В организации планируется оптимизация численности. Работники, чьи должности сокращаются, будут уведомлены о предстоящем сокращении за 2 месяца, а с 1 сентября у организации будет новая структура и штатное расписание. 5 августа у работника заканчивается срок заключенного с ним 2 года назад контракта (это молодой специалист, отработавший в организации 2 года). Дисциплинарных взысканий за период работы у работника не было, но руководителя структурного подразделения, в котором он работает, не удовлетворяет качество его работы.
Может ли наниматель в связи с предстоящей оптимизацией не продлевать с данным работником контракт?
Вопрос продолжения трудовых отношений с работником относится к компетенции нанимателя и решается с учетом желания обеих сторон контракта продолжить либо прекратить трудовые отношения, основанные на контрактной форме найма, а также гарантий, установленных законодательством о труде либо локальными нормативными правовыми актами.
Справочно: контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.
Контракты с работниками заключаются в соответствии с Декретом № 29 и иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
.
Справочно: в целях дальнейшего регулирования контрактной формы наймы принят Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).
Действие контракта может быть прекращено либо он может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным законодательством о труде.
Истечение срока действия контракта является основанием для увольнения работника по п. 2 части второй ст. 35 ТК.
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Согласно законодательству о труде наниматель и работник не обязаны сообщать о причинах прекращения трудовых отношений в случае расторжения контракта в связи с истечением срока его действия.
Следовательно, для увольнения по данному основанию необходимо желание хотя бы одной из сторон контракта – нанимателя или работника – прекратить трудовые отношения. Оно должно быть выражено в письменной форме (уведомление, предупреждение).
Указом № 180 предусмотрено, что с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, контракт продлевается (заключается новый) на срок не менее чем до окончания указанных отпусков.
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком 5 лет.
С работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более 2 лет, контракт продлевается (заключается новый) не менее чем до достижения указанного возраста.
Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей до 3 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на их заключение.
Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.
На основании приведенных норм следует, что законодательство о труде содержит исчерпывающий перечень категорий работников, с которыми наниматель обязан продолжить трудовые отношения при наличии определенных условий в случае истечения срока действия контракта.
При этом в локальных нормативных правовых актах могут быть предусмотрены иные категории работников, которым наниматель обязан продлевать (заключать новые) контракты при истечении срока их действия.
Таким образом, при принятии решения о непродлении трудовых отношений наниматель должен учитывать гарантии, предусмотренные для отдельных категорий работников, содержащиеся в локальных нормативных правовых актах организации.
Мария Ковалевич, юрист
