Декрет № 5 дополнил перечень мер дисциплинарной ответственности: предусмотрено право нанимателя применять к работникам в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев. Таким образом, лишение премии – это уже мера дисциплинарной ответственности.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, наниматель устанавливает на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников (ст. 63 ТК).
Премия является выплатой стимулирующего характера, соответственно устанавливается нанимателем самостоятельно.
Так, непосредственно в локальных нормативных правовых актах (ЛНПА) организации (например, в положениях о премировании, об оплате труда) определяется оплата труда работников, включая дополнительные выплаты стимулирующего характера, а также условия их выплаты.
ЭТО ВАЖНО! При этом необходимо отметить, что обязанность нанимателя по ознакомлению работника под роспись с приказами о лишении премии ранее законодательством о труде была не предусмотрена.
Дисциплинарная ответственность
Подпунктом 3.3 п. 3 Декрета № 5 вводится самостоятельная мера дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью либо частично дополнительных выплат стимулирующего характера (ежемесячные, ежеквартальные премии, повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29 и др.).
ЭТО ВАЖНО! До вступления в силу Декрета № 5 лишение дополнительных выплат стимулирующего характера не рассматривалось в качестве меры дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарная ответственность работников может наступать лишь за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК). Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и неосторожности.
Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, техниче-ских правил и т.п. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.
За совершение дисциплинарного проступка согласно ТК наниматель мог применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение (ст. 198 ТК).
Справочно:
неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников»; далее – постановление Пленума № 4).
Порядок применения новой меры дисциплинарного взыскания
Вводимая подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 мера дисциплинарного взыскания применяется к работникам, допустившим нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины. Наниматель вправе применить указанную меру дисциплинарного взыскания на срок до 12 месяцев.
Нанимателем решается вопрос о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5, и лишении работника полностью или частично премии за совершенный проступок на предстоящий (будущий) период работы.
ЭТО ВАЖНО! Однако нанимателю следует соблюдать установленный ТК порядок применения мер дисциплинарного взыскания (ст. 198–204 ТК).
Так, до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (ст. 199 ТК). Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением также оформляется соответствующим актом.
Дисциплинарное взыскание применяется в сроки, установленные ст. 200 ТК. При этом из установленного для применения дисциплинарного взыскания месячного срока со дня обнаружения проступка исключается только время болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Время нахождения работника в командировке, прохождения им военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе из расчета месячного срока не исключается.
Не исключается из расчета для применения дисциплинарного взыскания и период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности (п. 9 постановления Пленума № 4).
ЭТО ВАЖНО! Дисциплинарное взыскание оформляется соответствующим организационно-распорядительным документом (приказом, распоряжением (постановлением) нанимателя, в котором указывается конкретный срок (период), на который работник лишается полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера, а также вид таких выплат).
ЭТО ВАЖНО! За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение).
Новая мера взыскания не отменяет действие прежних
В дополнительном комментарии к Декрету № 5 Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь разъясняет, что нормы Декрета № 5 направлены на усиление требований к руководящим кадрам и работникам организаций и не изменяют сложившиеся в правоприменительной практике подходы к определению условий начисления и выплаты премии как разновидности выплаты стимулирующего характера. При этом закрепленные в ЛНПА организаций условия снижения (неначисления) премий, в т.ч. если к работнику применены меры дисциплинарного взыскания, продолжают действовать.
ЭТО ВАЖНО! Право выбора меры дисциплинарного воздействия по-прежнему принадлежит органу, уполномоченному применять соответствующее решение, и, как раньше, должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен.
На основании вышеизложенного обобщим важные изменения в практике применения взысканий и мер материального воздействия:
– лишение работника выплат стимулирующего характера теперь нельзя применять одновременно с объявлением, к примеру, работнику замечания;
– при лишении работника указанных выплат наниматель обязан применять установленную гл. 14 ТК процедуру привлечения к дисцип-линарной ответственности, нарушение которой могут повлечь недействительность взыскания и обоснованные жалобы работника;
– если к работнику после 1 января 2015 г. было применено лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера и после этого он снова совершил дисциплинарный проступок, то этот работник может быть уволен по дискредитирующим обстоятельствам.
Незаконное лишение выплат стимулирующего характера можно обжаловать
Трудовые споры по вопросу законности применения дисциплинарных взысканий рассматривают органы по трудовым спорам, которыми являются комиссия по трудовым спорам и суд (ст. 233 ТК).
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или нанимателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения комиссии по трудовым спорам. Пропуск указанного срока не является основанием к отказу в приеме заявления (ст. 239 ТК).
Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.
Работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом (ст. 242 ТК). При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов (ст. 241 ТК).
В заключение отметим, что Декрет № 5 обязателен как для государственных, так и для частных предприятий.
Справочно:
работник и наниматель вправе обратиться в суд по месту нахождения организации с привлечением любых средств доказывания, к которым относятся в т.ч. объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела (ст. 178 ГПК).
Документы:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
Дополнительный комментарий к Декрету Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – дополнительный комментарий к Декрету № 5).
