Работника в связи с производственной необходимостью переместили в другое структурное подразделение (не обособленное) (в другой магазин, находящийся в той же местности). Все условия труда у него сохраняются. Однако работник отказывается выходить на работу на новое рабочее место в другой магазин, мотивируя это тем, что ему неудобно добираться, а выходит по прежнему месту работы.
Является ли невыход работника на новое рабочее место прогулом?
Да, является нарушением трудового распорядка.
Перемещением признают поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Прежняя работа – это работа в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором, т.е. по прежней трудовой функции. Круг обязанностей, которые должен выполнять каждый работник по своей профессии, специальности, квалификации или должности, определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также Единым квалификационным справочником должностей служащих, утвержденным постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32 (далее – ЕКТС), должностными инструкциями, положениями, техническими правилами, регламентами.
При перемещении работника его согласие не требуется.
В связи с этим отказ работника от перемещения, произведенного с соблюдением требований ст. 31 ТК, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом, за что может последовать дисциплинарная ответственность.
Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Наниматель самостоятельно определяет причины или обстоятельства, в силу которых принимается решение о перемещении работника.
Исчерпывающего перечня причин экономического, производственного, организационного характера законодательство не содержит. Эти причины могут быть различными, например увеличение объемов работ, создание новых рабочих мест, высвобождение численности, замена временно отсутствующего работника и т.д. Иными словами, перемещение работника должно производиться с учетом объективных производственных потребностей и причин, игнорирование которых повлечет отрицательные последствия для предприятия (организации).
Таким образом, при перемещении работника нанимателем должны быть соблюдены следующие условия:
- перемещение должно быть осуществлено на том же предприятии, учреждении, организации на другое рабочее место. При этом его необходимо обосновать производственными, организационными или экономическими причинами;
- перемещение должно быть осуществлено в другое структурное подразделение в той же местности. Работник может быть перемещен в другое структурное подразделение в той же местности даже в том случае, если в приказе о приеме на работу указано конкретное структурное подразделение предприятия, учреждения, организации, в которое был принят работник.
