В публикации приведены 2 примера из судебной практики. Причина, по которой в обоих случаях работники обратились в суд, касается выплаты премиальных сумм (работники на момент обращения в суд уже не состояли в трудовых отношениях с нанимателями, т.е. исковые требования были предъявлены после увольнения). Оба судебных спора, безусловно, являются показательными для нанимателей. О том, как исключить подобные ситуации в своей организации, читайте рекомендации автора.
Ситуация 1
С. работала воспитателем в детском дошкольном учреждении образования. Когда поменялось руководство организации, ее уволили, причем в качестве основания увольнения было указано систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). С. обжаловала увольнение в судебном порядке. Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и убедила суд в своей правоте. Судом было принято решение о восстановлении С. на работе, которое исполнено немедленно.
Руководитель дошкольного учреждения образования отменила приказ об увольнении, однако с вынесенным решением не согласилась и обжаловала его.
Через некоторое время решение суда первой инстанции было отменено и направлено на новое рассмотрение. При повторном рассмотрении суд отказал С. в восстановлении на работе. Несмотря на то что решение не вступило в законную силу, наниматель прекратил трудовые отношения с С.
Мнение суда первой инстанции
Считая увольнение неправомерным, С. вновь обратилась в суд с требованием признать увольнения незаконными, изменить дату и формулировку основания увольнения, а также взыскать квартальную премию, так как в период между судебными процессами она работала добросовестно и дисциплинарных взысканий не имела. Решением суда требования истицы были удовлетворены в части изменения даты увольнения. Однако во взыскании премии было отказано в связи с пропуском срока обращения в суд, а именно – 3 месяцев со дня прекращения трудового договора и окончательного расчета.
Мнение областного суда
Работница подала аппеляционную жалобу, так как посчитала решение суда первой инстанции незаконным в части восстановления на работе и выплаты квартальной премии.
Судебная коллегия с решением суда первой инстанции не согласилась. Учитывая, что премия за IV квартал 2012 г. выплачена на основании приказа, изданного в январе 2013 г., на момент окончательно расчета в день увольнения указанная премия не могла быть выплачена С. Узнать о нарушении своего права на получение квартальной премии она могла только после издания приказа о выплате премий, т.е. после января 2013 г. Судебная коллегия также учла, что работница не работала в учреждении образования на момент издания приказа о выплате квартальной премии, в связи с чем не могла знать о его издании.
Определением судебной коллегии решение суда первой инстанции отменено в части отказа о взыскании премии. Требование С. удовлетворено. Суд обязал нанимателя выплатить истице квартальную премию.
Проблемы, которые возникают при выплате премий
Приведенное в статье судебное постановление не является единичным. Обычной является ситуация, когда решение о выплате премии за определенный период (месяц, квартал, год и др.) принимается гораздо позднее завершения этого периода, так как нанимателю необходимо оценить долгосрочные результаты работы.
Например, распределение годовой премии (так называемой 13-й зарплаты) может производиться спустя несколько месяцев после окончания года. При этом на ее выплату вправе рассчитывать все работники, работавшие в этот период и выполнившие установленные показатели (за исключением случаев, когда работники полностью или частично лишены права на получение этой премии за совершенные ими виновные действия).
Поэтому нанимателю следует прописать порядок получения премии за истекший период в локальном нормативном правовом акте, например в Положении о премировании. Работники должны быть ознакомлены с ним под роспись, тогда наниматель сможет избежать трудовых споров о выплате премий, в т.ч. и при увольнении работников.
Работники, отработавшие соответствующий период, могут уволиться до момента издания приказа о выплате премии.
Возникает вопрос: имеют ли они право на получение соответствующего вознаграждения?
С одной стороны, работники предполагают, что их добросовестный труд должен быть справедливо оплачен, и, если увольнение не связано с их виновными действиями, претендуют на пропорциональную отработанному периоду выплату сразу при увольнении. Но наказать нанимателя за невыплату премии по итогам работы, которые на момент увольнения работника не были подведены, нельзя. Наниматель обязан выплатить при увольнении только все бесспорно причитающиеся работнику суммы (ст. 77 ТК).
Ситуация 2
К. была уволена 28 февраля, а ежемесячная премия ей выплачена 25 марта. К. подала в суд иск о нарушении сроков расчета при увольнении с требованием выплатить средний заработок за каждый день задержки расчета, пропорционально невыплаченным при увольнении суммам.
В удовлетворении иска К. было отказано, так как согласно Положению о премировании организации премия по итогам прошедшего месяца выплачивается после подведения итогов работы за отчетный месяц. Срок выплаты определен 25-го числа месяца, следующего за отчетным (т.е. вместе с выплатой заработной платы за первую половину следующего месяца). Следовательно, на дату увольнения К. у нанимателя не было сведений о суммах вознаграждения, причитающихся ей к выплате. Следовательно, нельзя считать, что нанимателем нарушены сроки расчета при увольнении.
Помимо премии, увольняемые работники имеют право и на другие стимулирующие выплаты, если они установлены системой оплаты труда.
С учетом сложившейся судебной практики можно порекомендовать нанимателям более взвешенно принимать решение о выплате вознаграждения уволенным работникам. В случае отказа в выплате необходимо обосновывать его ненадлежащим образом.
