С 1 июня 2011 г. вступил в силу Указ Президента РБ от 10.05.2011 № 181
«О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181).
Этот нормативный правовой акт является основным документом в сфере регулирования вопросов оплаты труда и отдельных трудовых отношений в коммерческих организациях.
Ознакомление с приведенным ниже материалом позволит работникам кадровых служб быть в курсе всех новаций в области материального стимулирования работников, что позволит не допустить ошибок при подготовке соответствующих кадровых документов.
Основной целью Указа № 181 является упрощение системы оплаты и стимулирования труда работников организации.
Напомним, что одной из важнейших функций кадровой службы является участие в разработке мотивационной системы эффективного стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом, а также оформление кадровых документов в установленные сроки (Типовое положение о кадровой службе предприятия (организации), утвержденное постановлением Минтруда РБ от 18.12.1997 № 118).
На кого распространяются нормы Указа № 181
Нормы Указа № 181 распространяются исключительно на коммерческие организации и индивидуальных предпринимателей, которые применяют труд наемных работников (пп. 1 и 2 Указа № 181).
Коммерческими организациями признаются юридические лица, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и (или) распределяющие полученную прибыль между участниками (коммерческие организации) (ст. 46 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК)).
Коммерческие организации могут быть как государственной, так и негосударственной формы собственности.
Порядок формирования условий оплаты труда работников
До 1 июня 2011 г. применение в организациях тарифных систем оплаты труда работников (Единой тарифной сетки работников РБ) было обязательным требованием законодательства (п. 1 Декрета Президента РБ от 18.07.2002 № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников»).
Основной целью тарифной системы считают установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации и сложности выполняемых работ, общих условий труда и других отраслевых особенностей.
Основными элементами тарифной системы являются:
– тарифная сетка;
– тарифные коэффициенты;
– тарифно-квалификационные, квалификационные справочники;
– тарифная ставка 1-го разряда;
– тарифные ставки (оклады).
На основе тарифной системы рассчитывают тарифную (основную) часть заработной платы, от которой определяют все другие условия оплаты труда, устанавливают надбавки, доплаты, премии.
Работникам кадровых подразделений организации при применении тарифной системы оплаты труда необходимо соблюдать требования тарифно-квалификационных и квалификационных справочников.
Названные справочники применяют для отнесения выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоения работникам соответствующей квалификации.
Со вступлением в силу Указа № 181 при формировании условий оплаты труда в организации можно будет использовать формы и системы оплаты труда без применения тарифной системы оплаты труда. Тем самым вы сможете сократить затраты своего рабочего времени на тарификацию работ и применение тарифно-квалификационных и квалификационных справочников, а также значительно уменьшить количество ошибок, которые появляются в связи со сложным применением тарифной системы оплаты труда.
Пример
В организации есть должность ведущего экономиста. При применении тарифной системы оплаты труда вам необходимо установить тарифный разряд по этой должности (установим 13-й разряд), затем определить различные виды повышений, надбавок, премий и др., которые будут применяться для установления размера оплаты труда этого работника.
Руководитель определил заработную плату ведущему экономисту на уровне 1 500 000 руб.
При тарифной системе оплаты труда заработная плата ведущего экономиста будет выглядеть примерно так:
1) тарифный оклад: 200 000 руб. (тарифная ставка 1-го разряда, применяемая в организации)× 3,04 (тарифный коэффициент, соответствующий 13-му разряду) = 608 000 руб.;
2) повышения тарифного оклада:
– по основанию, предусмотренному Положением об оплате труда организации: 608 000 руб. (тарифный оклад) × 70 % / 100 % (70 % – процент, предусмотренный Положением об оплате труда организации) = 425 000 руб. (п. 5 Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 26.04.2010 № 60 (далее – Инструкция № 60));
– повышение тарифной ставки, предусмотренное контрактом, заключенным с работником: 608 000 руб. (тарифный оклад) × 50 % / 100 % (50 % – процент повышения тарифной ставки, определенный контрактом, заключенным с работником) = 302 000 руб. (подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).
Таким образом, должностной оклад составит 1 335 000 руб. (608 000 руб. (тарифный оклад) + 425 000 руб. + 302 000 руб.).
Поскольку нам нужно обеспечить заработную плату ведущего экономиста на уровне 1 500 000 руб., то необходимо еще установить премии и надбавки на сумму не менее 165 000 руб.
В случае отказа от применения тарифной системы оплаты труда работников в организации возможно применение иных систем, например договорной.
В таком случае заработная плата ведущего экономиста будет выглядеть следующим образом:
должностной оклад – 1 500 000 руб. (должностной оклад, установленный в заключенном с работником трудовом договоре).
Введение иной системы оплаты труда
Для отказа от тарифной системы оплаты труда и введения более простой и эффективной системы оплаты труда необходимо:
1) проанализировать имеющиеся сложности, возникающие в связи с применением тарифной системы оплаты труда;
2) разработать свои условия оплаты труда, которые будут приемлемыми для вашей организации;
3) предупредить работников о введении новых условий оплаты труда письменно не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие (ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Порядок формирования штатного расписания в новых условиях
Штатное расписание относится к основным локальным нормативным актам, регулирующим трудовой распорядок работников организации.
Форма штатного расписания регламентируется Государственным стандартом РБ (СТБ) 6.38-2004 «Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», в соответствии с которым к штатному расписанию предъявляются требования к составлению, содержанию, оформлению и расположению основных его реквизитов.
Поскольку штатное расписание является локальным нормативным актом, в его форму можно вносить необходимые для конкретной коммерческой организации изменения и дополнения, учитывающие сложившиеся особенности организации производства, труда, управления и др.
В случае отказа от применения тарифной системы оплаты труда отпадает необходимость в наличии таких граф штатного расписания, как «Тарифный должностной оклад (тарифная ставка)»; «Расчетный
должностной оклад (расчетная ставка)»; «Коэффициенты повышения тарифных ставок (окладов)»; «Повышения расчетного должностного оклада (расчетной ставки) согласно актам законодательства», так как в случае принятия в организации, например, договорной системы оплаты труда в штатное расписание вы будете включать сразу должностной оклад (ставку), который будет уже установлен в заключенном с работником трудовом договоре.
Штатное расписание должно учитывать структуру организации.
Напомним, что структура внутреннего управления организацией, или ее организационная структура, – это систематизированная, иерархически упорядоченная совокупность частей, структурных подразделений организации и управляющих ими органов или лиц, в которой определены области управления, полномочия, ответственность, подчинение и соподчинение всех участников управления.
Под структурным подразделением организации понимается официально выделенный орган управления определенной частью организации с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью за выполнение возложенных на него задач. Различают обособленные (вне территории организации) и внутренние подразделения организации.
Обособленными подразделениями считаются филиалы и представительства (ст. 51 ГК).
К внутренним структурным подразделениям организации относятся службы, управления, отделы, бюро, секторы, цехи, лаборатории, группы, участки (п. 12 Инструкции № 60).
Создание того или иного подразделения зависит от различных факторов: поставленных целей, характера решаемых задач, их сложности, уровней руководства и т.п. и в конечном счете – от списочной численности работников.
Целесообразность и обоснованность создания того или иного структурного подразделения, введение в штат той или иной должности руководителя подразделения необходимо увязывать с нормативами его численности (нормами управляемости).
В случае отказа от тарифной системы оплаты труда вам будет необходимо определить самостоятельно нормативы численности (нормы управляемости) структурных подразделений.
По сложившейся практике в небольших коммерческих организациях обязанности по составлению данных документов возлагаются на специалистов по кадрам или главного бухгалтера с участием юрисконсульта (при его наличии в штате организации). Эти документы визируются всеми заинтересованными лицами и юрисконсультом (при его наличии).
Социальные гарантии
С 1 июня 2011 г. при введении новых условий оплаты труда наниматель обязан:
– не допустить снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;
– соблюсти государственные гарантии в области оплаты труда, в т.ч. размеры минимальной заработной платы, минимальной тарифной ставки 1-го разряда, компенсирующих выплат и др.
Обращаем ваше внимание, что республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, сохраняют свое действие как государственные гарантии по оплате труда работников.
Таким образом, гарантированная часть заработной платы работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей не может быть ниже установленной в бюджетных организациях. Установление гарантированной части заработной платы в размере ниже определенной в бюджетной сфере является нарушением законодательства (ст. 60 ТК).
Пример
Наниматель решил установить в заключаемом трудовом договоре месячный оклад по договоренности с работником на уровне 300 000 руб. по должности ведущего экономиста (13-й разряд). В данном случае необходимо сравнить этот должностной оклад с установленным для ведущего экономиста месячным окладом в бюджетной сфере. Такой месячный оклад равен: 118 000 руб. (минимальная тарифная ставка 1-го разряда) × 3,04 = 358 720 руб.
Таким образом, ведущий экономист 13-го разряда не может иметь размер месячного оклада ниже 358 720 руб., поскольку это будет является нарушением законодательства.
В заключение рекомендуем вам активно участвовать в изменении условий оплаты труда работников с учетом вступивших в силу с 1 июня 2011 г. новшеств. Это позволит снять большинство вопросов, возникающих у работников кадровых подразделений организаций, связанных с формированием мотивационных систем, систем оплаты труда и т.д.
