная организация. Вместе с тем коллективный договор до настоящего времени не заключен.
Является ли отсутствие коллективного договора нарушением законодательства о труде?
Нет, не является.
Отметим, что в целом по республике коллективно-договорное регулирование трудовых и связанных с ними отношений охватывает практически 98 % процентов организаций, где созданы профсоюзы. К сожалению, имеются единичные случаи, когда наниматель и профсоюзы не очень активно ведут работу по принятию коллективных договоров. Однако исходя из основных принципов социального партнерства признавать такую ситуацию нарушением законодательства неправомерно (ст. 353 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).
Вместе с тем отсутствие коллективного договора не позволяет реализовать на практике те положения, которые отнесены к регулированию коллективным договором. В ряде случаев это является единственным способом улучшения правового положения работника (например, возможность разделения трудового отпуска более чем на 2 части и др.).
Работа по созданию профсоюзной организации еще только начата. Но уже сейчас руководитель организации готов к подписанию коллективного договора. Учитывая, что ст. 361 ТК определяет коллективный договор как локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и связанные с ними отношения между нанимателем и работающими у него работниками, есть поручение определить, кто из работников от их имени мог бы подписать коллективный договор.
Как быть в этой ситуации?
Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель (ст. 353 ТК). При этом ст. 354 ТК конкретизирует, что представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства. Учитывая, что актами законодательства не определены какие-либо иные представительные органы работников, возможность подписания коллективного договора от имени работников имеется только у профессионального союза работников.
Образец уведомления нанимателя о начале коллективных переговоров смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
В соответствии с частью второй ст. 367 ТК коллективный договор, соглашение вступают в силу с момента подписания или с дня, который устанавливается сторонами, и действует до заключения нового коллективного договора, соглашения, если в них не предусмотрено иное. В то же время на основании ст. 370 ТК подписанный коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя.
В связи с этим возник вопрос: может ли отсутствие регистрации являться основанием для признания коллективного договора не вступившим в силу?
Может, если дата вступления в силу коллективного договора определена датой регистрации.
Отсутствие регистрации коллективного договора в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя может являться препятствием для признания его вступившим в силу только в том случае, если в коллективном договоре дата его вступления в силу определена датой регистрации.
Образец приказа о проведении коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
Могут ли профсоюзы требовать от нанимателя включить в коллективный договор все нормы соглашения, улучшающие правовое положение работников?
Нормы включаются по взаимному соглашению сторон.
Исходя из основных принципов социального партнерства, к которым, в частности, относятся, равноправие сторон, полномочность и добровольность принятия обязательств, а также учет реальных возможностей принятия реальных обязательств, при определении конечного содержания коллективного договора стороны должны прийти к окончательному взаимопониманию. Какое-либо излишнее давление на нанимателя со стороны профсоюза либо наоборот может оказаться неконструктивным.
Образец оформления примерного регламента смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.
Получается, что нормы тарифных и местных соглашений не являются обязательными для включения в коллективный договор?
Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также ТК в предусмотренных им случаях (ст. 364 ТК). В свою очередь соглашение – нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории. Содержание соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции (ст. 358, 360 ТК).
Следовательно, названные статьи указывают на пределы компетенции сторон социального партнерства. Кроме того, ст. 353 ТК в качестве одного из основных принципов социального партнерства также указывает на полномочность принятия обязательств. Учитывая, что существенный ряд вопросов отнесен исключительно к компетенции нанимателя (прием и увольнение работников, установление систем и размеров оплаты труда и др.), при заключении соглашения в отношении некоторых позиций стороны могут только рекомендовать включение в коллективные договоры тех или иных норм.
В профсоюзной организации председателем профсоюзного комитета избран заместитель руководителя организации. В ходе проведения работы по заключению коллективного договора была обращено внимание на ст. 354 ТК, согласно части второй которой представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители.
Как лучше поступить?
В случае если председателем профсоюзного комитета является заместитель руководителя организации, ведение коллективных переговоров и подписание коллективного договора правильнее поручить другому представителю профсоюза, например заместителю председателя профсоюзного комитета.
