Несмотря на то что контрактная система найма имеет достаточно большую историю развития, практика ее применения показывает, что нарушений в этой сфере до сих пор немало.
На проблемные вопросы, связанные с контрактной системой найма и особенностями оформления и перевода на иные формы найма, читатели журнала смогли получить ответы на «Прямой линии» с заместителем начальника юридического управления Минэкономики РБ Захаровым Валерием Евгеньевичем.
Сегодня мы публикуем ответы на наиболее актуальные из них.
Каков порядок применения нормы законодательства, в соответствии с которой наниматель обязан проводить аттестацию работника не реже одного раза в 3 года (подп. 7.9 п. 7 заключенного с работником контракта)?
Если в течение 3 лет аттестация не проводилась, является ли это нарушением условий контракта?
Да, это нарушение условий контракта и законодательства.
Для работников, с которыми заключен контракт, периодичность проведения аттестации должна быть не реже одного раза в 3 года, если Президентом не установлен иной срок (подп. 2.3 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29)).
При этом конкретная периодичность в пределах вышеназванного срока проведения аттестации также не предусмотрена, так как решение о ее проведении в каждом конкретном случае принимает руководитель организации (Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 25.01.2010 № 784 (далее – Положение № 784)).
Таким образом, непроведение аттестации в установленные в контракте сроки является нарушением условий контракта и законодательства о труде.
По результатам аттестации бухгалтеру-ревизору присвоена 2-я категория.
Необходимо ли заключать с этим работником новый контракт, если фактически трудовые функции и его обязанности никак не изменились?
Нет, необходимость заключать новый контракт отсутствует, но при этом нужно заключить дополнительное соглашение к уже заключенному контракту.
Новый контракт заключают при переводе на другую работу.
Переводом признают поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (часть первая ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
В данном случае имело место только присвоение более высокой категории. Перевода в этом случае нет, поскольку работник остается на той же должности.
При присвоении работнику квалификационного разряда, класса, категории по его профессии, специальности, должности (впервые либо нового, более высокого) каждый раз делается соответствующая запись в трудовой книжке: «Присвоен такой-то квалификационный разряд, класс, категория» (часть четвертая п. 21 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).
Следовательно, в рассматриваемом случае необходимо внести в трудовую книжку запись о присвоении категории. Соответствующее дополнительное соглашение должно быть оформлено и к контракту.
Наниматель не согласен с расторжением контракта, заключенного с работником. Вместе с тем работник заявляет, что хочет уволиться раньше истечения срока контракта.
Может ли быть расторгнут контракт по требованию работника?
Может в случаях, предусмотренных законодательством.
Согласно законодательству о труде контракт может быть расторгнут по соглашению сторон или по требованию работника (ст. 41 ТК).
Однако расторжение контракта по требованию работника возможно только при наличии определенных обстоятельств.
Так, требовать расторжения контракта работник может в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту.
К названным причинам относят также нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, условий контракта или по другим уважительным причинам.
Одновременно необходимо иметь в виду, что факт нарушения законодательства о труде, коллективного договора, условий контракта устанавливают специально уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзы и (или) суд.
Как показывает практика применения ст. 41 ТК, к другим уважительным причинам относят:
– выход на пенсию;
– направление мужа (жены) на работу (службу) за границу;
– необходимость ухода за больными членами семьи или за инвалидом I группы;
– избрание на должность, занимаемую по выборам или конкурсу;
– зачисление на дневное отделение в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру, клиническую ординатуру, докторантуру;
– радиоактивное загрязнение территории;
– наличие троих и более детей, не достигших 16 (учащиеся – 18) лет;
– для матерей – необходимость ухода за ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет и др.
Следовательно, наниматель в каждом конкретном случае оценивает уважительность того или иного обстоятельства и причину, на которые ссылается работник в своем заявлении. К такому заявлению должны прилагаться подтверждающие документы (их копии), поскольку в противном случае наниматель не сможет принять объективное решение.
В случае если между нанимателем и работником возникли разногласия в оценке оснований (обстоятельств и причин) досрочного расторжения срочного трудового договора, то работник вправе обратиться за разрешением такого спора в соответствующие органы – комиссию по трудовым спорам, суд. Они вправе принять решение по вопросу согласно нормам законодательства с учетом всех фактических обстоятельств.
За какой минимальный срок должны известить работника, принятого на работу по контракту, о переводе в связи с производственной необходимостью?
Обязанность предупреждения о таком переводе за определенный срок со стороны нанимателя законодательством о труде не предусмотрена.
В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (ст. 33 ТК).
Такой перевод допустим для предотвращения катастрофы, стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя, в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
Можно ли включить в контракт пункт о том, что организация может выдать спецодежду с вышедшим нормативным сроком носки, но еще пригодную к эксплуатации по ее физическому состоянию?
Нет, нельзя.
Средства индивидуальной защиты являются собственностью субъекта хозяйствования и подлежат возврату (подп. 2.5 п. 2 Правил обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 28.05.1999 № 67).
Для контроля качества приобретаемых средств индивидуальной защиты, организации их хранения и ухода за ними наниматель создает комиссию по контролю качества средств индивидуальной защиты (Рекомендации по организации работы комиссии по контролю качества средств индивидуальной защиты, утвержденные постановлением Минтруда РБ от 28.02.2001 № 12).
Установление сроков носки (использования) средств индивидуальной защиты, бывших в употреблении и прошедших соответствующую профилактическую обработку и ремонт, входит в компетенцию комиссии по контролю качества средств индивидуальной защиты. Следовательно, наниматель сам определяет порядок использования средств индивидуальной защиты.
Обязаны ли работающие пенсионеры проходить переаттестацию, если контракт заключен на 1 год?
Нет, не обязаны.
От аттестации освобождены:
– лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;
– выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;
– беременные женщины;
– работники, находящиеся на длительном излечении;
– женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после выхода их на работу (п. 6 Положения № 784).
Таким образом, нет оснований проводить переаттестацию работников, в т.ч. работающих пенсионеров, проработавших в организации менее года.
Можно ли внести изменения в функциональные обязанности работника до истечения срока действия контракта?
Да, можно.
При заключении контракта с работником определяется его трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией) (ст. 19 ТК).
При приеме на работу необходимо ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности (ст. 54 ТК).
Возложение на работника какой-либо дополнительной работы либо вменение ему в обязанности каких-либо дополнительных функций после заключения с ним контракта, т.е. в процессе трудовой деятельности, производится в рамках изменения существенных условий труда с соблюдением требований ст. 32 ТК.
Так, наниматель должен обосновать свое решение производственными, экономическими или организационными причинами, предупредить работника об этом не позднее чем за 1 месяц и получить его согласие.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия не менее 2-недельного среднего заработка.
