Увольнение работника – процедура достаточно сложная. И дело даже не в том, кто является инициатором увольнения – работник или наниматель. Например, затруднения вызывают такие вопросы, как: можно ли уволить работника, не сдавшего материальные ценности, или можно уволить работника, находящегося в трудовом отпуске, если срок трудового договора истек? Об этих и других вопросах, интересующих специалистов по кадрам, идет речь в статье.
Знаете ли вы, что Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) предусмотрено более 40 оснований увольнения? Те из них, что находятся в «рабочем арсенале» специалиста по кадрам, т.е. основания, которые наиболее часто используются, можно пересчитать по пальцам, – это:
– собственное желание (ст. 40 ТК);
– соглашение сторон (ст. 37 ТК);
– сокращение численности или штата работников (ст. 42 ТК);
– прогул и т.д.
Однако, несмотря на такое повсеместное применение данных оснований, практика показывает, что наниматели допускают ошибки, которыми, к слову, некоторые работники пользуются в своих целях (например, для восстановления на работе и взыскания с нанимателя морального вреда). Рассмотрим ситуации из практики, которые покажут, чего нельзя делать нанимателям и специалистам по кадрам при увольнении работников по самым «популярным» статьям ТК.
Ситуация 1
По собственному желанию увольняется заведующий складом, с которым заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Однако так получилось, что к последнему дню работы он не успел сдать все материальные ценности, за которые отвечал.
Может ли наниматель в такой ситуации отложить увольнение сотрудника, если он не сдал все материальные ценности?
Не может (ст. 13, часть первая ст. 40 ТК). Необходимо успеть передать числящееся за заведующим складом имущество другому работнику или комиссии (в зависимости об обстоятельств) до дня увольнения. Для этого следует провести инвентаризацию материальных ценностей и оформить по ее результатам нужные документы. Наилучший выход в этой ситуации – поговорить с работником и убедить его отозвать заявление, а также предложить работнику увольнение по соглашению сторон сразу после окончания инвентаризации.
Ситуация 2
С работником заключен контракт, который истекает 9 мая, но это праздничный день.
В какой день можно уволить работника – 8 или 10 мая?
В данном случае увольнение должно быть произведено 9 мая. Если последний день годичного срока контракта попадает на выходной или праздничный день, то срок считается истекшим в соответствующий календарный день (часть первая ст. 38 ТК). Трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), прекращается с истечением его срока. Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 (в ред. от 25.03.2009) «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
Ситуация 3
Сотрудница ушла в трудовой отпуск, находясь в котором, она прислала заявление об увольнении, направив по адресу нанимателя телеграмму.
Можно ли принять такое заявление и расторгнуть трудовой договор с сотрудницей?
Можно.
Из смысла ст. 40 ТК не следует, что работник обязан подать заявление об увольнении лично и строго в период работы. Он может расторгнуть трудовой договор, находясь в отпуске, в командировке, на больничном. Единственное требование закона к форме заявления – оно должно быть в письменной форме. Таким образом, работник вправе направить заявление заказным письмом, телеграммой, и др. Только в этом случае оно будет иметь юридическую силу и станет основанием для издания соответствующего приказа.
Ситуация 4
Работнику недавно исполнилось 60 лет. Он обратился к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию без отработки в связи с выходом на пенсию. Директор организации с досрочным увольнением не согласен и настаивает на том, чтобы сотрудник отработал месяц.
Прав ли он?
Не прав.
Необходимо расторгнуть трудовой договор в срок, который указал в заявлении сотрудник-пенсионер. По общему правилу работник должен предупредить нанимателя письменно за 1 месяц. Но в соответствии с частью четвертой ст. 40 ТК при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, к которым в числе прочих относится и пенсионный возраст, наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Ситуация 5
В организации все сотрудники при увольнении оформляют обходной лист. Один из работников попросил выдать ему трудовую книжку без оформления обходного листа. Руководитель организации в этой просьбе отказал.
Законно ли это?
Незаконно.
Руководитель не обязан выдавать обходной лист увольняющемуся сотруднику, а тот в свою очередь не обязан его заполнять, даже если эта обязанность для работника прописана в Правилах внутреннего трудового распорядка организации.
Начнем с того, что законодательство РБ не содержит определения понятия «обходной лист». На практике же он представляет собой документ, на котором должны быть проставлены подписи всех заинтересованных должностных лиц нанимателя, фиксирующие факт отсутствия к данному работнику каких-либо претензий, как правило, имущественного характера.
Закрепление в локальных нормативных правовых актах обязанности работника заполнить обходной лист при увольнении ухудшает его положение по сравнению с действующим трудовым законодательством, а следовательно, является неправомерным. В последний день работы наниматель обязан во всех случаях, т.е. независимо от подписания обходного листа, выдать работнику трудовую книжку с соответствующей записью о прекращении трудового договора, копии документов, связанных с работой (по письменному заявлению работника), а также произвести выплату всех сумм, причитающихся данному работнику.
В то же время, если незаконными действиями (бездействием) работника перед его увольнением (непередачей или задержкой в передаче находящихся у него документов или материальных ценностей) нанимателю будет причинен имущественный ущерб, наниматель вправе обратиться в суд с иском о взыскании с бывшего работника ущерба в порядке, предусмотренном гражданским законодательством.
Ситуация 6
Работник совершил прогул. Все доказательства нарушения трудового распорядка собраны. Однако работник не желает подписывать приказ об увольнении.
Что делать? Будет ли увольнение без его подписи законным?
Будет.
Подобные ухищрения работников не должны повлиять на решение нанимателя и законность увольнения. Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с работником даже за 1 прогул (п. 5 ст. 42 ТК). Для этого необходимо зафиксировать факт отказа от ознакомления с приказом актом в присутствии не менее 2 свидетелей.
Таким образом, если работник отказывается от ознакомления с приказом, нанимателю следует составить акт, подтверждающий отказ от ознакомления (акт об отказе). Перед составлением акта об отказе сотруднику кадровой службы необходимо зачитать вслух текст приказа в присутствии данного работника и указать на это в акте об отказе. При возникновении конфликтной ситуации данное обстоятельство станет дополнительным доказательством того, что работнику был известен текст приказа.
Также следует помнить, что акт об отказе составляют должностные лица из числа работников организации (как правило, при участии не менее 3 человек, должности значения не имеют), при личном присутствии которых был получен отказ от ознакомления с приказом, в установленном порядке. Датой акта является дата события, зафиксированного в документе (часть вторая п. 46 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4).
Ситуация 7
Работник подал заявление на увольнение 14 мая. При этом он утверждает, что 13 июня у него будет последний рабочий день.
Каким числом следует уволить работника?
14 июня. Досрочное увольнение 13 июня возможно с согласия нанимателя. Течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало (ст. 10 ТК). Сроки исчисляются в календарных периодах. В срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.
В рассматриваемой ситуации в соответствии с частью первой ст. 10 ТК срок предупреждения нанимателя о предстоящем увольнении начнет течь с 15 мая 2013 г. Следовательно, последним днем предупреждения будет 14 июня 2013 г. Этот же день будет являться для работника последним рабочим днем и днем его увольнения.
