В центре внимания статьи – вопросы, которые оказались сложными в применении для работников кадровой службы.
Разъяснения и ответы на них дал Жучков Павел Александрович, главный государственный инспектор труда отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь.
В организацию принят на работу сторож. В рабочей инструкции работника предусмотрены только работы, содержащиеся в ЕТКС по профессии «сторож». Спустя год работы наниматель решил дополнить рабочую инструкцию сторожа обязанностями рабочего по обслуживанию водогрейного котла, работающего на твердом топливе, на период отопительного сезона. У сторожа имеется удостоверение о допуске к данному виду работ.
Как правильно внести изменения в рабочую инструкцию? Является ли внесение дополнений в рабочую инструкцию изменением существенных условий труда, о котором надо предупреждать работника?
Изменения и дополнения в рабочую (должностную) инструкцию вносятся в порядке, установленном у нанимателя. Как правило, издается приказ, либо изменения (дополнения) вносятся в рабочую инструкцию в порядке, установленном нанимателем.
При внесении изменений и дополнений наниматель может предусмотреть издание соответствующего приказа с указанием необходимых обоснований.
С учетом норм ст. 19 ТК трудовая функция работника определяется его рабочей инструкцией, которая является обязательной составляющей трудового договора (контракта).
Таким образом, других документов, регламентирующих трудовую функцию работника, законодательство не предусматривает.
Документ:
выпуск 1 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 34 (далее – ЕТКС).
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Это важно! В данном случае внесение дополнений в рабочую инструкцию сторожа следует считать изменением существенных условий труда.
Справочно:
перечень существенных условий труда установлен частью второй ст. 32 ТК, однако он не является исчерпывающим.
Поскольку трудовая функция является обязательной составляющей трудового договора, ее содержание признается существенным условием труда, изменение которого требует соблюдения норм законодательства. Так, дополнения в рабочую инструкцию сторожа, касающиеся поручения ему дополнительной работы, которые не были определены в прежней инструкции, оформляются в виде письменного предупреждения работника в сроки, установленные законодательством.
В случае если сторожу поручается дополнительная работа, которая не включена в его рабочую инструкцию, работнику устанавливается доплата за расширение зоны обслуживания (часть первая ст. 67 ТК).
Работница перед отпуском по беременности и родам взяла трудовой отпуск. В это время был принят работник с заключением срочного трудового договора на период трудового отпуска работницы.
Каков порядок приема на работу работника на период нахождения основной работницы в трудовом отпуске, после окончания которого последней будут предоставлены отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком до 3 лет? Можно ли продлевать срочный трудовой договор, заключенный на период нахождения основного работника в трудовом отпуске, на другие периоды? Если нет, то требуется ли увольнять работника по истечении срока каждого трудового договора?
При приеме на работу на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, следует руководствоваться п. 4 части первой ст. 17 ТК. В этом случае с работником заключается срочный трудовой договор. Для заключения договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника необходимо соблюдать следующее условие. Заключение срочного трудового договора на указанных условиях возможно только в случаях, обусловленных временным отсутствием работника, состоящего в штате нанимателя. Это означает, что рабочее место (должность) не должно быть вакантным, поскольку в таком случае должен заключаться обычный трудовой договор (контракт).
Срочный договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается, как правило, в случаях длительного отсутствия работника (вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в социальном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, поступления на учебу и др.).
Днем окончания срока такого договора будет являться день, предшествующий дню выхода основного работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).
Это важно! Продления срочных трудовых договоров законодательство о труде не предусматривает.
Это важно! В случае, когда работник принимается на период нахождения основного работника в трудовом отпуске (который предшествует отпуску по беременности и родам), отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до 3 лет основного работника, заключается отдельный срочный трудовой договор на каждый период, обусловленный соответствующей причиной отсутствия основного работника. При этом, если между этими периодами нет перерывов, в т.ч. выходных дней, то увольнение работника, принятого по срочному трудовому договору, в связи с его окончанием не производится.
Таким образом, в приведенной ситуации следует (без увольнения работника) заключать 3 срочных трудовых договора:
– на период трудового отпуска основного работника;
– на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам;
– на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.
Это важно! Следовательно, по окончании одного срочного трудового договора со следующего дня заключается следующий срочный трудовой договор.
Работнику назначена 2-я группа инвалидности.
Каков порядок расторжения с ним трудового договора?
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК).
Состояние здоровья работника, не соответствующее работе, должно быть подтверждено медицинским заключением (часть третья п. 29 постановления № 2).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).
Увольнение в таком случае будет правомерным, если:
– отсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу (часть первая ст. 43 ТК), соответствующую состоянию здоровья инвалида;
– работник отказывается от предложенных нанимателем вариантов перевода на имеющиеся в организации вакансии, например, отказ работника может быть связан с тем, что предлагаемая работа является нижеоплачиваемой;
– имеет место отказ работника, получившего инвалидность в результате трудового увечья или профессионального заболевания, от перевода на специально для него созданное рабочее место, которое соответствует предписаниям индивидуальной программы реабилитации инвалидов.
Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место, если исполнение трудовых обязанностей опасно (в связи с состоянием здоровья) для других работников либо обслуживаемых им граждан (часть вторая п. 29 постановления № 2).
Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности сами по себе не являются основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья по п. 2 ст. 42 ТК, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана (часть четвертая п. 29 постановления № 2).
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
При расторжении трудового договора (контракта) с инвалидом в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, предусмотрена выплата выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).
Уведомление профсоюза о расторжении трудового договора в данной ситуации не требуется (часть первая ст. 46 ТК).
Также нанимателю необходимо помнить о том, что нельзя уволить инвалида по п. 2 ст. 42 ТК в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске, за некоторыми исключениями (часть вторая ст. 43 ТК), такими как:
– ликвидация организации;
– прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;
– прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).
Работник отработал на условиях контракта 4 года и 8 месяцев и настаивает на заключении с ним нового контракта (по той же должности и с прежними условиями работы).
Правомерно ли требование работника и как в данной ситуации поступить нанимателю?
Нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее 1 года (п. 1 Декрета № 29).
Вместе с тем продление контракта в пределах максимального срока его действия на срок менее 1 года осуществляется с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь (пп. 1-1, 1 Указа № 180).
Новый контракт с работником заключается только в двух случаях:
1) по истечении максимального срока действия контракта (продолжительность срочного трудового договора (в т.ч. контракта) не может превышать 5 лет) (п. 2 ст. 17 ТК);
2) при переводе работника с его согласия на другую работу (часть вторая п. 1-1 Указа № 180).
Аналогичная норма содержится в п. 12 постановления № 4.
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4).
По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года.
Это важно! Таким образом, для заключения нового контракта с работником по прежней должности, у которого не истек максимальный срок действия заключенного с ним контракта, оснований не имеется. При обоюдном согласии сторон контракта продолжить трудовые отношения контракт следует продлить на 4 месяца, т.е. до окончания 5-летнего (максимального) срока действия действующего контракта. По истечении этого срока может быть заключен новый контракт как по прежней, так и по другой должности на срок не менее 1 года.
