Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
Документ: Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 28.02.2012 № 29 (далее – Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций).
Для стимулирования сотрудников наниматель вводит доплаты, надбавки, премии за особые достижения в труде. В определенных случаях закон обязывает осуществлять компенсационные выплаты работникам. Рассмотрим вопрос, который возникает у нанимателя: можно ли кроме меры дисциплинарного взыскания, указанной в ст. 198 ТК (выговор либо замечание), лишить работника дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев?
Лишение дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев – это мера дисциплинарного взыскания
За совершение работником дисциплинарного проступка, т.е. за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК), наниматель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности, выбрав одну из мер дисциплинарного взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение (часть первая ст. 198 ТК).
За нарушение работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины наниматель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности такого работника, лишив его полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5.
Производственно-технологическая дисциплина – соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов (примечание к п. 1 Декрета № 5).
Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).
Особенность применения меры дисциплинарного воздействия по подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 состоит в том, что, с одной стороны, она является мерой дисциплинарного взыскания наряду с замечанием, выговором, увольнением, а с другой – носит экономический характер и отчасти схожа с мерой воздействия, установленной частью четвертой ст. 198 ТК, – лишение премии.
Рассмотрим различия между подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 и частью четвертой ст. 198 ТК (см. таблицу).
|
Лишение выплат стимулирующего характера по Декрету № 5 |
Лишение (неначисление) премии по ст. 198 ТК |
||
|
Правовая природа меры |
|||
|
Мера дисциплинарного взыскания, дополнительная по отношению к перечисленным в части первой ст. 198 ТК |
Одна из иных (по сравнению с дисциплинарными) мер правового воздействия, применяемых за нарушение трудовой дисциплины. Не является мерой дисциплинарного взыскания |
||
|
Виды выплат, которых можно лишить работника |
|||
|
Выплаты стимулирующего характера: – ежемесячные, ежеквартальные премии; – повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29; – надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и должностным окладам за профессиональное мастерство, классность, ученую степень и звание, высокие профессиональные, творческие, производственные достижения в работе, за сложность и напряженность работы; – надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы)* и др. Условия премирования значения не имеют |
Конкретный вид премии (ежемесячной, ежеквартальной), условия премирования по которой не соблюдены |
||
|
Период, за который работника можно лишить выплаты |
|||
|
На предстоящий (будущий) период (с месяца, следующего за месяцем привлечения к дисциплинарной ответственности) с возможностью досрочного ее снятия |
За прошлый период работы. Например, за месяц, в котором совершен дисциплинарный проступок |
||
|
Срок, на который работника можно лишить выплаты |
|||
|
До 12 месяцев |
Осуществляется не на определенный срок, а в зависимости от вида премии (т.е. если она ежемесячная, то за месяц) |
||
|
|
|
|
|
* См. п. 63 Указаний по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утвержденных постановлением Минстата Республики Беларусь от 29.07.2008 № 92.
Лишении премии по ст. 198 ТК
За совершение работником дисциплинарного проступка (ст. 197 ТК) руководитель организации вправе (независимо от применения мер дисциплинарного взыскания, в т.ч. дополнительно к этим мерам) лишить работника премии на основании части четвертой ст. 198 ТК (за уже отработанный период). Например, за тот месяц, в котором работник совершил дисциплинарный проступок.
В данном случае необходимо правильно понимать используемый в части четвертой ст. 198 ТК термин «лишение» применительно к премиям. Под термином «лишение премий» понимается неначисление премии работнику (полностью или частично), совершившему дисциплинарный проступок, исходя из критериев премирования, установленных, например, в положении о премировании работников организации здравоохранения.
Размер премии устанавливается локальными нормативными правовыми актами (далее – ЛНПА).
ЭТО ВАЖНО! Виды, порядок и случаи лишения премий должны быть предусмотрены правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором (соглашением), или иными ЛНПА (положением, приказом, трудовым договором) организации.
Иными словами, если одним из показателей премирования является соблюдение работником трудовой дисциплины и работник совершил дисциплинарный проступок, то руководитель организации вправе уменьшить такому работнику размер премии за месяц, в котором он нарушил трудовую дисциплину, либо не начислять такую премию, если положением о премировании предусмотрена такая возможность. Таким образом, на основании части четвертой ст. 198 ТК работника можно лишить премии полностью или частично только за прошлый период, т.е. за месяц, в котором работник совершил дисциплинарный проступок, не выполнив показатель премирования, установленный ЛНПА организации. Речь в рассматриваемом случае не может идти о возможности лишения или снижения премии за будущий период (например, работник совершил прогул без уважительных причин в ноябре, а наниматель лишил работника премии за декабрь).
Пример
К. работал в АПК кладовщиком по контракту. 15 апреля 2018 г. он был лишен премии со следующей формулировкой в приказе: «за ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных в должностной инструкции».
Согласно контракту зарплата К. состоит из оклада и премии, размер которой устанавливается ЛНПА.
В соответствии с положением о премировании ежемесячная премия не выплачивается в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником должностных обязанностей. Наниматель в приказе не указал, когда и какие должностные обязанности работник исполнил ненадлежащим образом.
Работник обратился за юридической консультацией в областную организацию профсоюза работников АПК. Главный правовой инспектор труда областной организации профсоюза работников АПК Н. выехал на предприятие и провел проверку соблюдения нанимателем трудового законодательства и выполнения норм коллективного договора. Приказ необоснованный – такой вывод сделал Н. Лишая работника премии, наниматель не обозначил виновные действия, совершенные работником, в приказе отсутствует указание на нарушение конкретных пунктов должностной инструкции.
После проверки всех обстоятельств главный правовой инспектор труда направил в адрес руководителя предприятия представление об устранении установленных им нарушений актов законодательства.
Владимир Самосейко, юрист
