Организация планирует заниматься так называемым лизингом персонала, т.е. отдавать на определенное время своих сотрудников «взаймы» для работы в других организациях.
Как правильно должны быть оформлены договорные отношения между всеми участниками?
Прежде всего, термин «лизинг персонала» может использоваться только как условный, поскольку предмет лизинга – это всегда непотребляемые вещи (ст. 637 ГК), а не работники. Правильнее говорить о своеобразной форме кадрового посредничества. Деятельность подобных организаций может позиционироваться по-разному: от кадровых агентств до специализированных фирм (бухгалтерских, юридических, клининговых и т.п.). Соответственно может различаться и спектр (объем) услуг: кадровое посредничество может быть основным видом деятельности, а может быть сопутствующим.
Во всех этих ситуациях структура правоотношений между сторонами неоднородна. Чаще всего речь идет о 2 уровнях – гражданско-правовом и регламентированном нормами трудового права:
– гражданско-правовой договор, как правило, заключается между 2 юридическими лицами – нанимателем и той организацией, в которой работник будет фактически выполнять трудовые обязанности. Они могут быть как возмездными (чаще всего), так и безвозмездными. Но в последнем случае, на взгляд автора, отношений, подпадающих под действие Указа Президента Республики Беларусь от 01.07.2005 № 300 «О предоставлении и использовании безвозмездной (спонсорской) помощи», не возникает, если обязанность выплачивать заработную плату (иное вознаграждение) возлагается на новую организацию, где фактически трудится работник. В отличие от обычного аутсорсинга (т.е. договора подряда), предметом договоров, предусматривающих «заем персонала», является предоставление не услуги (как таковой), а работника (отвечающего определенным требованиям);
– трудовые правоотношения. Здесь возможны самые разные способы оформления в зависимости от специфики:
– заключение срочного трудового договора по новому месту работы с расторжением по прежнему либо на условиях совместительства;
– перевод к другому нанимателю (ст. 30 ТК);
– временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК);
– перемещение (ст. 31 ТК);
– служебная командировка (ст. 91 ТК);
– отпуск без сохранения заработной платы по прежнему месту работы и др.
Большинство из них предполагает сохранение трудовых отношений между нанимателем и работником, и при выборе одной из указанных выше форм наниматель должен соблюдать все ограничения, установленные трудовым законодательством.
Не исключен также вариант, когда отношения с работником опосредуются не трудовым, а гражданско-правовым договором (возмездного оказания услуг, подряда и т.п.).
Такое возможно в 3 случаях:
– заключения нового 3-стороннего соглашения (одной цессии недостаточно, так как вместе с правами на стороне организации-исполнителя физическому лицу передаются и обязанности);
– когда трудовые отношения с организацией-заказчиком не оформляются, и физическое лицо, состоящее в штате организации-исполнителя, оказывает услуги на основании гражданско-правового договора между 2 организациями;
– когда дополнительно к трудовому договору с организациейисполнителем может заключаться гражданско-правовой договор с заказчиком.
Сергей Овсейко, канд. юрид. наук, канд. экон. наук
