На практике встречаются случаи, когда наниматели при продлении контракта (заключении контракта на новый срок) в одном уведомлении предупреждают работника не только о намерении продолжить трудовые отношения, но и о том, что условия ранее действовавшего договора будут изменены. Рассмотрим, насколько правильны такие действия с точки зрения трудового законодательства и сколько уведомлений все-таки должно быть.
Начнем с того, что с 1 января 2015 г. действуют иные сроки предупреждения работников об изменении существенных условий труда.
Декретом № 5 руководителю организации предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).
То есть имеет место сокращение срока предупреждения с месячного до недельного (до вступления в силу Декрета № 5 – не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК)).
Напомним, что к существенными условиями труда относятся:
– системы и размеры оплаты труда;
– гарантии;
– режим работы;
– разряд, наименование профессии, должности;
– установление или отмена неполного рабочего времени;
– совмещение профессий и др.;
– при применении Декрета № 29 – перевод на контрактную форму найма работника, с которым трудовой договор был заключен на неопределенный срок.
Причины изменения существенных условий труда
Причины изменения существенных условий труда могут быть производственными, организационными или экономическими, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума № 2).
Причины производственного, организационного и экономического характера, явившиеся основанием для перевода работника на контрактную форму найма, могут быть выражены также в создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда (часть вторая п. 9 постановления Пленума № 4).
ЭТО ВАЖНО! При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным (п. 20 постановления Пленума № 2).
Порядок изменения существенных условий труда
Несмотря на то что законодатель сократил срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда с 1 месяца до 7 календарных дней, такому предупреждению предшествует ряд организационных мероприятий.
Обращаем внимание, что срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда исчисляется с даты вручения работнику письменного предупреждения (в случае перевода на контрактную форму найма – проекта предлагаемого контракта).
Если работник отказался от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, трудовой договор с ним прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
Выдача уведомления
О решении продолжить или прекратить трудовые отношения наниматель обязан письменно предупредить работника не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта (подп. 10.6 п. 10 Положения № 1476).
Закон не обусловливает намерения нанимателя продолжить или прекратить трудовые отношения какими-либо причинами, соответственно предупреждению работника (в отличие от предупреждения об изменении существенных условий труда) не предшествуют никакие организационные мероприятия.
Таким образом, если у нанимателя отсутствует необходимость в срочном изменении существенных условий труда (т.е. по истечении 7 календарных дней после уведомления в соответствии с Декретом № 5), то он вправе в одном письменном уведомлении предупредить работника не только о намерении продолжить трудовые отношения, но и об изменении существенных условий труда.
Если наниматель одновременно с решением вопроса о продлении контракта предлагает работнику изменить условия труда, которые относятся к существенным (например, в части оплаты труда, размера дополнительных мер стимулирования труда, режима работы), срок письменного предупреждения об этом работника должен быть не менее одного месяца.
Отсутствие согласия работника на продление трудовых отношений на таких предложенных условиях является основанием для прекращения действующего контракта по п. 2 ст. 35 ТК, поскольку истечение срока контракта является основанием для его прекращения и первично по отношению к существенным условиям труда.
Документы:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление Пленума № 4).
Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение № 1476).
