В целях расширения прав нанимателей по установлению гибких условий оплаты труда работников, максимально учитывающих результативность вклада каждого сотрудника и финансовые возможности субъектов предпринимательской деятельности, Указом Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ) коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее – ЕТС) при определении условий оплаты труда работников.
При введении новых условий оплаты труда работников, в т.ч. без применения ЕТС, наниматели обязаны обеспечить:
– недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент введения новых условий оплаты труда;
– установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;
– соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.
Порядок внесения указанных выше изменений
Для начала обратимся к нормам Трудового кодекса РБ (далее – ТК), регулирующим условия и порядок оплаты труда работников. К обязательным условиям трудового договора ст. 19 ТК относит:
1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
3) трудовую функцию (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством;
4) основные права и обязанности работника и нанимателя;
5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
7) условия оплаты труда, в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
ЭТО ВАЖНО! Обращаем внимание еще на одно условие: трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ст. 19 ТК).
Кадровые документы, в которых отражается информация об оплате труда
Сведения о размерах оплаты труда работников организации помимо трудового договора содержатся в штатном расписании организации. Порядок оплаты труда, предоставления стимулирующих и компенсирующих выплат, как правило, устанавливается в локальном нормативном правовом акте (далее – ЛНПА), например в положении об оплате труда и премировании. Отметим, что порядок оплаты труда конкретного работника может быть закреплен и непосредственно в трудовом договоре (контракте) с работником.
Изменяя условия оплаты труда, не забывайте внести изменения в ЛНПА
Поскольку существенными условиями труда признаются системы (например, введение сдельной, или повременной, или другой системы) и размеры оплаты труда (например, изменение процентов повышения тарифной ставки (оклада)), наниматель обязан соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 32 ТК, а именно предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.
К существенным условиям труда относят системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
Образец уведомления работника об изменении условий оплаты труда без применения ЕТС и без изменения размера оплаты труда и Образец предупреждения работника об изменении существенных условий труда в связи с неприменением нанимателем ЕТС смотритие в рубрике «Полезная документация» на с. 21–22.
Ситуация, когда применяются нормы не ст. 32 ТК, а ст. 65 ТК Указ предоставил нанимателям право принимать решение о применении или неприменении ЕТС в организации. Если руководителем организации будет принято решение о неприменении ЕТС, но размер оплаты труда работников останется на прежнем уровне, то в данном случае порядок, определенный в ст. 32 ТК, не применяется. Нанимателю следует помнить, что он все равно обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц (ст. 65 ТК).
Отличительной особенностью норм ст. 65 ТК в сравнении с нормами ст. 32 ТК является тот факт, что у работника отсутствует право отказа от введения новых условий оплаты труда. А раз нет права, то нет и основания для увольнения работника по п. 5 ст. 35 ТК. Таким образом, в приведенной ситуации нанимателю необходимо руководствоваться нормами ст. 65 ТК. Если же в результате принятого нанимателем решения о неприменении ЕТС изменяется размер (система) заработной платы работника (работников), то следует применять порядок, определенный ст. 32 ТК.
