Каждый наниматель не раз сталкивался с ситуацией, когда сотрудники опаздывают на работу. Некоторые руководители категорически не приемлют такого поведения и применяют к нарушителям самую строгую меру дисциплинарного взыскания –увольнение. Однако работники, не согласные с таким решением, обжалуют действия нанимателей в суде. И, к слову, большинство из них выигрывает спор.
В данной статье приведены ситуации, когда работники, уволенные по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), обжаловали действия нанимателей и добились восстановления на работе. Причина такого исхода дел заключается в ошибках, которые наниматели допускают при увольнении работников.
Представьте, работник опоздал на работу. Нанимателю об этом стало известно и теперь он решает, как в воспитательных целях наказать работника. Первое, к чему обычно прибегают руководители, – это дисциплинарные взыскания, предусмотренные ТК. Кроме того, некоторые руководители не начисляют положенную работнику премию либо начисляют ее в меньшем размере; увольняют работников за систематическое опоздание. В этой ситуации нанимателю нельзя:
– штрафовать;
– уменьшать заработную плату;
– увольнять при отсутствии доказательств дисциплинарного проступка;
– наказывать, если истекли сроки применения дисциплинарных взысканий.
Казалось бы, работник виноват: он опоздал и к нему применили одну из мер дисциплинарного взыскания. Однако работник обращается в суд и оспаривает примененное к нему наказание. Чаще всего наниматели сами виноваты в том, что работники оспаривают наложение взыскания за опоздание. Причины тому следующие:
1) нарушение нанимателем процедуры применения дисциплинарного взыскания;
2) вынесение приказа о наказании за пределами срока привлечения к дисциплинарной ответственности;
3) отсутствие или недоказанность факта нарушения дисциплины (факта опоздания или раннего ухода с работы);
4) неправильная фиксация опозданий.
Пример 1
Работница обратилась в суд с иском к ООО «РБК» о признании незаконными приказов об увольнении и наложении дисциплинарных взысканий; о восстановлении на работе; продлении действия трудового договора; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула; компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истица указала, что работала по срочному трудовому договору. За 3 дня до окончания срока действия трудового договора истица представила нанимателю выписку о сроке беременности в 5 недель с заявлением о продлении срока действия трудового договора. Однако в устной форме ей было в этом отказано. Затем в отношении ее были изданы 4 приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за опоздания, о существовании которых она не была осведомлена и с которыми наниматель ее не ознакомил.
Как установил суд, приказы о наложении дисциплинарных взысканий были изданы с нарушением требований действующего законодательства (у работницы не были истребованы объяснения, ее не ознакомили с приказами, а доказательств отказа от предоставления объяснений или ознакомления с приказами ответчик не представил).
Было установлено, что один из приказов был необоснован, так как опоздание на работу было допущено единожды, а в приказе указано, что опоздания на работу были неоднократными. Таким образом, выговор был объявлен за неоднократные опоздания, в то время как неоднократность нарушений правил трудового распорядка (режима работы) материалами дела не подтверждена.
Суд также учел малозначительность опоздания, его объективную уважительность, что в совокупности привело к выводам о несоразмерности выбранного нанимателем вида дисциплинарного взыскания. Поскольку истица на момент увольнения находилась в состоянии беременности и была нетрудоспособна, ответчик не вправе был расторгать с ней трудовой договор по п. 2 ст. 35 ТК.
Также нельзя признать законным увольнение, поскольку срок трудового договора в силу прямого указания закона подлежит продлению. Учитывая несоблюдение нанимателем при увольнении требований в отношении беременной сотрудницы, увольнение было признано незаконным. Приказы о наложении взысканий были также признаны неправомерными в связи с нарушением процедуры наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 199 ТК.
Истица была восстановлена на работе, в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.
В примере показаны нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, явная несоразмерность взыскания содеянному и необоснованность его применения. Суд, рассматривая дело, специально указал нанимателю на малозначительность допущенного работницей опоздания, несправедливо оцененного нанимателем в качестве существенного нарушения дисциплины.
Процедура увольнения работника за опоздания
При увольнении работника за опоздания необходимо строго соблюсти все требования к фиксации опоздания и грамотно оформить кадровую документацию. Процедуру увольнения поэтапно можно представить в следующем виде:
1) установление факта опоздания работника на работу;
2) фиксирование факта опоздания;
3) истребование с работника письменного объяснения по факту опоздания;
4) рассмотрение объяснения работника;
5) составление акта об отказе дать письменные объяснения или составление акта о непредставлении объяснений;
6) издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;
7) ознакомление работника с приказом. В случае отказа от ознакомления или проставления подписи необходимо составить соответствующий акт об отказе.
При совершении повторного опоздания необходимо повторить процедуру, описанную в пп. 1–6.
После того как работник в очередной раз опоздал, принимается решение об увольнении. Необходимо выполнить рекомендации пп. 1–6 вышеизложенной процедуры увольнения работника за опоздания и издать приказ об увольнении с работы по п. 4 ст. 42 ТК. Обратите внимание: чтобы уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК, необходимо иметь в наличии неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин в течение не более одного года. Другими словами, предыдущее дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено. Для точного соответствия данному определению необходимо зафиксировать 2 и более опоздания.
ЭТО ВАЖНО! Недостаточно факта совершения дисциплинарного проступка, т.е. неисполнения или ненадлежащего исполнения сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, необходима также и правильная фиксация. Суды, рассматривая трудовые споры, придают огромное значение соблюдению как оснований, так и самой процедуры наложения дисциплинарных взысканий.
Не забудьте в день увольнения произвести полный расчет с работником, выдать трудовую книжку.
Несколько важных моментов процедуры увольнения работника за опоздания
Даже при наличии у работника нескольких дисциплинарных взысканий, давших основание для увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей, работник, обращаясь в суд, успевает оспорить не только само увольнение, но и наложенные на него ранее дисциплинарные взыскания (тем самым не пропуская срок для их оспаривания). Обратите внимание: после признания судом приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными рушится и само основание увольнения.
На нанимателе лежит обязанность представить доказательства о совершении работником дисциплинарных проступков, кроме того, суд обязан исследовать доводы работника о правильности применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении.
Приведем пример, в котором работник оспорил приказы о наказаниях. В одном случае нарушения дисциплины вовсе не было, так как неприбытие на совещание ранее начала рабочего дня опозданием считаться не может. А в другом установлено нарушение процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Наличие же в периоде лишь одного правильно и обоснованно наложенного взыскания не дает оснований уволить работника за систематическое нарушение по п. 4 ст.42 ТК.
Пример 2
Работник обратился в суд с иском к нанимателю о признании наложенных на него дисциплинарных взысканий незаконным, о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. На работника наложены дисциплинарные взыскания за систематические опоздания на совещания. Между тем суд исследовал правила внутреннего трудового распорядка, согласно которым рабочий день начинается в 8:00. Опоздания же истца имели место на совещания, которые проводились в понедельник, среду, пятницу в 7:40, т.е. до начала рабочего дня, а также на совещания, которые заранее запланированы не были и проходили в иное время. На этом основании суд нашел приказы о применении мер дисциплинарных взысканий необоснованными и подлежащими отмене.
В другом случае судом было установлено нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 199 ТК (не истребованы объяснения по фактам нарушений). И только один из приказов был признан правомерным. В связи с тем что приказы признаны судом незаконными, неправомерно было и применение основания увольнения, предусмотренное п. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей).
Таким образом, суд признал 2 приказа о наложении на истца дисциплинарных взысканий незаконными, приказ об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК незаконным, постановил восстановить работника на работе в прежней должности и взыскать полагающуюся в этих случаях среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.
При применении основания увольнения по п. 4 ст. 42 ТК нанимателям следует изучить положения постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2), а именно обратить внимание на необходимость:
– наличия неоднократности применения взысканий;
– соответствия деяний определению «неисполнение должностных обязанностей». А именно неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов нанимателя и т.п.). К таким нарушениям относится и отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (в т.ч. опоздание).
Пример 3
В организации действует электронная проходная, вход в здание осуществляется по электронным пропускам. В связи с повышением температуры воздуха несколько дней подряд дверь в здание была открыта, что позволяло войти в здание без помощи электронного пропуска. Несколько работников в эти дни не зафиксировали вход при помощи электронного пропуска.
Наниматель расценил такой поступок как нарушение трудовой дисциплины, объявил 2 сотрудникам по выговору за каждый день (по 2 каждому) и поставил вопрос об увольнении за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Работники обжаловали наложение дисциплинарных взысканий в комиссию по трудовым спорам (далее – КТС).
В ходе разбирательств (после просмотра записей видеокамер) было установлено, что работники в эти дни приступили к работе вовремя и не допускали нарушений правил внутреннего трудового распорядка в течение всей смены. Кроме того, установлено, что использование электронных пропусков и обязанность фиксации входа и выхода с работы не было определено локальными нормативными правовыми актами нанимателя, с которыми работники ознакомлены под роспись.
КТС пришла к выводу, что в данном случае не имело место виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей (часть первая ст. 197 ТК), следовательно, изданные нанимателем приказы о наложении дисциплинарного взыскания подлежат отмене.
Мнения нанимателей о мерах борьбы за трудовую дисциплину расходятся. В зависимости от последствий, которые могут наступить в случае опоздания работников, и стоит выбирать мягкую или жесткую позицию. Стоит ли наказывать бухгалтера, опоздавшего на 10 мин, если она в дни сдачи отчетности постоянно задерживается на работе? А вот наказать сотрудницу, работающую на конвейере, чья смена начинается строго по звонку, или водителя автобуса, чей поздний приход на работу сорвет график следования всех автобусов на заданном маршруте, – стоит, и даже необходимо.
Подводя итог сказанному, можно сделать вывод, что каждый наниматель вынужден требовать соблюдения трудовой дисциплины в организации, и чем организация больше, тем строже и чаще должны применяться меры воздействия. Поэтому наниматели в каждой конкретной ситуации должны более тщательно изучать причины, приведшие к дисциплинарному проступку, а также соблюдать сроки и порядок применения взыскания, определенные законодательством о труде.
Так, если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании части второй ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск.
При этом суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит исключительно нанимателю (постановление № 2).
