Материальная ответственность нанимателя

Трудовой кодекс РБ (далее - ТК) в отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде содержит разд. V «Ответственность работников и нанимателей. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде». Вот только, как пока­зала практика, в части регулирования ответствен­ности нанимателя нормы данного раздела не получили применения. Законодательные положения, устанавливающие основания наступления мате­риальной ответственности нанимателя, отражены в отдельных статьях ТК, включенных в другие его разделы.

Основания для наступления материальной ответственности нанимателя

В зависимости от вида неправомерного дей­ствия (бездействия) нанимателя можно выделить следующие основания для наступления материаль­ной ответственности:

-за необоснованный отказ в заключении тру­дового договора (ст. 16 ТК);

-задержку расчета при увольнении (ст. 78 ТК);

-задержку выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК);

-незаконное увольнение, перевод, перемеще­ние, изменение существенных условий труда, от­странение от работы (ст. 243, 244 ТК);

-несвоевременное исполнение решения суда или постановления, принятого другим органом по рассмотрению трудовых споров (ст. 247 ТК);

-в виде денежной компенсации морального вреда (ст. 246 ТК).

Понятие юридического лица

Отметим, что материальную ответственность несут как непосредственно наниматель в виде предприятия, учреждения, организации в целом, так и его должностные лица (ст. 245 ТК).

Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособ­ленное имущество, несет самостоятельную ответ­ственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять иму­щественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчи­ком в суде, прошедшая в установленном порядке государственную регистрацию в качестве юриди­ческого лица либо признанная таковым законо­дательным актом (ст. 44 Гражданского кодекса РБ, далее - ГК).

Основания наступления материальной ответ­ственности нанимателя, установленные трудовым законодательством, предусмотрены в отношении нанимателя как юридического лица (независимо от его организационно-правовой формы и формы собственности).

Уполномоченные же должностные лица нани­мателя, как правило, возмещают вред, наступив­ший в результате их виновного деяния в порядке регрессного (обратного) требования.

Материальная ответственность должностных лиц

Уполномоченное должностное лицо нанимате­ля - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставле­но право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними от­ношений (ст. 1 ТК).

Ответственность должностного лица обуслов­лена поручением ему со стороны нанимателя ряда исключительных полномочий, состоящих в управ­лении трудовым процессом.

Несмотря на то что в отношениях с работ­ником должностное лицо выступает как уполно­моченный представитель нанимателя, оно само­стоятельно принимает решения, входящие в его компетенцию, и, значит, несет ответственность за последствия, наступившие в результате при­нятых решений и предпринятых деяний. При этом первоочередное возмещение ущерба орга­низацией следует из общего порядка ответствен­ности юридического лица за вред, причиненный его работником (в данном случае - должностным лицом).

Материальная же ответственность должност­ных лиц наступает, когда в результате допущенного ими нарушения законодательства о труде органи­зации причинен материальный ущерб.

Решение текущих вопросов функционирова­ния организации в большинстве случаев возлага­ется на органы управления юридическим лицом, т.е. его должностные лица. При таком положении вещей убытки, возникающие в структуре имущест­ва юридического лица из-за неправильного управ­ления, находятся в прямой причинной связи с дей­ствиями управляющего персонала.

Сущность материальной ответственности должностного лица

Материальная ответственность должностно­го лица за причиненный по его вине ущерб иму­ществу организации состоит в том, что это лицо обязано возместить ущерб в порядке и размерах, установленных законом.

В большинстве случаев такая ответственность является регрессной и при­меняется нанимателем для возмещения собствен­ных расходов, вызванных применением к нему финансовых санкций и выплат в пользу работника (работников), например в результате необоснован­ного отказа в приеме на работу, задержки расчета при увольнении и выдаче трудовой книжки, при­чинения морального вреда.

Привлечение должностного лица к материаль­ной ответственности зависит от определенного основания (из числа указанных трудовым законо­дательством) и ряда условий.

Условия привлечения должностного лица к материальной ответственности

Условиями привлечения должностного лица нанимателя к материальной ответственности яв­ляются:

-состояние должностного лица в трудовых отношениях с организацией на момент допущения нарушения;

-установленный факт нарушения законо­дательства о труде;

-причинение в результате противоправных деяний материального ущерба;

-причинная связь между нарушением и ущербом;

-вина должностного лица.

Материальная ответственность за необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 16 ТК)

Право на труд - это право на выбор профес­сии, рода занятий и работы в соответствии с при­званием, способностями, образованием, про­фессиональной подготовкой и с учетом общест­венных потребностей, а также на здоровые и безо­пасные условия труда (ст. 41 Конституции РБ). Если гражданину отказано в приеме на работу на законных основаниях с соблюдением всех требований и условий, такой отказ является обоснованным.

Категории граждан, необоснованный отказ которым в заключении трудового договора запрещается

В то же время законодателем определены кате­гории граждан, необоснованный отказ которым в заключении трудового договора запрещается.

К ним на основании ст. 16 ТК отнесены:

направленные на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граж­дан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

письменно приглашенные на работу в поряд­ке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение 1 месяца со дня выдачи письменного приглашения, если сто­роны не договорились об ином;

прибывшие на работу в соответствии с заяв­кой нанимателя или заключенным договором по­сле окончания учебного заведения;

имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

прибывшие на работу после окончания госу­дарственных учебных заведений по направлению;

женщины по мотивам, связанным с беремен­ностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одинокие матери - с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);

военнослужащие срочной военной службы, уволенные из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленные на работу в счет брони для предо­ставления первого рабочего места.

В отношении указанных категорий граждан запрещается не любой отказ, а только необосно­ванный.

Что такое необоснованный отказ в приеме на работу?

В юридической литературе признается необос­нованным отказ в приеме на работу:

в случаях и по основаниям, прямо запрещен­ным законом;

по основаниям, не предусмотренным дейст­вующим законодательством;

при отказе нанимателя объяснить принятое решение;

в других случаях, когда наниматель не может обосновать правомерность отказа в приеме на ра­боту.

Только наниматель в лице руководителя или иного уполномоченного должностного лица ор­ганизации (если речь идет о юридическом лице) либо индивидуальный предприниматель, иное физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, могут отказать в заключении трудового договора.

Наниматель заинтересован прежде всего в опытном квалифицированном работнике, обла­дающем профессиональными знаниями и прак­тическими навыками. Немаловажное значение для успешного выполнения трудовых обязанно­стей имеют возраст сотрудника и состояние его здоровья.

Этими обстоятельствами и объясняется, с од­ной стороны, запрет необоснованного отказа от заключения договора с работниками, которые не обладают должным профессионализмом по при­чине отсутствия у них практического опыта, в свя­зи с чем им предоставлены дополнительные гаран­тии по трудоустройству (например, прибывшие на работу согласно заявке нанимателя либо в порядке распределения).

Когда наниматель обязан известить о мотивах своего отказа в письменной форме?

Установление запрета обусловлено необхо­димостью обеспечения государством дополни­тельных гарантий по реализации трудовых прав отдельными социально незащищенными катего­риями лиц, нуждающимися в повышенном вни­мании и защите из-за неспособности на равных в силу объективных обстоятельств конкуриро­вать на рынке труда (например, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, и др.).

Поэтому, отказывая в приеме на работу граж­данам, перечисленным в части первой ст. 16 ТК, наниматель обязан известить о мотивах своего от­каза в письменной форме.

Обязанность нанимателя по представлению письменного мотивированного отказа в заклю­чении трудового договора касается только ка­тегорий граждан, перечисленных в ст. 16 ТК, т.е. лиц, обладающих в силу закона дополнитель­ными гарантиями по трудоустройству, а следова­тельно, и защитой от необоснованного отказа в приеме на работу.

Гражданам, не подпадающим под действие части первой ст. 16 ТК, которые не были приня­ты на работу, наниматель не обязан в письменной форме объяснять причину отказа.

В каких случаях споры об отказе в заключении трудового договора рассматриваются в суде?

Непосредственно в суде рассматриваются спо­ры об отказе в заключении трудового договора:

с лицами, приглашенными на работу в поряд­ке перевода от другого нанимателя;

молодыми специалистами, окончившими уч­реждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, аспи­рантами, окончившими обучение в учреждени­ях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение профессионально­технического образования, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;

другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заклю­чить трудовой договор;

лицами по дискриминационным мотивам (часть третья ст. 241 ТК).

Если первые 3 категории включают лиц, обла­дающих по нормам части первой ст. 16 ТК допол­нительными гарантиями защиты своих трудовых прав, то последняя категория охватывает всех граж­дан, которые вправе обратиться в суд, если они считают, что в трудоустройстве им отказано по дискриминационным мотивам.

Спор об обоснованности отказа рассматрива­ется судом с учетом всех обстоятельств, имеющих отношение к нему. Суд оценивает представленные доказательства в совокупности и разрешает во­прос об обоснованности или необоснованности отказа в приеме на работу с учетом должности, специальности предполагаемого работника и дру­гих заслуживающих внимание факторов.

Кому наниматель обязан отказать в заключении трудового договора?

Наряду с гарантиями, предоставленными от­дельным категориям граждан при приеме на рабо­ту в форме запрещения необоснованного отказа в заключении с ними трудового договора, законо­дательством предусмотрен ряд случаев, когда на­нимателю, напротив, запрещается принимать на работу тех или иных лиц, подпадающих под ука­занные ограничения. При установлении оговорен­ного в законе обстоятельства наниматель обязан отказать такому гражданину в заключении трудо­вого договора.

Так, должно быть отказано в приеме на рабо­ту гражданину, в т.ч. подпадающему под дейст­вие части первой ст. 16 ТК, если трудоустройство приведет к факту сотрудничества в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, глав­ного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сы­новья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супруга (супругов)), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подкон­трольностью одного из них другому.

Запрет совместной работы близких родствен­ников и свойственников, предусмотренный ча­стью первой ст. 27 ТК, может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника. Как правило, он формулируется в учредительных документах предприятия.

Трудовой договор не может быть заключен с лицом, не достигшим 14-летнего возраста, а с не­совершеннолетним в возрасте от 14 до 16 лет - без письменного согласия одного из родителей (усы­новителя, попечителя). Работы, на которые может претендовать несовершеннолетний, должны отно­ситься к легкому труду, не причиняющему вреда здоровью и не нарушающему процесса обучения (часть вторая ст. 21 ТК).

Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах.

Следовательно, если трудовая функция пред­полагает выполнение указанного рода деятельно­сти, в заключении трудового договора с лицом моложе 18 лет нанимателем должно быть отказано (ст. 274 ТК).

Нанимателю также не следует принимать на ра­боту гражданина, не достигшего 18 лет, в случае его отказа от предварительного медицинского осмотра, поскольку все лица моложе 18 лет могут быть трудо­устроены лишь после его прохождения (ст. 275 ТК).

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанима­телем с работниками, достигшими 18 лет, зани­мающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обра­боткой, продажей (отпуском), перевозкой или при­менением в процессе производства переданных им ценностей. Поэтому, если по своему характеру деятельность предполагает заключение с сотруд­ником договора о материальной ответственности, наниматель не вправе замещать соответствующую вакансию работником моложе 18 лет (часть первая ст. 405 ТК).

Наниматель должен отказать в приеме женщин на работы, на которых запрещено применение труда женщин (тяжелые работы и работы с вред­ными и (или) опасными условиями труда, а также подземные работы, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитар­ному и бытовому обслуживанию), а также работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей женщинами вручную, превышающие установлен­ные для них предельные нормы) (части первая и третья ст. 262 ТК).

Следует отказать в заключении трудового до­говора лицу, которое претендует на определенные должности или занятие деятельностью, если по приговору суда оно лишено права занимать такие должности или заниматься подобной деятельно­стью в течение срока, назначенного судом.

Трудовым законодательством предусмотрен ряд случаев, когда ограничения установлены по отношению к гражданам, претендующим на вы­полнение работы на условиях совместительства (ст. 348 ТК).

Зачастую в приеме на работу отказывается на том основании, что сотрудник не согласился с условием о предварительном испытании, внесенным в трудовой договор.

Если наниматель настаивает на таком условии, а работник возражает, то ему может быть отказано в заключении трудового договора. Однако нани­мателю следует помнить, что не устанавливается предварительное испытание:

для работников, не достигших 18 лет;

молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профес­сионально-технического образования;

молодых специалистов по окончании учреж­дений, обеспечивающих получение среднего спе­циального и высшего образования;

инвалидов;

временных и сезонных работников;

при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

при приеме на работу по конкурсу, по ре­зультатам выборов;

в других случаях, предусмотренных законо­дательством (часть пятая ст. 28 ТК).

Поэтому в случае отказа работнику, подпадаю­щему под одну из перечисленных выше категорий, в заключении трудового договора по причине недостижения соглашения о приеме на работу с предварительным испытанием суд будет защищать права гражданина на труд.

Последствия принятия судом решения о необоснованности отказа в приеме на работу

Признав незаконным отказ в трудоустройстве, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок его исполнения.

В резолютивной части постановления суда должны содержаться также помимо указанных выше сведений дата, с которой необходимо за­ключить трудовой договор, а также должность (профессия) работника и его квалификация.

Решение о понуждении нанимателя заключить трудовой договор исполняется в общем порядке, т.е. после вступления его в силу. Однако одной обязанностью заключить с ра­ботником трудовой договор последствия для нани­мателя, чей отказ в приеме на работу был признан необоснованным, не исчерпываются.

Если в результате отказа или несвоевременно­го заключения трудового договора сотрудник со­вершил вынужденный прогул, то его оплата про­изводится исходя из ставки (должностного оклада) по должности, в принятии на которую истцу отка­зано.

При этом размер последствий в виде оплаты за время вынужденного прогула напрямую зависит от даты, с которой наниматель был обязан принять на работу лицо, которому было необоснованно от­казано в трудоустройстве.

Во исполнение решения суда наниматель обя­зан заключить трудовой договор с гражданами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, сле­дующего за днем увольнения с предыдущей рабо­ты, если соглашением сторон не было предусмот­рено иное, а с другими категориями лиц - со дня обращения с предложением о заключении трудо­вого договора (п. 4 постановления Пленума Вер­ховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Таким образом, момент заключения трудо­вого договора предопределен прежде всего ка­тегорией граждан, претендующих на принятие на работу.

Если речь идет о лицах, приглашенных в поряд­ке перевода от другого нанимателя, то трудовой договор с ними должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (например, работник уво­лился с предыдущей работы в порядке перевода мая 2010 г. В случае отказа в трудоустройст­ве и последующего вынесения судебного решения в его пользу трудовой договор следует заключить
мая 2010 г.).

Другие лица вправе претендовать на принятие на работу на основании судебного решения, по­нуждающего нанимателя заключить трудовой до­говор, со дня обращения к нему с предложением трудоустройства.

Материальная ответственность за задержку расчета при увольнении

Задержка расчета при увольнении - грубейшее нарушение трудового законодательства

Задержка расчета при увольнении является одним из грубейших нарушений трудового законо­дательства, и ответственность нанимателя при его допущении установлена в ст. 78 ТК.

Ответственность наступает независимо от причин увольнения работника, его поступления или непоступления на другую работу.

От сотрудника также не требуется доказательств наступления или возможности возникновения от­рицательных последствий для него из-за задержки окончательного расчета при увольнении.

Иски исследуемой категории предъявляются, как правило, вместе с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, но имеют место случаи их предъявления отдельно от прочих требований. В такой ситуации работник не оспаривает закон­ность увольнения, однако ставит вопрос о защите своего нарушенного права в связи с невыплатой или несвоевременной выплатой причитающихся ему денежных сумм.

Все выплаты - в день увольнения

При увольнении работника все выплаты, при­читающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения (ст. 77 ТК). Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие вы­платы должны быть произведены не позднее сле­дующего дня после предъявления им требования о расчете.

Например, день увольнения, когда работник не работал, - 15 марта 2010 г., а требование о расчете предъявлено им 23 марта 2010 г. В этом случае обязательство нанимателя выплатить все суммы, причитающиеся сотруднику, должно быть исполнено 24 марта 2010 г.

На основании ст. 78 ТК в случае невыпла­ты в срок по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каж­дый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам.

Ответственность нанимателя наступает при наличии 2 условий

Таким образом, ответственность нанимателя наступает при наличии 2 условий:

задержки расчета;

вины нанимателя.

Пример 1

Как показывает практика, наниматель задер­живает расчет при увольнении, как правило, по причинам отказа работника подписать обходной листок; выселиться из общежития; возместить ма­териальный ущерб нанимателю; отсутствия де­нежных средств на выплату заработной платы; халатного отношения отдела кадров, бухгалтерии, которые не успели в положенный срок произвести расчет, а также по другим причинам.

Однако все указанные факторы не являются основаниями для задержки расчета, поскольку в законодательстве четко определена обязанность нанимателя произвести расчет в день увольнения, а разрешать все возникающие вопросы следует в соответствии с законодательством и трудовым до­говором.

Определением судебной коллегии по граждан­ским делам суда 2-й инстанции решение суда рай­она по иску П. к обществу с ограниченной ответст­венностью (далее - ООО) «Б», которым с ответчика в пользу истца взысканы невыплаченная разница в заработной плате исходя из тарифной ставки и мате­риальная компенсация морального вреда, дополнено указанием о взыскании в пользу П. среднего зара­ботка за время задержки расчета при увольнении в размере 14 880 руб.

По делу установлено, что П. уволен из ООО «Б» 31 августа 2009 г. в связи с истечением срока кон­тракта.

Суд 1-й инстанции отказал П. в удовлетворе­нии требований о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении, признал несо­стоятельными его доводы о задержке нанимателем выплаты расчета на один день, и выплата неоспари­ваемой суммы окончательного расчета названа до­стоверной.

Не согласившись с данной позицией, коллегия суда 2-й инстанции указала, что исходя из представ­ленных документов обслуживающим ответчика бан­ком в последний расчетный день месяца 31 августа 2009 г. денежные средства клиента были доступны ему для осуществления операций с использованием пластиковой карточки лишь 1 сентября 2009 г. в 8 ч 17 мин.

Таким образом, поскольку вопреки требованиям ст. 77 ТК наниматель не обеспечил выплаты работни­ку в день его увольнения, суд 2-й инстанции посчитал необходимым взыскать в пользу П. средний зарабо­ток за 1 день просрочки расчета при увольнении.

Право работника на взыскание среднего заработка не зависит от вида трудового договора

Право на взыскание среднего заработка за за­держку расчета принадлежит работнику независи­мо от вида заключенного с ним трудового догово­ра, в т.ч. работающему по совместительству.

Лица же, с которыми был заключен граж­данско-правовой договор, правом на взыскание среднего заработка за задержку расчета по нор­мам ст. 78 ТК не обладают, а ответственность за нарушение обязательств в данном случае регули­руется ГК.

Какие выплаты причитаются работнику при увольнении?

В выплаты, причитающиеся согласно ст. 77 ТК работнику от нанимателя при увольнении, вклю­чаются:

1) заработная плата, причитающаяся за отра­ботанное время.

В ситуациях, когда увольнение производится до окончания соответствующего периода (ме­сяца, квартала), зачастую возникают споры о взыскании премий, входящих в систему оплаты труда, право на получение и размер которых оп­ределяется по результатам работы за определен­ный период.

Если согласно локальному нормативному акту премия подлежит выплате, но невозможно определить ее размер, наниматель обязан вы­платить основную заработную плату, предупре­див работника, что премия будет выдана позже, после окончания отчетного периода и начисле­ния ее работнику в соответствии с условиями и показателями, определенными в локальном нор­мативном акте.

В то же время, если положением о преми­ровании предусмотрено, что при увольнении до окончания месяца премия не начисляется, то наниматель не обязан ее начислять и невы­плата таких сумм не будет считаться задержкой расчета.

Пример 2

В заявлении суду П. указал, что при увольне­нии 22 апреля 2009 г. из общества с ограниченной ответственностью (далее - ООО) «Д» ему не был выплачен окончательный расчет, а именно не была начислена премия за апрель.

Согласно положению о премировании работни­ков ООО «Д» работникам, уволенным за нарушение трудовой дисциплины, премия не выплачивается.

Установив, что истец был уволен за система­тическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым до­говором, суд на основании указанного локального нормативного акта признал, что премия истцу не по­лагалась, и отказал в удовлетворении заявленных требований;

денежная компенсация за неиспользован­ный трудовой отпуск.

При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использо­вал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация (ст. 179 ТК).

При этом денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год. Если же ко дню увольнения сотрудник прора­ботал часть рабочего времени, денежная компен­сация выдается пропорционально отработанному времени.

Следует помнить, что в случаях, когда в соот­ветствии со ст. 181 ТК наниматель уменьшил ра­ботнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула, при увольнении де­нежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается за оставшиеся после вычета дни отпуска;

другие выплаты, предусмотренные законо­дательством о труде, соглашениями, коллективным и трудовым договорами (выходное пособие, ком­пенсация, выплачиваемая при досрочном рас­торжении контракта по требованию работника, компенсация руководителю организации за до­срочное расторжение с ним трудового договора по решению собственника и др.).

В случае спора о размерах выплат, причитаю­щихся работнику при увольнении, наниматель обя­зан в день увольнения выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 77 ТК).

Исходя из нормативных предписаний данной статьи ТК, если нанимателем при увольнении вы­плачены работнику суммы, которые им не оспа­риваются, а впоследствии при разрешении спора будет установлено, что наниматель обязан был выплатить и другие суммы, в таких случаях не может идти речь о задержке расчета.

Пример 3

По кассационной жалобе ответчика судом 2-й инстанции было отменено решение суда, которым удовлетворены требования М. о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении в размере 8 048 325 руб., взыскании незаконно удер­жанной суммы в размере 1 456 140 руб., внесении записей в трудовую книжку и отказе в удовлетворе­нии остальной части требований.

Судом установлено, что на момент увольнения истец работал в открытом акционерном обществе (далее - ОАО) «А» в должности начальника проектно­конструкторского бюро. 3 июля 2009 г. М. был уволен по п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока контракта.

Приказом от 02.07.2009 из заработной платы истца за выявленную в ходе инвентаризации недо­стачу удержано 1 456 140 руб.

Суд 1-й инстанции пришел к выводу о том, что ввиду нарушения порядка удержания сумма в разме­ре 1 456 140 руб. должна была быть выплачена истцу при увольнении, в связи с чем взыскал ее, а также средний заработок за задержку ее выплаты в разме­ре 7 148 987 руб. с ответчика в пользу истца.

С таким выводом суда коллегия не согласилась, указав, что данная сумма являлась оспоримой, и ре­шением суда другого района, вступившим в закон­ную силу, она взыскана с истца в пользу ответчика.

При таких обстоятельствах решение суда в этой части было изменено с исключением указа­ния о взыскании в пользу истца суммы в размере 1456 140 руб. и уменьшением взыскания в его пользу среднего заработка за задержку расчета при уволь­нении с 8 048 325 руб. до 897 830 руб. и соответ­ственно уменьшением выплаты госпошлины в доход государства.

Важное условие удовлетворения иска работника

Самым важным условием удовлетворения иска работника о взыскании заработной платы за задержку расчета является установление вины на­нимателя в такой задержке, которая может быть выражена как в форме умысла, так и неосторож­ности.

Нельзя ставить в вину нанимателю просрочку в выплате окончательного расчета, если работник сам не являлся за заработной платой.

Пример 4

Г. обратился с иском к ОАО «Б» о взыскании среднего заработка за задержку окончательно­го расчета при увольнении, указав, что 12 октября 2008 г. был уволен по соглашению сторон, однако окончательный расчет произведен с ним лишь 26 ок­тября 2008 г.

Суд отказал в удовлетворении поданного заяв­ления, поскольку констатировал отсутствие вины нанимателя в задержке окончательного расчета при следующих обстоятельствах.

В день увольнения, 12 октября 2008 г., истец не работал. Требование о расчете было предъявле­но им только 20 октября 2008 г., 23 октября 2008 г. необходимые денежные средства были заказаны в банке, однако за их получением истец не являлся до 26 октября 2008 г. При таких обстоятельствах вина нанимателя в задержке окончательного расчета от­сутствует.

Получение письменного согласия работника на более позднюю выплату окончательного расчета

На практике имеют место случаи, когда ра­ботник просит уволить его по соглашению сторон в день подачи заявления, когда нет возможности своевременно произвести начисление причитаю­щихся ему сумм и получить их в банке. В подобных случаях наниматель не будет нести ответствен­ность за задержку расчета, если перед дачей со­гласия на увольнение с запрашиваемой даты до­стигнет с работником договоренности (желательно в письменном виде) о более поздней дате выплаты окончательного расчета.

Если же работник отка­зывается перенести дату выплаты причитающихся ему при увольнении сумм, то наниматель вправе отказать в увольнении по соглашению сторон или предложит ему уволиться в день, когда возможно будет произвести окончательный расчет.

Исчисление среднего заработка, взыскиваемого за время задержки расчета при увольнении

Исчисление среднего заработка, взыскивае­мого за время задержки расчета при увольнении, производится в соответствии со ст. 82-85 ТК и Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмот­ренных законодательством, утвержденной по­становлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47 (далее - Инструкция о порядке исчисления сред­него заработка).

Согласно правилам, установленным п. 20 Ин­струкции о порядке исчисления среднего зара­ботка, средний заработок исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 полных календарных месяца работы, предшест­вующие месяцу увольнения.

В случаях, когда в этом 2-месячном периоде сотрудник не отработал все положенное время, применяются правила п. 23 (о сдвиге общего 2-месячного периода) и п. 24 (об исключении из подсчета определенных дней и часов) Инструк­ции о порядке исчисления среднего заработка.

Положение о сдвиге периода применяется тогда, когда работник не имел в нем заработка полностью или частично (например, находился в отпуске без сохранения заработной платы) либо за ним сохранялся средний заработок за весь этот срок или его часть (например, в момент временной нетрудоспособности). В таких случа­ях, чтобы не допустить искажения нормально­го размера среднего заработка, период для его расчета сдвигается таким образом, что зарабо­ток берется за 2 месяца, предшествовавшие ука­занным событиям.

Так, если работник уволен 7 ноября 2009 г., а часть сентября и октября находился в трудовом отпуске, то для расчета среднего заработка не­обходимо брать июль и август этого же года.

В случаях, когда подобная ситуация имеет место при стаже работы менее 2 месяцев, дейст­вует правило, предусмотренное п. 24 Инструк­ции о порядке исчисления среднего заработка: дни и часы, когда работник не трудился либо по­лучал неполную оплату или за ним сохранялся средний заработок, а также выплаченные за это время суммы при исчислении не учитываются.

Если же работник совершил прогул без ува­жительной причины, то это время из учетного не исключается.

В Инструкции о порядке исчисления среднего заработка также определен перечень выплат, учи­тываемых и неучитываемых при исчислении сред­него заработка.

Общая сумма, подлежащая выплате в каче­стве среднего заработка, исчисляется путем умно­жения среднедневного (среднечасового) зара­ботка на количество дней (часов), подлежащих оплате.

Среднедневной (среднечасовой) заработок

Среднедневной (среднечасовой) заработок, в свою очередь, определяется путем деления зара­ботной платы, фактически начисленной за при­нятый для исчисления срок, на фактически от­работанные в течение этого отрезка времени дни (часы).

При удовлетворении иска суды взыскивают средний заработок за задержку расчета при уволь­нении за период со дня увольнения по день выне­сения решения суда без ограничения каким-либо сроком.

Таким образом, период задержки может со­ставлять и несколько дней, и несколько месяцев. Хоть непосредственно в ст. 78 ТК не конкретизи­руется, о каких днях (рабочих или календарных) идет речь, но так как согласно ст. 10 ТК сроки должны исчисляться в календарных днях, то и в данном случае период задержки необходимо счи­тать исходя из прошедших календарных дней.

Уменьшение неустойки в трудовом праве не предусмотрено

Судебная практика свидетельствует, что иногда при несвоевременной выплате даже незначитель­ных сумм, причитавшихся при увольнении, в поль­зу работника взыскиваются большие суммы зара­ботной платы за задержку расчета в соответствии со ст. 78 ТК.

В отличие от гражданских правоотношений (ст. 314 ГК устанавливает возможность уменьше­ния «штрафных санкций» - неустойки при их яв­ной несоразмерности последствиям нарушения обязательств) в трудовом праве такая норма не содержится.

При этом следует помнить, что привлечение нанимателя к материальной ответственности за за­держку выдачи работнику окончательного расчета не освобождает его от ответственности за другие нарушения норм трудового права в виде взыскания среднего заработка, например за задержку выдачи трудовой книжки при увольнении.

Материальная ответственность за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК)

Правовое регулирование

Трудовая книжка - основной документ о тру­довой деятельности работника, отражающий ее от первого рабочего дня до выхода на пенсию.

Если же работник, будучи пенсионером, про­должает работать, то и в этом случае все сведе­ния о трудовой деятельности вносятся в трудовую книжку.

В целях обеспечения учета трудовой деятель­ности работников и совершенствования порядка ведения трудовых книжек нанимателями в Респуб­лике Беларусь помимо указания о трудовых книж­ках в ст. 50 ТК издан ряд нормативных правовых актов.

Так, Советом Министров РБ принято поста­новление от 10.12.1997 № 1635 «О трудовых книжках работников», постановлением Минтру­да РБ от 09.03.1998 № 30 утверждена Инструк­ция о порядке ведения трудовых книжек работ­ников (далее - Инструкция о ведении трудовых книжек) и др. В указанных документах содер­жатся специальные правила о ведении трудовых книжек.

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней

Трудовые книжки ведутся на всех сотрудников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации, у индивидуального пред­принимателя и физического лица, которым зако­нодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, является для него основной. Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по желанию работника нанимателем по месту основной работы.

Прием на работу без трудовой книжки не до­пускается (ст. 26 ТК).

При увольнении трудовая книжка выдается ра­ботнику в день увольнения (в последний день ра­боты).

Период задержки выдачи трудовой книжки - вынужденный прогул работника

При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается сред­ний заработок за все время вынужденного про­гула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Период задержки выдачи трудовой книжки квалифицируется как вынужденный прогул ра­ботника, так как он из-за отсутствия трудовой книжки не имеет возможности устроиться на новую работу.

Однако и здесь следует исходить из принци­пов разумности и справедливости. Так, на прак­тике есть примеры, когда работник, не получив трудовую книжку по прежнему месту работы, трудоустраивается к новому нанимателю.

В этом случае целесообразно вести речь об оплате (окончательном расчете) лишь за время задержки выдачи трудовой книжки по прежнему месту работы и до дня нового трудоустройства.

Как и при взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении, при задерж­ке выдачи трудовой книжки ключевым факто­ром для привлечения нанимателя к материаль­ной ответственности помимо установленного факта несвоевременной выдачи работнику тру­довой книжки является вина в этом нанимате­ля, выраженная в форме умысла либо неосто­рожности.

Не являются обстоятельствами, освобож­дающими нанимателя от ответственности, отсут­ствие по различным причинам на рабочем месте специалиста отдела кадров, неоформление ра­ботником обходного листа и т.д.

Напротив, неполучение уволенным лицом трудовой книжки ввиду оспаривания им уволь­нения либо неявка за ней, несмотря на получен­ное письменное предупреждение, исключают вину нанимателя.

Документация по учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек

Прядок надлежащего ведения и выдачи трудо­вых книжек предусмотрен законодателем в Инст­рукции о ведении трудовых книжек, в которой за­креплено, что нанимателем или уполномоченным должностным лицом ведется следующая докумен­тация по учету бланков трудовых книжек и запол­ненных трудовых книжек:

приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним;

книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

В приходно-расходную книгу вносятся все операции, связанные с получением и расходова­нием бланков трудовых книжек и вкладышей к ним с указанием серии и номера каждого бланка. Кни­га ведется бухгалтерией.

Книга учета движения трудовых книжек и вкла­дышей к ним заполняется кадровой службой или другим подразделением лицом, оформляющим прием и увольнение работников. При получении трудовой книжки в связи с увольнением работ­ник расписывается в личной карточке (ранее - форма Т-2) и в книге учета, собственноручно ука­зав дату получения.

Приходно-расходная книга и книга учета дви­жения трудовых книжек должны быть пронуме­рованы, прошнурованы и скреплены подписью нанимателя и печатью отдела кадров, в случае ее отсутствия - печатью нанимателя.

При увольнении трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения (в послед­ний день работы), о чем он должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно ука­зав дату получения (пп. 45-50 Инструкции о веде­нии трудовых книжек).

Работник отсутствует на работе в день увольнения

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день должен направить ему заказное письмо (с уведомлением) с указанием необходимости получения трудовой книжки.

Пересылка трудовой книжки почтой с достав­кой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.

Работник отказывается получить труловую книжку

В случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку (например, он счита­ет, что наниматель незаконно уволил его), несмот­ря на заказное письмо с уведомлением о необхо­димости получения трудовой книжки, не является за ней и не выражает желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Факт от­каза от получения трудовой книжки оформляет­ся актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Неукоснительное соблюдение перечисленных требований позволит нанимателю не нарушить за­кон при выдаче работнику его трудовой книжки.

Если же по вине нанимателя трудовая книжка все-таки выдана работнику несвоевременно, то для него наступают правовые последствия в виде возмещения сотруднику среднего заработка за время задержки выдачи трудовой книжки.

Исчисление среднего заработка, взыскивае­мого за время задержки выдачи трудовой книжки, определение периода задержки, как и при задерж­ке расчета при увольнении, производится в соот­ветствии со ст. 82-85 ТК и Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка.

Пример 5

Определением судебной коллегии по граждан­ским делам суда 2-й инстанции изменено решение суда 1-й инстанции, которым с ООО «Л» в пользу М. взыскано 679 390 руб. за задержку выдачи трудовой книжки.

Из материалов дела усматривается, что М. рабо­тал заместителем директора ООО «Л» с 1 августа 2007 г. и с ним был заключен контракт сроком на 3 года до 1 августа 2010 г. Приказом нанимателя от 1 августа 2008 г. М. был уволен с работы по п. 5 ст. 42 ТК (прогул без уважительных причин).

В связи с тем что в день увольнения ответчиком не выдана трудовая книжка, истец обратился в суд с требованиями о взыскании заработка за задержку выдачи трудовой книжки.

Указанные обстоятельства не отрицались и от­ветчиком в суде при рассмотрении данного дела, поэтому суд пришел к правильному выводу об удов­летворении заявленных требований.

Вместе с тем при определении размера выплат за задержку расчета и выдачи трудовой книжки суд допустил ошибку при исчислении среднедневного заработка истца и периода задержки выдачи ему трудовой книжки.

На основании п. 20 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка средний заработок исчисляется из заработной платы, начисленной ра­ботнику за 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующие месяцу увольнения. При этом в соответствии с частью второй п. 24 дан­ной Инструкции если в учитываемом периоде сотруд­ник не работал в связи с прогулом, то исчисление среднего заработка осуществляется с учетом време­ни прогулов.

При исчислении среднего заработка истца суд в нарушение вышеуказанных требований Инструкции о порядке исчисления среднего заработка необос­нованно не учел тот факт, что в течение 2 месяцев, предшествующих увольнению, истец совершал про­гулы.

Установлено, что из 2 месяцев, предшествующих увольнению, истец работал только 1 день (2 июня), остальные дни на работу не выходил. Среднеднев­ной заработок истца за 2 месяца, предшествующие увольнению, равен 476 руб. (20 450 руб. (дневной за­работок) на 43 рабочих дня в июне и июле).

Исходя из среднедневного заработка в пользу истца за задержку выдачи трудовой книжки подле­жал взысканию средний заработок за 53 рабочих дня в размере 25 228 руб.

 

(Продолжение следует.)