Оформляем правильно: увольнение по соглашению сторон

Присоединяйтесь к телеграм-каналу по кадровому учёту

Читайте также:

Увольнение в связи с призывом работника на военную службу. Ошибки, которые нельзя допускать

Увольнение в связи с истечением срока контракта

Невыплата окончательного расчета при увольнении за непредставление обходного листа

Соглашение сторон является одним из осно­ваний прекращения любого трудового договора - заключенного на неопределенный срок, срочного трудового договора, а также трудового договора с предварительным испытанием, с работающими по совместительству и др.

Прекращение трудового договора по соглаше­нию сторон возможно в любое время и с любой категорией работников.

Ограничения увольнения по данному основанию

Законодательством Республики Беларусь уста­новлены определенные ограничения увольне­ния работников по ст. 37 Трудового кодекса РБ (далее - ТК).

Например, увольнение молодых специалистов по соглашению сторон до окончания срока работы по распределению запрещается, за исключением:

перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);

принятия решения учреждением образова­ния о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;

зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образова­ния более высокого уровня (ступени);

нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);

увольнения по инициативе нанимателя по осно­ваниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4-9 ст. 42 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп. 1-3, 5, 6 ст. 44 ТК (п. 36 Положения о распределении выпуск­ников учреждения образования, получивших про­фессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденного поста­новлением Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1702).

Также не может быть прекращен трудовой до­говор по соглашению сторон, если работник яв­ляется лицом (родителем), обязанным возмещать расходы, затраченные государством на содержа­ние детей, находящихся на государственном обес­печении. То есть обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расхо­дов по содержанию детей, за исключением сле­дующих случаев:

ввиду ликвидации организации, прекраще­ния деятельности индивидуального предпринима­теля (п. 1 ст. 42 ТК);
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолже­нию данной работы (п. 2 ст. 42 ТК);

совершения по месту работы хищения иму­щества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или поста­новлением органа, в компетенцию которого вхо­дит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

призыва работника на военную службу (п. 1 ст. 44 ТК);

восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44 ТК);

вступления в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исклю­чающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обя­занного возмещать расходы на содержание детей (п. 5 ст. 44 ТК);

смерти работника, признания его судом без­вестно отсутствующим или объявления умершим (п. 6 ст. 44 ТК);
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со сторо­ны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК);

направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47 ТК);

самостоятельного трудоустройства обязан­ного лица на новое место работы с заработной платой, превышающей заработную плату по предо­ставленному месту работы (часть пятнадцатая п. 14 Декрета Президента РБ от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной за­щите детей в неблагополучных семьях», с измене­ниями и дополнениями).

Обязательными условиями при прекращении тру­дового договора по соглашению сторон являются:

договоренность о конкретной дате прекра­щения;

договоренность о прекращении по соглаше­нию сторон.

Достигаем соглашения!

Инициатива о прекращении трудового догово­ра по соглашению сторон может исходить как от нанимателя, так и от работника.

В ст. 37 ТК не указано, в какой форме должно быть достигнуто соглашение сторон - в устной или письменной. По мнению автора, наиболее пред­почтительной и доказательной является письмен­ная форма.

Работник подает заявление

Если инициатором увольнения по соглашению сторон является работник, то он обращается к на­нимателю с заявлением, в котором указывает дату увольнения и основание увольнения - соглашение сторон. При согласии с изложенным в заявлении наниматель налагает резолюцию об увольнении по соглашению сторон датой, содержащейся в заявле­нии работника.

Нанимателю следует помнить, что соглаше­ние сторон не будет иметь место, когда работник в своем заявлении просит уволить его по согла­шению сторон 05.12.2009, а наниматель в своей резолюции об увольнении укажет другую дату, например 06.12.2009. Ситуация может быть ис­правлена, если работник после вышеуказанной резолюции нанимателя выразит письменно свое согласие об увольнении 06.12.2009 в этом же заявлении.

Необходимо иметь в виду, что на основании ст. 37 ТК при достижении договоренности меж­ду работником и нанимателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон до­говор прекращается в срок, определенный сто­ронами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согла­сии нанимателя и работника (п. 18 постановле­ния Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения суда­ми законодательства о труде»).

Если стороны достигли соглашения о прекра­щении трудового договора по соглашению сто­рон с определенной даты, но отношения факти­чески продолжаются, то трудовой договор счита­ется продолженным на прежних условиях, а его прекращение - несостоявшимся.

Увольнение по соглашению сторон допус­тимо в период нахождения работника в отпуске либо в период временной нетрудоспособности. То есть если достигнуто соглашение об уволь­нении по данному основанию в оговоренный сторонами срок, то отсутствие работника на ра­боте не препятствует увольнению.