Хотя контрактная форма найма существует с 1999 г. и в наше время является весьма распространенным явлением, при применении ее на практике до сих пор возникает большое количество вопросов.
Это также подтверждают вопросы, заданные в ходе «Прямой линии» с Пислевичем Дмитрием Георгиевичем, главным государственным инспектором труда управления правового обеспечения и надзора Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ. Ответы на наиболее актуальные из них вы найдете ниже.
В организации суббота и воскресенье установлены как выходные дни. 3 июля 2011 г. (воскресенье) истекает срок действия контракта с работником.
Как правильно оформить в такой ситуации увольнение сотрудника?
Во-первых, 1 июля 2011 г. необходимо издать приказ об увольнении работника 03.07.2011 по истечении срока действия контракта (п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Во-вторых, в последний рабочий день, который приходится на 1 июля 2011 г., нужно выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
Если по каким-то причинам работник будет отсутствовать на работе 1 июня 2011 г., то ему необходимо направить заказное письмо с уведомлением о необходимости получить трудовую книжку и окончательный расчет.
При приеме на работу с работником заключили контракт сроком на 1 год. По истечении срока действия контракта он был уволен. Через сутки после увольнения работника снова приняли на работу в организацию и заключили контракт, но уже сроком на 3 года. Проработав 7 месяцев, он подал заявление об увольнении по соглашению сторон.
При расчете денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск необходимо брать предыдущий период работы в организации или только период работы после увольнения?
Период предыдущей работы при расчете денежной компенсации учитываться не будет, поскольку работник был уволен. Следовательно, период, который берут для расчета денежной компенсации, прервался.
Для расчета денежной компенсации необходимо брать только период, проработанный работником с момента второго приема на работу.
Можно ли продлить контракт с работником на срок менее 1 года?
Можно, но только с его письменного согласия.
Нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракт на срок не менее 1 года (п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29)).
Продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом (п. 11 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180)).
Учитывая изложенное, вам необходимо предложить работнику заключить контракт сроком на 1 год. Если работник напишет письменное заявление о продлении контракта на срок менее 1 года, то вы будете вправе продлить контракт на срок, указанный в его заявлении.
От редакции:
Считаем, что алгоритм действий, изложенный в ответе, оправдан, поскольку законодатель изначально предусмотрел, что продление контракта осуществляется на срок не менее 1 года. На меньший срок он продлевается лишь с письменного согласия работника. Соответственно данная норма предполагает, что наниматель не может предложить работнику продление срока действия контракта на срок меньше 1 года. Инициировать его продление на меньший срок может лишь работник. Но, применяя на практике алгоритм, предложенный в ответе, можно столкнуться с тем, что наниматель уведомит работника о продлении трудовых отношений на условиях контракта сроком на 1 год и работник просто согласится. Поэтому, если наниматель желает продлить с работником контракт на срок менее 1 года, наиболее оптимальным алгоритмом его действий в сложившейся ситуации, на наш взгляд, будет следующий:
1) наниматель уведомляет работника о том, что он не согласен продлевать с ним трудовые отношения;
2) работник пишет заявление о том, что желает продлить трудовые отношения на срок менее 1 года;
3) на основании заявления работника наниматель вправе согласиться и продлить контракт на указанный в нем срок.
Считаем, что алгоритм действий, изложенный в ответе, оправдан, поскольку законодатель изначально предусмотрел, что продление контракта осуществляется на срок не менее 1 года. На меньший срок он продлевается лишь с письменного согласия работника. Соответственно данная норма предполагает, что наниматель не может предложить работнику продление срока действия контракта на срок меньше 1 года. Инициировать его продление на меньший срок может лишь работник. Но, применяя на практике алгоритм, предложенный в ответе, можно столкнуться с тем, что наниматель уведомит работника о продлении трудовых отношений на условиях контракта сроком на 1 год и работник просто согласится. Поэтому, если наниматель желает продлить с работником контракт на срок менее 1 года, наиболее оптимальным алгоритмом его действий в сложившейся ситуации, на наш взгляд, будет следующий:
1) наниматель уведомляет работника о том, что он не согласен продлевать с ним трудовые отношения;
2) работник пишет заявление о том, что желает продлить трудовые отношения на срок менее 1 года;
3) на основании заявления работника наниматель вправе согласиться и продлить контракт на указанный в нем срок.
Работница, работающая по контракту, находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. На данный момент ребенку нет еще 2 лет, но она хочет приступить к работе на условиях неполного рабочего времени с сохранением ежемесячного государственного пособия. Ее должность сокращена.
Как поступить в сложившейся ситуации?
Вы обязаны предоставить работнице ее прежнюю работу, поскольку за работниками на время социальных отпусков сохраняется прежняя работа (ст. 183 ТК).
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет является социальным и предоставляется женщине по ее желанию. Следовательно, она имеет полное право в любое время приступить к работе, в т.ч. и на условиях неполного рабочего времени, а наниматель обязан предоставить ей прежнюю работу.
У работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, истекает срок действия контакта.
Необходимо ли ее присутствие для продления контракта?
Да, необходимо.
На работника и нанимателя возложена обязанность не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменно уведомлять другую сторону о своем намерении продолжить или прекратить трудовые отношения (п. 11 Указа № 180).
Таким образом, вы обязаны направить работнице не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта письменное уведомление о намерении продолжить с ней трудовые отношения, а также предложить ей явиться в офис для продления контракта. При продлении контракта присутствие работницы обязательно, поскольку ее неявка может быть расценена как отказ от продолжения трудовых отношений с последующим увольнением.
Можно ли в контракте указать причины, при наличии которых наниматель вправе уменьшить работнику дополнительную меру стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки?
Да, можно.
Контракт в качестве обязательных условий должен содержать дополнительные меры стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки до 50 % и дополнительный поощрительный отпуск продолжительностью до 5 календарных дней (подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29).
Размер повышения тарифной ставки определяется по договоренности между нанимателем и работником. Поэтому стороны вправе предусмотреть в контракте условие примерно следующего содержания: «При нарушении правил внутреннего трудового распорядка (совершении прогула) дополнительная мера стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки будет выплачиваться в размере не 20 %, а 10 %».
