Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания. В данной статье мы расскажем, кого и как можно и кого нельзя уволить за прогул без уважительных причин.
Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за которое наниматель вправе уволить работника на основании п. 5 ст. 42 ТК.
Какие действия можно считать прогулом
За прогул могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.
Прогулом также является:
а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;
в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Справочно:
дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным ТК, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и иными локальными нормативными правовыми актами.
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума).
Справочно:
трудовым законодательством не установлен перечень уважительных причин неявки на работу.
Какие действия не являются прогулом
Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст. 104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (п. 34 постановления Пленума № 4).
Не будут являться прогулом:
– временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей ввиду участия в забастовке;
– отказ работника выйти на работу по просьбе нанимателя в свой выходной или праздничный день;
– отказ прервать свой отпуск;
– отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
– болезнь работника;
– внезапно возникшая необходимость ухода за больным членом семьи;
– отсутствие на работе с разрешения должностного лица нанимателя.
ЭТО ВАЖНО! Отказ от выполнения работы, которая не входит в круг трудовых обязанностей работника либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания. Кроме того, неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (п. 3 постановления Пленума № 4).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление Пленума № 4).
Какие меры дисциплинарного взыскания можно применить
Порядок наложения взыскания за дисциплинарный проступок определен ст. 199 ТК.
К работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания:
– замечание (п. 1 части первой ст. 198 ТК);
– выговор (п. 2 части второй ст. 198 ТК);
– лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера – к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5);
– увольнение.
Документ:
Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Минтруда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46.
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Как правильно выбрать дисциплинарное взыскание
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.
При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.
Факт совершения прогула должен доказать наниматель. Прогул работника подтверждается актом, который составляется в присутствии свидетелей, а также табелем учета рабочего времени.
Справочно:
прогул является дисциплинарным проступком.
Какие причины можно считать уважительными
Уважительность причины отсутствия на работе должен доказать работник. Уважительность причины прогула может подтверждаться документально (листок нетрудоспособности, медицинская справка, повестка в суд, прокуратуру и др.), а также свидетельскими показаниями.
Нанимателю необходимо учитывать, что не каждую уважительную причину работник может доказать документально.
ЭТО ВАЖНО! При выборе меры наказания за прогул необходимо учитывать, что некоторые категории работников не могут быть уволены за прогул.
Кого нельзя уволить за прогул
Отметим, что нельзя уволить за прогул без уважительной причины (п. 5 ст. 42 ТК) обязанное лицо до полного возмещения расходов по содержанию детей (п. 14 Декрета № 18).
Обязанные лица – неработающие родители, обязанные возмещать расходы по содержанию детей (п. 2 Положения).
Кроме того, не допускается увольнение работника за прогул (по инициативе нанимателя) в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК).
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (далее – Декрет № 18).
Какой порядок необходимо соблюдать при увольнении работника за прогул
Увольнение по данному основанию возможно лишь при наличии двух признаков:
1) отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 ч (суммарно);
2) отсутствие уважительных причин.
При этом в каждом конкретном случае наниматель обязан взять объяснение у работника, оценить уважительность причины его отсутствия, а затем принимать решение о применении к нему мер дисциплинарного взыскания.
Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).
Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (часть третья п. 32 постановления Пленума № 4).
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Кроме того, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за прогул работника производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (при его наличии) (ст. 46 ТК).
В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
Расторгнуть трудовой договор с работниками моложе 18 лет (по п. 5 ст. 42 ТК) можно после предварительного, не менее чем за 2 недели уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).
Документ:
Положение о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2007 № 105 (далее – Положение).
Другие меры наказания
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:
– лишение премий;
– изменение времени предоставления трудового отпуска;
– другие меры (часть четвертая ст. 198 ТК).
Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
К другим мерам наказания за прогул также можно отнести невыплату бонусов, предусмотренных локальными нормативными правовыми актами, лишение нефинансовых дополнительных мер стимулирования труда на определенное время (бесплатное посещение бассейна, тренажерного зала и др.).
Такая мера наказания за прогул применяется на основании приказа нанимателя.
Однако возможность применения этого наказания за прогул должна быть предусмотрена локальными нормативными правовыми актами.
Справочно:
сроки применения дисциплинарного взыскания регулирует ст. 200 ТК: дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Как определить день увольнения, если совершен длительный прогул
Если наниматель принимает решение о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (п. 5 ст. 42 ТК), то работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен первым днем прогула.
Справочно:
днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
Алексей Штейнер, юрист
