Реорганизация организации (слияние с другой организацией, разделение, присоединение, преобразование или выделение) на практике происходит достаточно часто. Что должен учесть наниматель при проведении такой процедуры? Какие документы надо оформить? Автор статьи разъяснит это на конкретных примерах.
Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению:
– собственника его имущества (учредителей, участников);
– органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;
– уполномоченных государственных органов, в т.ч. суда, – в случаях, предусмотренных законодательными актами (ст. 53 ГК).
Вместе с тем от реорганизации необходимо отличать сходные процедуры. При реорганизации последствия касаются правового статуса хотя бы одного из юридических лиц и не могут затрагивать только части организаций. Так, при реорганизации путем слияния, присоединения, разделения и преобразования ранее существовавшее юридическое лицо прекращает свое существование. В результате реорганизации путем выделения ранее существовавшее юридическое лицо не прекращает свое существование, но появляется новое юридическое лицо. Однако нельзя говорить о реорганизации организации, например, при объединении двух филиалов. Кроме того, реорганизацию необходимо отличать от изменения подведомственности организации, поскольку при изменении подведомственности происходит передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого. В отличие от реорганизации при изменении подведомственности организации не прекращается ее деятельность и не происходит каких-либо изменений в объеме прав и обязанностей юридического лица.
Юридическое лицо считается реорганизованным с момента государственной регистрации вновь возникших организаций в Едином государственном реестре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
Как влияет реорганизация на трудовые отношения
В ТК реорганизация упоминается в 3 статьях (ст. 35, 36 и 367 ТК).
При смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (часть третья ст. 36 ТК). Из сказанного можно сделать вывод, что действующее законодательство не обязывает нанимателя уведомлять работников о предстоящей реорганизации. Но это необходимо, поскольку реорганизация организации затрагивает интересы работников и продолжение трудовых отношений при реорганизации возможно лишь при условии согласия работника. Прежде чем согласиться или отказаться, работник должен узнать о проведении реорганизации, следовательно, нанимателю нужно уведомить его об этом. Срок для уведомления работника о реорганизации законодательством не установлен, поэтому предупредить работника о реорганизации организации лучше заблаговременно, чтобы предоставить ему возможность принять решение о продолжении работы после реорганизации. Правильным будет уведомление работника о предстоящей реорганизации не менее чем за 7 календарных дней до запланированной даты ее завершения по аналогии с предупреждением работника об изменении существенных условий труда (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).
Законодательство не содержит каких-либо требований к способу и форме уведомления работника о реорганизации. Уведомить работников о реорганизации можно:
– объявив решение о реорганизации на общем собрании трудового коллектива;
– вручив каждому работнику персональное уведомление о реорганизации.
Содержание уведомления работника о проведении реорганизации законодательством не регламентировано. Полагаем, в нем должна содержаться следующая информация:
– фамилия, инициалы, должность (профессия) с указанием структурного подразделения работника, которому адресуется уведомление;
– условия, на которых работнику предлагается продолжить трудовые отношения;
– срок, в течение которого работнику следует выразить согласие на продолжение трудовых отношений либо отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией;
– последствия отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией.
ЭТО ВАЖНО! Персональное уведомление работника о проведении реорганизации лучше оформить в 2 экземплярах: один экземпляр вручается работнику (под роспись), второй (с отметкой о вручении работнику) – остается у нанимателя.
Справочно:
передача структурного подразделения из одной организации в другую не является реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) или перевода работника с его согласия к другому нанимателю (п. 27 постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Продолжение трудовых отношений
Предложение продолжить трудовые отношения должно быть осуществлено на условиях, предусмотренных заключенным трудовым договором, в т.ч. по той же профессии, занимаемой должности (часть третья ст. 36 ТК). Изменение любого из условий трудового договора исключает возможность применения упрощенного порядка, определенного ст. 36 ТК для оформления продолжения трудовых отношений.
Ситуация 1
Происходит реорганизация двух организаций путем слияния. В присоединяемой организации работница на момент реорганизации находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Каким образом оформить работницу в новую организацию?
Поскольку в ст. 36 ТК прямо определено, что при реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются, а также с учетом положений ст. 54 и 55 ГК можно сделать вывод о том, что в данном случае действие трудового договора продолжается и заключать новый трудовой договор не нужно. Нанимателем в таких правоотношениях будет правопреемник (вновь созданное юридическое лицо), поскольку к нему перейдут все права и обязанности, в т.ч. и по трудовым договорам.
Таким образом, если женщина, которая на момент реорганизации находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, выразит письменно согласие на продолжение трудовых отношений, с ней не нужно заключать новый трудовой договор, достаточно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и внести соответствующую запись в трудовую книжку. В том случае, когда новый наниматель принимается решение о нецелесообразности заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (например, истекает срок трудового договора), с согласия работника можно заключить новый трудовой договор.
Справочно:
п. 1 части второй ст. 19 ТК относит сведения о нанимателе к обязательным условиям трудового договора. При реорганизации в форме слияния наименование собственника изменится, – это необходимо отразить в трудовом договоре работника, оформив дополнительное соглашение к нему.
Увольнение в связи с отказом от продолжения работы
При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности в связи с реорганизацией организации трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
При прекращении трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (в связи со сменой собственника и реорганизацией организации) ему выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК). Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрен больший размер выходного пособия (часть седьмая ст. 48 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Совместителям выходное пособие не выплачивается (часть ше-стая ст. 48 ТК).
Увольнение работника вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации по п. 5 части второй ст. 35 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя. Законодательством не установлены какие-либо ограничения или запреты в части увольнения работника по указанному основанию в отношении беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).
Работники моложе 18 лет, инвалиды, в т.ч. инвалиды, проходящие медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию, также могут быть уволены вследствие их отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации.
В отношении обязанных лиц законодательством установлен исчерпывающий перечень оснований, в соответствии с которыми допускается их увольнение (части тринадцатая, пятнадцатая п. 14 Декрета № 18).
Увольнение в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией организации (п. 5 часть вторая ст. 35 ТК) к таким основаниям не относится, поэтому наниматель не вправе уволить обязанное лицо вследствие отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации по п. 5 части второй ст. 35 ТК до полного возмещения расходов по содержанию детей (часть тринадцатая п. 14 Декрета № 18).
Расторжение трудового договора в связи с сокращением
В силу предписаний части четвертой ст. 36 ТК трудовой договор с работником в случае реорганизации организации может быть прекращен и по п. 1 ст. 42 ТК, если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены. Увольнение работников в таком случае производится по сокращению численности или штата работников.
Ситуация 2
При проведении реорганизации путем слияния заместителю главного бухгалтера присоединяемой организации было выдано уведомление о продолжении трудовых отношений на условиях действующего трудового договора со ссылкой на часть третью ст. 36 ТК. Фактически данная должность была уже занята. Согласно штатному расписанию свободной оказалась должность бухгалтера, ее и предложили заместителю главного бухгалтера присоединяемой организации.
Работник отказался от предложенной должности, поскольку заработная плата по ней была значительно ниже, после чего работник был уволен по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Работник не согласился с основанием увольнения и обратился в суд.
По решению суда основание увольнения было изменено на п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников). В решении было указано, что хотя в уведомлении работника было указано, что трудовые отношения продолжаются на условиях действующего
трудового договора, фактически наниматель изменил не только трудовую функцию работника, но и условия оплаты труда (в сторону уменьшения). Таким образом, для данного работника не были сохранены прежние условия труда и должность данного работника подлежала сокращению.
Проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников с увольнением по п. 1 ст. 42 ТК новым нанимателем воз-можно лишь после государственной регистрации вновь образованного юридического лица.
При этом нанимателем должны быть соблюдены требования, касающиеся порядка и условий увольнения по данному основанию, предусмотренные ст. 43 и 46 ТК. При прекращении трудового договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
Увольнение работников по п. 1 ст. 42 ТК должна производить после присоединения организаций реорганизованная организация, т.е. новый наниматель.
Следует обратить внимание, что ст. 36 ТК не содержит особенностей при проведении реорганизации в отношении руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. Таким образом, после присоединения и регистрации в ЕГР реорганизованная организация должна предупредить указанных работников присоединенной организации о предстоящем сокращении и увольнении по п. 1 ст. 42 ТК.
Справочно:
Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (ЕГР).
При этом расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается (часть третья ст. 268 ТК). Данные гарантии распространяются на женщин независимо от вида заключенного с ними трудового договора (договора на неопределенный срок, срочного трудового договора (в т.ч. на время выполнения определенной работы, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, выполнения сезонных работ), контракта).
Справочно:
норма о прекращении трудовых отношений с работником по причине невозможности сохранения условий, предусмотренных трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не является императивной. Такой вывод следует из употребленной законодателем формулировки «трудовой договор может прекращаться...».
Оформление кадровых документов
После завершения реорганизации юридическому лицу – правопреемнику реорганизованной организации следует:
1) внести изменения в трудовой договор с работником – изменить сведения о нанимателе.
В тех случаях, когда при реорганизации возникает новая организация с одновременным прекращением деятельности реорганизованной организации (слияние, разделение, преобразование), в трудовые договоры со всеми работниками, которые согласились продолжить работу после реорганизации, необходимо внести изменения.
При реорганизации в форме присоединения, когда штат реорганизованной организации составят как работники, которые работали в ней до реорганизации, так и работники присоединенного юридического лица, очевидно, нет необходимости вносить изменения в трудовые договоры с работниками, работавшими до реорганизации: в них ничего не изменится. Аналогично и в случае реорганизации в форме выделения: не нужно вносить изменения в трудовые договоры с работниками, которые продолжают работать в организации, из которой произошло выделение;
2) издать приказ о продолжении трудовых отношений с работником. В соответствии с п. 15 части первой ст. 55 ТК наниматель обязан оформить изменения условий трудового договора приказом. Законодательство не предусматривает каких-либо определенных формулировок приказа, который издает наниматель при продолжении трудовых отношений с работниками в связи с реорганизацией. На практике встречаются следующие формулировки:
«СЧИТАТЬ следующих сотрудников работающими в ООО «Свиль» с 04.05.2015 г. на условиях ранее заключенных трудовых договоров (контрактов) с ПЧУП «Волна»;
«ПРОДОЛЖИТЬ трудовые отношения с 04.05.2015 г. со следующими работниками на условиях трудовых договоров (контрактов), заключенных с ПЧУП «Волна».
Полагаем целесообразным при реорганизации издавать приказ, в котором указывается на продолжение трудовых отношений со всеми работниками, входящими в штат организации на момент реорганизации;
3) ознакомить работника с приказом о продолжении трудовых отношений;
4) произвести запись в трудовой книжке работника о проведенной реорганизации (п. 57 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках»);
5) включить копию приказа о продолжении трудовых отношений с работником (выписку из него), а также документ, послуживший основанием для издания приказа, в личное дело работника – в отношении работников, на которых заведены личные дела (п. 8 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2).
