В редакцию журнала «Я – специалист по кадрам» поступают вопросы о сути и порядке применения такой системы стимулирования, как коллективная система оплаты труда.
В данном материале мы предлагаем ознакомиться с основными особенностями этой системы в части кадровых вопросов в некоторой взаимоувязке с работой экономической службы организации.
Одной из важнейших задач кадровой службы является участие в разработке мотивационной системы эффективного стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом (подп. 3.8 п. 3 Типового положения о кадровой службе предприятия (организации), утвержденного постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 18.12.1997 № 118).
По данным социологического исследования, в котором приняли участие руководители и сотрудники более 1 000 организаций:
– 5 % сотрудников работают хорошо в любой ситуации;
– 7 % сотрудников работают плохо в любой ситуации.
Остальным 88 % сотрудников для эффективной работы требуется постановка правильных целей и задач и обязательный контроль за их выполнением.
Мотивировать сотрудников на достижение высоких индивидуальных результатов можно путем их привязки к денежному вознаграждению.
Зачем нужны коллективные системы оплаты труда?
Основной целью применения коллективных систем оплаты труда в коммерческих организациях является достижение высоких конечных результатов труда при наименьших затратах всех видов ресурсов.
Коллективные системы оплаты труда могут применяться по организации в целом, а также ее структурным подразделениям (основным, вспомогательным, функциональным) и для отдельных первичных коллективов работников (производственных бригад, участков и т.д.).
Таким образом, применение коллективных систем оплаты труда необходимо для более эффективной организации труда и учета личного вклада каждого работника.
В этом случае фонд заработной платы коллективов работников формируется за счет денежных средств, получаемых коммерческой организацией от реализации произведенной продукции по осуществляемым ею видам деятельности.
Оценка конечных результатов работы коллектива работников производится по результатам выполнения доведенных ему показателей по объему производства продукции, качеству продукции, уровню затрат различных видов ресурсов на производство продукции, срокам выполнения работ.
Конкретный перечень показателей, а также условия и порядок оплаты труда работников при коллективной форме организации их труда определяются в локальных нормативных правовых актах исходя из задач, стоящих перед конкретным коллективом работников и организацией в целом.
Условия применения коллективных условий оплаты труда
В первую очередь необходимо исходить из того, что коллективные системы оплаты труда применяются в отношении:
– работы на конвейерах и поточных линиях, при которых труд рабочих, выполняющих отдельные виды работ технологического цикла, взаимосвязан и требует от работников синхронизированных действий, не предполагающих увеличения выработки (задела) на отдельных рабочих местах, а обеспечивающих бесперебойную работу конвейера, потока, определяющего общий конечный результат (производство продукции (готовых изделий, узлов)), достигаемый совместными усилиями всех рабочих, обслуживающих данный конвейер, поток;
– работы по обслуживанию группой рабочих сложных агрегатов, механизмов, аппаратов, где их трудовые функции сводятся главным образом к обеспечению бесперебойной работы, наблюдению и контролю за ходом технологического процесса (например, обслуживание аппаратурных процессов в химическом производстве, на печатных и красильных автоматах в текстильном производстве и т.д.);
– работы (операции), где установлена такая различающаяся по своей трудоемкости последовательность выполнения их отдельных видов, при которой невозможно обеспечить равномерную загрузку работников по их профессии (специальности) и определить индивидуальную выработку каждого (например, в комплексных бригадах в строительстве).
При этом объективными условиями применения коллективных условий оплаты труда являются:
– невозможность точного учета индивидуальных результатов труда при выполнении работ коллективным способом;
– необходимость применения комплексных норм труда и расхода материальных ресурсов при планировании и учете объемов работ;
– экономическая целесообразность применения коллективных форм организации и оплаты труда (сокращение затрат труда на единицу продукции за счет рациональной расстановки работников, их взаимодействия между собой; экономия средств производства вследствие совместного использования производственных площадей, инструментов, оборудования, сырья, материалов и т.д.; снижение административных издержек за счет сокращения функций контроля за деятельностью коллективов, а не отдельных работников).
Применение коллективных систем оплаты труда требует:
– организационно-экономической подготовки производства (проводится анализ организации производства, труда и его оплаты, определяются основные резервы повышения эффективности производства за счет применения коллективных систем оплаты труда, разрабатываются необходимые мероприятия по совершенствованию организации производства и труда, управлению организацией);
– четкого установления коллективам работников количественных и качественных показателей, характеризующих ожидаемые от них конечные результаты работы, и сроков ее выполнения;
– предоставления коллективам работников самостоятельности в выборе форм взаимодействия работников в условиях коллективной организации труда при выполнении установленного объема производства продукции (работ, услуг), определении размеров оплаты труда конкретным работникам в пределах заработанных коллективом средств в соответствии с принятым в организации порядком распределения коллективного фонда заработной платы между работниками;
– определения ответственности коллективов работников за своевременное и качественное выполнение работ (услуг) в установленном объеме, а аппарата управления – за создание для этого соответствующих условий.
Виды коллективных систем оплаты труда
В организациях могут применяться следующие коллективные системы оплаты труда, учитывающие особенности функционирования различных трудовых коллективов:
– коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда;
– коллективная аккордная сдельная система оплаты труда;
– коллективная косвенно-сдельная система оплаты труда;
– коллективная повременно-премиальная система оплаты труда.
Порядок формирования фонда заработной платы
Формирование коллективного фонда заработной платы может осуществляться с применением:
– индивидуальных сдельных расценок за единицу продукции по видам работ с учетом выработки по коллективному конечному результату работы (например, на поточных линиях в швейной, обувной промышленности, в производстве стройматериалов, на сборочных конвейерах и других производствах по выпуску годной продукции с последней операции);
– комплексных сдельных расценок, установленных на определяющие конечный результат коллективного труда планово-учетные единицы (изделия, узлы, комплекты и т.п.), рассчитанных на основе комплексных норм труда на совокупность выполняемых коллективом работников различных видов работ по производству этих планово-учетных единиц;
– тарифных ставок, соответствующих должностей служащих (профессий рабочих) и квалификации членов трудового коллектива;
– нормативов заработной платы на единицу продукции.
Методы оценки трудового вклада и распределения коллективного фонда заработной платы
Практика показывает, что существует большое количество таких методов оценки. Среди них можно выделить следующие методы:
– рейтинговые методы оценки трудового вклада;
– распределение коллективного фонда заработной платы с применением коэффициента трудового участия (далее – КТУ);
– распределение коллективного фонда заработной платы с применением метода парных сравнений.
Особенности применения рейтинговых методов оценки трудового вклада
Рейтинговые методы позволяют получить количественные оценки трудового вклада, используемые для определения индивидуальной заработной платы работников при применении коллективных систем оплаты труда, обеспечивая при этом реализацию следующих основных требований, предъявляемых к оценке трудового вклада:
– возможность учета всех составляющих трудового вклада;
– чувствительность (реакция) оценки к изменению составляющих трудового вклада;
– простота и доступность процедуры оценки трудового вклада.
Критерии оценки трудового вклада работника делятся на 2 группы:
1) прямые критерии, непосредственно характеризующие конечные результаты труда работника (производительность труда, расширение зоны обслуживания, качество труда и т.д.);
2) косвенные критерии, характеризующие трудовое поведение работника, т.е. оценивающие деятельность работника по его личным качествам, влияющим на достижение конечного результата труда (объем профессиональных знаний, навыки и умения, ответственность, инициатива, творческая активность, трудовая дисциплина, отношение к труду и коллективу и т.д.), и ориентирующие его на повышение эффективности работы всего коллектива, освоение новой техники и технологий, достижение высокого профессионального мастерства, освоение смежных профессий и операций, экономию основных и вспомогательных материалов, электроэнергии и др.
При оценке трудового вклада работников коллектива рекомендуется использовать прямые и косвенные критерии оценки трудового вклада, что позволит обеспечить равновесие между результатами труда в текущем периоде и заинтересованностью работников в развитии своих трудовых качеств, оказывающих влияние на повышение эффективности производства в перспективе.
Для оценки трудового вклада и распределения коллективного фонда заработной платы работников целесообразно применять следующие рейтинговые методы
– метод, основанный на определении коэффициента трудового участия;
– метод парных сравнений;
– метод многокритериальной рейтинговой оценки.
Метод, основанный на определении коэффициента трудового участия, может быть использован для текущей (ежедневной, еженедельной, ежедекадной) или итоговой (ежемесячной) оценки трудового вклада по прямым и косвенным критериям в производственных трудовых коллективах и функциональных подразделениях.
Метод парных сравнений эффективен для текущей (ежедневной, еженедельной, ежедекадной) оценки трудового вклада по прямым критериям, определяющим достигнутые результаты труда. При этом учитывается либо только объем выполненных работ (производительность труда), либо одновременно производительность и качество труда. Этот метод целесообразно применять в производственных трудовых коллективах для распределения величины сдельного приработка при коллективной сдельно-премиальной системе оплаты труда или экономии коллективного фонда заработной платы, образующейся в результате высвобождения работников при коллективной повременно-премиальной системе оплаты труда.
Метод многокритериальной рейтинговой оценки целесообразно использовать для итоговой оценки трудового вклада:
а) в функциональных подразделениях для распределения коллективного фонда заработной платы по итогам работы за отчетный период, который включает экономию коллективного фонда заработной платы, образующуюся в результате условного высвобождения работников, а также коллективную премию за качественное и своевременное выполнение установленного объема работ, рациональное использование ресурсов;
б) в производственных трудовых коллективах:
для распределения сдельного приработка или экономии средств коллективного фонда заработной платы, образующейся в результате условного высвобождения работников, и коллективной премии за качественное и своевременное выполнение установленного объема производства продукции, рациональное использование ресурсов;
распределения коллективной премии за качественное и своевременное выполнение установленного объема производства продукции.
В этом случае из рассмотрения исключаются оценочные критерии, которые используются при распределении сдельного приработка или экономии коллективного фонда заработной платы, образующейся в результате условного высвобождения работников.
Рейтинговые методы оценки трудового вклада членов коллектива работников могут быть использованы:
– при распределении коллективного фонда заработной платы при коллективной системе оплаты труда;
– установлении членам коллектива дифференцированных тарифных ставок (окладов), надбавок стимулирующего характера;
– организации и проведении периодических аттестаций работников и планировании их карьерного роста;
– организации конкурсов, например «Лучший по профессии» и т.п.
Распределение коллективного фонда заработной платы с применением коэффициента трудового участия
Базовый КТУ – величина, характеризующая труд работника, соответствующий норме (исходя из предъявляемых к нему требований в условиях коллективной организации труда), которая, как правило, устанавливается на уровне 1,0.
Фактический КТУ – величина, характеризующая фактический личный вклад работника в конечные результаты труда всего коллектива, которая устанавливается по результатам его работы за отчетный период посредством корректировки (повышения или понижения) величины базового КТУ, исходя из критериев, принятых для оценки трудового вклада работника.
Величина повышения (понижения) базового КТУ по каждому из критериев, порядок расчета КТУ с использованием вышеперечисленных либо иных критериев оценки трудового вклада и его применения для распределения коллективного фонда заработной платы устанавливаются исходя из стоящих перед коллективом целей и задач и отражаются локальными нормативными правовыми актами.
Порядок распределения коллективного фонда заработной платы с применением метода парных сравнений
Метод парных сравнений предполагает оценку индивидуальных результатов труда работников в
3 этапа:
1. Текущая рейтинговая оценка трудового вклада работника коллектива.
2. Итоговая рейтинговая оценка трудового вклада работников коллектива.
3. Распределение коллективного фонда заработной платы между работниками с учетом их трудового вклада. Сумма заработной платы каждого работника из подлежащей распределению части коллективного фонда заработной платы определяется пропорционально тарифной заработной плате работника за отработанное время и его итоговой рейтинговой оценке трудового вклада.
Распределение коллективного фонда заработной платы с применением метода многокритериальной рейтинговой оценки
Метод многокритериальной рейтинговой оценки предполагает проектирование системы многокритериальной рейтинговой оценки, предшествующее применению данного метода. Использование указанного метода сводится к последовательному выполнению 3 следующих этапов.
Этап 1. Многокритериальная рейтинговая оценка трудового вклада работников коллектива. Определяется по совокупности критериев оценки трудового вклада за отчетный период (как правило, месяц) балльно-нормативным методом.
Этап 2. Итоговая рейтинговая оценка трудового вклада работников коллектива по совокупности критериев. Определяется с использованием коэффициентов значимости, которые устанавливаются для каждого критерия на стадии проектирования. Значения коэффициентов значимости могут находиться в диапазоне от 0 до 1,0. Сумма коэффициентов значимости по совокупности критериев составляет 1,0.
Итоговая рейтинговая оценка трудового вклада работников коллектива по совокупности критериев предполагает выполнение следующих действий:
1) для каждого работника определяется сумма баллов с учетом коэффициентов значимости критериев оценки трудового вклада произведений балльных оценок и соответствующих им коэффициентов значимости, являющаяся итоговой рейтинговой оценкой трудового вклада;
2) определяется индивидуальный рейтинг работников коллектива в соответствии с итоговой рейтинговой оценкой их трудового вклада. Максимальную итоговую рейтинговую оценку трудового вклада и первое место в рейтинге имеет работник, внесший наиболее существенный вклад в коллективный результат, а минимальную оценку и последнее место в рейтинге –работник, вклад которого был самым незначительным.
Этап 3. Распределение коллективного фонда заработной платы. Подлежащая распределению часть коллективного фонда заработной платы включает экономию коллективного фонда заработной платы, образующуюся в результате условного высвобождения работников, коллективную премию за качественное и своевременное выполнение установленного объема производства продукции (работ, услуг), рациональное использование ресурсов и др.
Алгоритм распределения предполагает следующие действия:
а) для каждого работника определяется итоговая рейтинговая оценка по результатам работы за отчетный период;
б) определяется тарифная заработная плата каждого работника коллектива умножением часовой тарифной ставки установленного ему тарифного разряда на фактически отработанное время;
в) определяется расчетная заработная плата с учетом итоговой рейтинговой оценки трудового вклада. Для этого тарифная заработная плата каж-
дого работника коллектива, имеющего право на выплаты из подлежащего распределению коллективного фонда заработной платы, умножается на итоговую рейтинговую оценку трудового вклада;
г) определяется коэффициент распределения коллективного фонда заработной платы путем деления его величины на сумму расчетной заработной платы работников, имеющих право на его выплату;
д) определяется сумма заработной платы из коллективного фонда заработной платы для каждого работника путем умножения коэффициента распределения сдельного приработка на его расчетную заработную плату.
Руслан Дашкевич, экономист
