Оформляем отпуск работнику с последующим увольнением

Право на получение трудового отпуска имеют все работники вне зависимости от вида заключен­ного с ними трудового договора.

По письменному заявлению работника неис­пользованные отпуска (основной и дополнитель­ный) могут быть предоставлены ему с последую­щим увольнением. Днем увольнения принято счи­тать последний день отпуска (часть первая ст. 178 Трудового кодекса РБ, далее - ТК).

Напоминаем, что при увольнении в связи с окончанием трудового договора отпуск с после­дующим увольнением предоставляется только в пределах срока трудового договора. Отпуск не мо­жет продлеваться, если его время полностью или частично выходит за установленный в трудовом договоре срок действия.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию работник имеет право отозвать свое заявление об увольне­нии до дня начала отпуска, если на его место не приглашен другой работник, которому по законо­дательству не может быть отказано в заключении трудового договора.

Обращаем ваше внимание, что не допускается предоставление трудового отпуска с последующим увольнением при увольнении работника за совер­шенные виновные действия, такие, как:

прогул без уважительных причин;

однократное грубое нарушение правил ох­раны труда, повлекшее увечье или смерть других работников;

совершение по месту работы хищения иму­щества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда либо постановле­нием органа, в компетенцию которого входит на­ложение административного взыскания.

Эти и иные обстоятельства указаны в пп. 4, 5, 7-9 ст. 42, пп. 1, 1.2-3, 5 ст. 47 ТК.

Иногда возникают ситуации, когда работник желает досрочно расторгнуть трудовой контракт и подает письменное заявление о предоставле­нии трудового отпуска с последующим увольне­нием. В таких случаях вам необходимо помнить, что расторжение трудового контракта по согла­шению сторон возможно только при согласии второй стороны и достижении договоренности о дате увольнения.

Следовательно, наниматель может отказать в увольнении и предоставить работнику только отпуск. Если же стороны до­стигнут соглашения об увольнении, наниматель предоставляет работнику отпуск с последующим увольнением.

Пример

Работник принят на работу 15 марта 2009 г. С ним заключен контракт на 1 год по 14 марта 2010 г. Трудовой отпуск работника составляет 31 календарный день, в т.ч. 24 календарных дня - основной, 3 календарных дня - по Декрету Прези­дента РБ от26.07.1999 № 29,4 календарных дня - за работу во вредных условиях труда (по результатам аттестации рабочего места по условиям труда).

В течение рабочего года работнику была пре­доставлена часть отпуска продолжительностью 14 календарных дней.

26 февраля 2010 г. наниматель уведомил ра­ботника о продлении контракта на 2 года. Работ­ник, получив уведомление, в письменной форме выразил желание не продлять контракт и написал заявление о предоставлении оставшейся части от­пуска продолжительностью 17 календарных дней с 9 марта 2010 г. с последующим увольнением.

В данном случае наниматель может предоста­вить работнику трудовой отпуск продолжитель­ностью только 6 календарных дней. Последним днем работы будет 14 марта 2010 г. - день истечения контракта. За оставшиеся 11 календарных дней от­пуска будет выплачена денежная компенсация при окончательном расчете.

Выплачиваем средний заработок за время трудового отпуска

Отдельно поговорим о дате выплаты средне­го заработка за время трудового отпуска.

Итак, наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позд­нее чем за 2 дня до его начала (ст. 176 ТК). Это правило действует и при предоставлении работ­нику отпуска с последующим увольнением.

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производят­ся в день увольнения (ст. 77 ТК).

На практике иногда встречаются случаи, ког­да работник в день увольнения не работал. Тогда соответствующие выплаты должны быть произ­ведены не позднее следующего дня после предъ­явления им требования о расчете. Таким обра­зом, действия нанимателей, которые производят выплату окончательного расчета увольняющимся работникам в сроки выплаты заработной платы, незаконны.

По общему правилу наниматель производит окончательный расчет в день увольнения (в со­ответствии со ст. 178 ТК - последний день от­пуска). Однако по договоренности с работником наниматель может произвести окончательный расчет в последний день работы перед началом отпуска.

Выдаем трудовую книжку

При увольнении работника трудовая книжка ему выдается в день увольнения, т.е. в послед­ний день работы (часть четвертая ст. 50 ТК).

Таким образом, наниматель выдает трудовую книжку в день увольнения (в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса - последний день отпус - ка). В нее вносится дата увольнения - последний день отпуска.

По мнению автора, неправомерно выдавать трудовую книжку работнику в последний рабо­чий день перед отпуском с последующим уволь­нением. Это объясняется тем, что данный рабо­чий день не является ни днем увольнения, ни последним днем работы.

Если работник в день увольнения не явил­ся за трудовой книжкой, то наниматель в этот же день обязан направить работнику заказное письмо с уведомлением о вручении (посколь­ку заказное письмо с заказным уведомлением вручается адресату лично под роспись, это ис­ключает пропажу письма или его попадание в третьи руки). В этом письме должно содержать­ся указание на необходимость получения тру­довой книжки.

Срок действия трудового договора (контракта) истекает в выходной день

Обращаем особое внимание на срок произ­ведения окончательного расчета и выдачи тру­довой книжки, если срок действия трудового договора (контракта) истекает в выходной день, который является выходным днем и для работни­ка кадровой службы.

Начало действия и прекращения трудового договора, в т.ч. срочного (а контракт, как из­вестно, является разновидностью срочного тру­дового договора), регулируется нормами ст. 25 и 38 ТК.

Началом действия трудового договора являет­ся день начала работы, определенный в нем сторо­нами (ст. 25 ТК). Срок трудового договора истека­ет в последний день обозначенного в нем периода действия. Это норма части первой ст. 38 ТК.

В отличие от процессуальных сроков, преду­смотренных ст. 10 ТК, при несовпадении по­следнего дня срока контракта с рабочим днем удлинение этого срока не производится. Следо­вательно, окончательный расчет и выдача тру­довой книжки должны быть произведены в по­следний рабочий день накануне выходных.

Случаи, когда работник может отозвать заявление об увольнении

При предоставлении работнику отпуска с по­следующим увольнением по собственному жела­нию он имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен другой работник, которому по законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 178 ТК).

Как видим, данная норма распространяет­ся исключительно на работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

А теперь обратим внимание на понятие «другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора». Перечень ра­ботников такого рода определен в ст. 16 ТК. Так, запрещается необоснованный отказ в заключе­нии трудового договора с гражданами:

направленными на работу государствен­ной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затра­ченные государством на содержание детей, на­ходящихся на государственном обеспечении;

письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к дру­гому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного при­глашения, если стороны не договорились об ином;

прибывшими на работу по заявке нанима­теля или заключенному договору после оконча­ния учреждения образования;
имеющими право на заключение трудово­го договора на основании коллективного дого­вора, соглашения;

прибывшими на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению;

женщинами по мотивам, связанным с бе­ременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, с одинокими матерями - при наличии ре­бенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);

военнослужащими срочной военной служ­бы, уволенными из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет бро­ни для предоставления первого рабочего места.

Оформляем документы правильно

На практике у кадровиков часто возникает вопрос: сколько заявлений при предоставлении трудового отпуска с последующим увольнением должно поступить от работника и сколько долж­но быть издано в таком случае приказов?

Напомним, что приказы, издаваемые нани­мателем, бывают 2 видов: по основной деятель­ности и по личному составу.

Приказы по лично­му составу делятся:

на приказы о приеме, переводе, увольне­нии, поощрении и премировании сотрудников;

приказы о предоставлении отпусков, нало­жении взысканий, назначении дежурных, о ко­мандировании.

Срок хранения приказов об отпуске состав­ляет 3 года, приказов об увольнении - 75 лет (постановление Минюста РБ от 14.12.2006 № 82 «Об утверждении Перечня типовых документов органов государственной власти и управления, организаций Республики Беларусь по опера­тивному и статистическому учету и отчетности, электронным информационным ресурсам, тру­довым отношениям, социальной защите, рабо­те с кадрами, образованию, таможенному кон­тролю, материально-техническому снабжению, административно-хозяйственной деятельности, делопроизводству, работе архивов организаций с указанием сроков хранения»).

Также вам необходимо учесть, что в личные дела сотрудников включаются заявления и при­казы о приеме и об увольнении и не включаются заявления и приказы о предоставлении отпусков (Инструкция о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержден­ная постановлением Комитета по архивам и дело­производству при Совете Министров РБ от 26.03.2004 № 2).

По мнению автора, работник должен напи­сать 2 заявления: о предоставлении трудового отпуска и об увольнении, а наниматель соответ­ственно издать 2 приказа.