Можно ли уменьшить заработную плату работнику и при этом не изменять существенные условия труда работника?
В таких случаях необходимо определить, по каким основаниям осуществляется снижение заработной платы работнику и соответственно какая часть заработной платы работника подлежит изменению.
Понятие заработной платы включает в себя все виды выплат по системам заработной платы. В связи с этим следует рассматривать все составляющие заработной платы работника на предмет возможного изменения их размеров, нормы законодательства, регламентирующие соответствующие вопросы оплаты труда, а также условия оплаты труда, предусмотренные в трудовом договоре (контракте) работника.
В качестве примера рассмотрим заработную плату инженера
1-й квалификационной категории, которая состоит из следующих выплат:
– тарифный оклад – 3 700 000 руб.;
– дополнительная мера стимулирования труда в виде повышения тарифного оклада – 30 % (1 110 000 руб.);
– повышение тарифного оклада за характер труда – 10 %
(370 000 руб.).
Итого должностной оклад – 5 180 000 руб.;
– надбавка за 1-ю квалификационную категорию – 25 % должностного оклада (1 295 000 руб.);
– премия ежемесячная – 30 % должностного оклада.
С учетом норм ст. 19 ТК в условиях трудового договора (контракта) работника указывается размер его должностного оклада (5 180 000 руб.).
В связи с этим все изменения, касающиеся составляющих должностного оклада (тарифный оклад, дополнительная мера стимулирования труда, повышение за характер труда), подлежат изменениям только при условии соблюдения норм ст. 32 ТК в части изменения существенных условий труда, а также Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 (далее – Декрет № 5).
Размер должностного оклада, в т.ч. его повышение, может изменяться только после письменного предупреждения работника не позднее чем за 7 календарных дней (Декрет № 5). Кроме того, необходимо учитывать, что согласно ст. 32 ТК уменьшение размера должностного оклада дает право работнику на досрочное прекращение контракта.
Что касается начисления выплат стимулирующего и компенсирующего характера (надбавки, премии и т.д.), то соответствующий порядок устанавливается в локальном нормативном правовом акте (ЛНПА) (ст. 63 ТК). Такой порядок, как правило, предусматривает работникам условия снижения названных выплат, в результате чего за счет снижения размера премии и (или) надбавки размер заработной платы работника уменьшается.
С учетом изложенного с целью установления зависимости размеров оплаты труда от результатов работы работника наниматель в ЛНПА обязан установить такой порядок, который содержит не только условия их начисления, но и условия снижения стимулирующих выплат.
Например, с целью установления зависимости размера стимулирующих выплат от результатов труда работников в ЛНПА в части
установления надбавок за квалификационную категорию можно предусмотреть следующую запись: в случае, имеющихся у работника нарушений производственной (технологической) дисциплины размер надбавки за квалификационную категорию по решению нанимателя может быть снижен либо работник лишается надбавки за тот месяц, в котором выявлены производственные упущения. Перечень производственных упущений, на основании которых надбавка отменяется (уменьшается), лучше определить в ЛНПА.
Что касается выплаты премии, то ее размер во всех случаях должен зависеть от результатов труда работника по итогам отчетного периода (например, месяца). Поскольку в данном вопросе речь идет о возможном снижении размера заработной платы работника, то снижение его премии целесообразно увязать с результатами работы и предусмотреть соответствующую норму в ЛНПА.
Ирина Новикова, консультант отдела труда, заработной платы
и социальной политики Минэнерго Республики Беларусь
