Ситуация
Работника планируют уволить за неисполнение должностных обязанностей. На данный момент кадровая служба имеет 2 служебные записки на применение дисциплинарного взыскания в виде выговора по 2 нарушениям должностных обязанностей.
Можно ли применить 2 выговора к работнику по 2 разным нарушениям должностных обязанностей в течение 1 месяца или 2–3 недель? Можно ли уволить работника в том месяце, в котором на него наложено 2 взыскания?
Дисциплинарный проступок
Сначала разберемся в том, какие действия или бездействие работника могут быть признаны дисциплинарным проступком.
Законодательством о труде определено, что за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.
Отказ от выполнения работы, которая не входит в круг трудовых обязанностей работника либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.
Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.
Меры дисциплинарного взыскания
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (ст. 198 ТК).
Справочно: данный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим. Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарной ответственности.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При его выборе должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.
Как следует из разъяснений Пленума Верховного Суда, вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и в неосторожности (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление)).
Применение дисциплинарного взыскания
При применении к работнику меры дисциплинарного взыскания нанимателю следует исходить из положений части третьей ст. 198 ТК о строго индивидуальном подходе к каждому случаю нарушения трудовой дисциплины (п. 5 постановления).
Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (часть вторая ст. 202 ТК).
При этом суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.
Данное правило не применяется к случаям, когда совершение определенного дисциплинарного проступка влечет применение конкретной меры дисциплинарного взыскания. Например, на основании подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» государственные органы и организации обязаны обеспечить безусловное и немедленное увольнение работника, работающего по контракту, за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы.
При применении меры дисциплинарного взыскания следует учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК).
Если же после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение (например, без уважительных причин снова отказывается от выполнения порученной работы), наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности (п. 6 постановления).
Дисциплинарное взыскание может быть применено только за конкретный дисциплинарный проступок (п. 11 постановления).
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут также применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудово-
го отпуска и другие меры.
Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
Увольнение с работы как мера дисциплинарного взыскания
Следует обратить внимание, что меры дисциплинарного взыскания и правового воздействия могут быть применены к работнику за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей, определенных трудовым договором (контрактом) и (или) должностной (рабочей) инструкцией.
Увольнение с работы как мера дисциплинарного взыскания применяется при наличии оснований, указанных в пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 и п. 1 ст. 47 ТК.
При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, суды проверяют соблюдение нанимателем как положений норм гл. 14 ТК о дисциплинарной ответственности работников, так и положений ст. 42, 43, 46 ТК.
На основании приведенных норм законодательства к работнику, допустившему 2 дисциплинарных проступка, может быть применено 2 дисциплинарных взыскания с учетом порядка и сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Увольнение работника в данной ситуации как мера дисциплинарного взыскания может последовать, в частности, при систематическом неисполнении им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК). При этом не имеет значения, какой промежуток времени прошел с момента применения первого и (или) второго дисциплинарного взыскания до увольнения как меры дисциплинарного взыскания.
Образец приказа об увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Помните, что снятие и погашение дисциплинарного взыскания производятся в соответствии со ст. 203 ТК. Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Причем дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.
Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.
