Законом РБ от 08.01.2014 № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», кроме прочих, внесены изменения и в гл. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). В частности, в новой редакции изложена ст. 343 «Общие положения о работе по совместительству» ТК, в соответствии с которой впервые законодательно закреплены ранее широко, но неофициально употреблявшиеся термины «внутреннее совместительство» и «внешнее совместительство».
Какие еще изменения следует учитывать при оформлении на работу работника-совместителя, в ходе интервью, проведенного 31 октября 2014 г., разъясняет заместитель начальника управления начальник отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Логвина Людмила Викторовна.
– Людмила Викторовна, расскажите, пожалуйста, на что следует обратить внимание специалисту отдела кадров при приеме на работу работника-совместителя с учетом внесенных в ТК изменений, вступивших в силу с 25 июля 2014 г.?
– В первую очередь следует обратить внимание на определение, данное в новой редакции ст. 343 ТК. Теперь под совместительством понимается выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора.
Таким образом, совместительство характеризуется наличием следующих условий:
– работник имеет основное место работы на условиях заключенного с ним трудового договора;
– работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время;
– работа по совместительству должна быть оплачиваемой;
– работа по совместительству возможна как у того же нанимателя (внутреннее совместительство), с которым у работника заключен трудовой договор по основному месту работы, так и у другого нанимателя (внешнее совместительство);
– работа по совместительству выполняется на условиях другого трудового договора, из чего следует, что как внутренние, так и внешние совместители на условиях отдельного трудового договора могут выполнять работу по той же должности (профессии), что и на основной работе.
Обязательным фактором при заключении трудового договора с работником является включение в него сведений о работе по совместительству.
При этом законодательство не ограничивает возможность заключения трудовых договоров по совместительству с несколькими нанимателями, за некоторыми исключениями.
По общему правилу для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется.
Однако данное правило не распространяется на спортсменов, тренеров, которые согласно части первой ст. 3147 ТК имеют право работать по совместительству у другого нанимателя только с разрешения нанимателя по основному месту работы. В период временного перевода такое согласие необходимо получить у обоих нанимателей: как по месту основной работы, так и по месту временной работы.
– Изменен ли перечень документов, необходимых при приеме на работу по совместительству?
– В целом, как и ранее, в ст. 344 ТК законодатель делает акцент на таких документах при оформлении трудового договора по совместительству, как:
– документы, удостоверяющие личность.
Справочно: документами, удостоверяющими личность, являются паспорт гражданина РБ; вид на жительство в Республике Беларусь; удостоверение беженца (Указ Президента РБ от 03.06.2008 № 294 «О документировании населения Республики Беларусь»).
В случаях, предусмотренных законодательными актами, постановлениями Совета Министров, для удостоверения личности граждан РБ, иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих в Республике Беларусь, иностранных граждан и лиц без гражданства, которым предоставлен статус беженца в Республике Беларусь, а также для подтверждения их специального статуса (прав и обязанностей), кроме указанных документов, могут использоваться иные документы;
– справка с основного места работы о характере и условиях труда по основному месту работы при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
– документ об образовании или документ об обучении при приеме на работу, которая требует специальных знаний.
Справочно: документами об образовании являются:
– свидетельство об общем базовом образовании (свидетельство об общем базовом образовании с отличием);
– аттестат об общем среднем образовании (аттестат об общем среднем образовании особого образца с награждением золотой (серебряной) медалью);
– диплом о профессионально-техническом образовании (диплом о профессионально-техническом образовании с отличием);
– диплом о среднем специальном образовании (диплом о среднем специальном образовании с отличием);
– диплом о высшем образовании (диплом о высшем образовании с отличием, в т.ч. с золотой медалью);
– диплом магистра;
– диплом исследователя;
– диплом о переподготовке на уровне высшего образования;
– диплом о переподготовке на уровне среднего специального образования;
– свидетельство о повышении квалификации.
Согласно части второй ст. 99 Кодекса РБ об образовании (далее – КоО) документами об обучении являются:
– свидетельство о специальном образовании;
– свидетельство о стажировке руководящих работников и специалистов;
– удостоверение о специальной подготовке;
– свидетельство о присвоении квалификационного разряда (класса, категории) по профессии;
– свидетельство об окончании факультета довузовской подготовки, подготовительного отделения, подготовительных курсов;
– свидетельство о дополнительном образовании детей и молодежи;
– справка об обучении (часть вторая ст. 98 КоО).
Вопрос о документах, предъявляемых при приеме на работу по совместительству, возникает, как правило, при приеме на работу к другому нанимателю (внешних совместителей), так как очевидно, что при внутреннем совместительстве оснований для дополнительного требования от работника перечисленных в ст. 344 ТК документов не имеется.
Вместе с тем специалисту кадровой службы при заключении трудового договора на условиях внутреннего совместительства желательно перепроверить все документы работника, в т.ч. документы о профессиональной подготовке или, возможно, о состоянии здоровья, так как вторая работа может быть по своему характеру совершенно иной, чем основная, и при необходимости потребовать от своего работника дополнительные до-
кументы.
Основная особенность совместительства при истребовании от работника документов состоит в том, что при оформлении на работу не требуется трудовая книжка. Данная особенность прямо предусмотрена ст. 26 ТК.
Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству наниматель вносит по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (справка о месте работы, службы и занимаемой должности либо копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству) (п. 14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках»).
Как показывает практика, в целях правильного оформления работы по совместительству, в т.ч. при заключении трудового договора и определении условий работы для внешних совместителей, возникает необходимость получения от работника дополнительных сведений по основному месту работы, например, о виде трудового договора, режиме рабочего времени, количестве дней трудового отпуска. Кроме того, усматривается необходимость законодательно урегулировать вопрос о порядке и сроке представления работником сведений об увольнении с основного места работы (опять же это касается внешних совместителей).
Наличие перечисленных сведений и порядок их получения, урегулированный на законодательном уровне, позволили бы устранить возникновение трудовых споров по многим вопросам, связанным с работой в рамках внешнего совместительства, в т.ч. в части возможности увольнения по дополнительному основанию.
– Каковы особенности режима работы совместителей?
– По общему правилу продолжительность рабочего времени работников-совместителей не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 111–114 ТК (ст. 345 ТК).
Статьей 345 ТК предусмотрено исключение из общего правила, а именно работники, находящиеся в отпусках без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемых по инициативе нанимателя в случаях необходимости временной приостановки работ или уменьшения их объема, могут работать по совместительству полный рабочий день (смену).
Справочно: при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 191 ТК).
Таким образом, работа на условиях совместительства предполагает неполное рабочее время, которое регулируется нормами ст. 118 ТК и гл. 22 ТК.
Поскольку в соответствии со ст. 118 ТК неполное рабочее время может быть в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то, следовательно, наниматель должен установить работнику-совместителю неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, т.е. определить такую продолжительность рабочего времени, которая не превысит половины нормальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной законодательством для данной категории работников.
При установлении совместителю полного рабочего времени необходимо, чтобы у нанимателя, прежде всего при внешнем совместительстве, был документ, подтверждающий факт нахождения работника в отпуске без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставленном по инициативе нанимателя (например, копия приказа).
Исходя из того, что совместитель выполняет работу на условиях неполного рабочего времени, в случае рассмотрения вопроса о привлечении такого работника к сверхурочным работам наниматель должен учитывать нормы части второй ст. 119 ТК, согласно которой не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели.
Одним из часто задаваемых вопросов является вопрос о распространении ст. 116 ТК на работающих по совместительству в части продолжительности рабочего времени в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню.
Ответ может быть только один: поскольку никаких исключений из правил, предусмотренных ст. 116 ТК в части сокращения на 1 ч продолжительности работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, не имеется, то и оснований для неприменения данной нормы в отношении совместителей, которые работают неполное рабочее время, не имеется.
Справочно: лицам, работающим по совместительству, не устанавливается ненормированный рабочий день (ст. 118-1 ТК, постановление Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день»).
– Каковы ограничения работы по совместительству?
– Как указывалось выше, ограничений по количеству заключения трудовых договоров по совместительству законодательством не предусматривается.
Исключения допускаются только в некоторых случаях.
Так, запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 348 ТК).
При совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа лиц, указанных в ст. 27 ТК, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью.
Справочно: запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконт-
рольностью одного из них другому (ст. 27 ТК).
Право на работу по совместительству на материально ответственной должности может ограничить вступивший в законную силу приговор суда, согласно которому работник осужден за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на ту должность или вид деятельности, которые запрещены непосредственно приговором суда для отдельных категорий граждан.
Не допускается прием на работу по совместительству спортсменов, тренеров у другого нанимателя без разрешения нанимателя по основному месту работы (часть первая ст. 314-7 ТК).
Установлен запрет для работы по совместительству по 2 руководящим должностям, не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства 2 руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством.
В отношении руководителей организации данные ограничения определены ст. 255 ТК и относятся в настоящее время только к руководителям государственных организаций и организаций, в уставном фонде которых 50 % и более процентов акций (долей) находятся в собственности государства. Им запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях совместительства, кроме педагогической (в части реализации содержания образовательных программ), научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики, если иное не предусмотрено законодательными актами.
Для отдельных категорий работников ограничения по совместительству могут устанавливаться законодательством, например в отношении судей – Конституцией РБ, Законом РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь».
– Какие гарантии и компенсации предоставляются совместителям, каковы особенности оплаты их труда?
– Практически все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, другими актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми актами, предо-
ставляются работающим по совместительству в полном объеме.
Вместе с тем гарантии и компенсации, предусмотренные работникам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются только по основному месту работы.
Оплата труда работающих неполное рабочее время, к которым относятся и совместители, производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст. 290 ТК).
– Что необходимо знать нанимателям при увольнении работников-совместителей?
– Все основания прекращения трудовых договоров, предусмотренные ТК, другими законодательными актами, могут быть применены при увольнении работников-совместителей. Помимо общих оснований совместителя можно уволить только по одной причине – в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 350 ТК). При этом по данному основанию возможно расторгнуть любой вид трудового договора, заключенный с совместителем. К сожалению, порядок прекращения такого трудового договора законодательством не определен, что на практике порождает определенные вопросы.
Например, отсутствие обязанности со стороны нанимателя предупреждать совместителя о предстоящем увольнении вызывает у работника, как правило, возмущение. Поэтому во избежание подобных негативных реакций со стороны работника, целесообразно по возможности предварительно уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с приемом на работу основного работника.
Безусловно, решение нанимателя об увольнении работник вправе обжаловать в суде. Если на основную работу работник не принят, то увольнение будет признано незаконным и может быть вынесено решение о восстановлении совместителя на прежнем месте работы и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Можно добавить, что при увольнении по основаниям, по которым законодательством предусмотрена выплата выходного пособия, совместителям данные выплаты не производятся (ст. 48 ТК).
