Каким образом учитывать и компенсировать работникам время отсутствия работы не их по вине?
Простоем признают временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) (ст. 34 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Учет времени простоев осуществляется на основе соответствующих документов (листков о простое, накопительных ведомостей о простое и др.), позволяющих осуществлять точный учет потерь рабочего времени.
Помните, что учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время (ст. 133 ТК).
В составе неотработанного времени выделяют оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.
Время внутрисменных простоев учитывается начиная с 5 мин.
Если вы установите иной период времени, превышающий вышеуказанный, для определения порядка учета времени простоя, то это будет противоречить законодательству.
В случае если нет возможности перевести работника, находящегося в состоянии вынужденного простоя, на другую работу, работнику гарантируют оплату в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) (часть первая ст. 71 ТК).
Оплата простоя не по вине работника является гарантийной выплатой, компенсирующей работнику потерю заработка вследствие потери рабочего времени.
В случае возникновения спора с нанимателем об оплате времени простоя работники вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам, к компетенции которой в соответствии с п. 5 части второй ст. 236 ТК относится вопрос о выплате компенсаций и предоставлении гарантий.
Работники – не члены профсоюза могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в суд, а работники, работающие у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы, – непосредственно в суд.
В то же время на основании ст. 191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
