В сентябре 2013 г. в организацию был принят на работу сторож. В трудовом договоре в графе «Режим рабочего времени и времени отдыха» начало и окончание рабочего дня было указано: «по графику». В период с апреля по октябрь в графике начало смены предусматривалось в 19:00, окончание смены – в 7:00. С ноября 2013 г. время начала и окончания смены было изменено – с 17:00 до 9:00 соответственно (при этом продолжительность рабочего времени в месяц не увеличилась).
Является ли данное изменение графика изменением существенных условий труда?
Что делать, если работник отказывается ставить свою подпись в графе «Ознакомлен с графиком»?
Будет ли законным увольнение за прогул в случае неявки работника на работу в соответствии с новым графиком?
Является. Составить соответствующий акт. Не будет.
Режим рабочего времени – порядок распределения нанимателем установленных Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (ст. 123 ТК).
Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни. Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). График работ (сменности) утверждает наниматель по согласованию с профсоюзом.
Установленный режим рабочего времени доводится до ведома каждого работника под роспись не позднее 1 месяца до введения его в действие. Только такой порядок информирования позволит при наступлении соответствующих обстоятельств привлечь работника за нарушение трудовой дисциплины. Порядок доведения до сведения работника установленного режима рабочего времени нормативными актами не определен, но нанимателю следует организовать свою работу таким образом, чтобы в случае возникновения спора всегда имелась возможность представить доказательства для обоснования своей позиции. Если работник отказывается подписать ознакомление с графиком, необходимо составить соответствующий акт (который должен быть подписан как минимум 3 лицами, например, руководителем, бухгалтером, специалистом по кадрам).
При установлении режима рабочего времени наниматель обязан обеспечить соблюдение норм продолжительности рабочего времени в неделю, предусмотренных ст. 112–114 ТК, а также установленных ст. 115, 315–317 ТК и другими нормативными правовыми актами ограничений продолжительности рабочего дня (смены) для отдельных категорий работников.
Условие о работе по графику работ (сменности) должно содержаться в трудовом договоре с работником, поскольку данный режим работы, как правило, отличается от общего режима, установленного у нанимателя (п. 6 части второй ст. 19 ТК). При этом на практике в трудовом договоре указывается примерно следующее условие: «работа в соответствии с графиком работ (сменности)».
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (часть первая ст. 32 ТК).
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
Таким образом, изменение режима работы (изменение графика работы) относится к изменению существенных условий труда.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, потому что право на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. Поэтому в случае неявки на работу в связи с изменением существенных условий труда (изменение графика работы) это должно квалифицироваться как отказ от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. Следовательно, работник подлежит увольнению по п. 5 ст. 35 ТК.
