Оформляем трудовые отношения при слиянии организаций

 

 

Реорганизация юридического лица – это прекращение деятельности юридического лица без ликвидации его дел и имущества с передачей имущественных прав и обязанностей от прекращающего деятельность юридического лица к его правопреемнику в порядке универсального (общего) или сингулярного (частного) правопреемства.

Слияние – форма реорганизации

Слияние – это одна из форм реорганизации, предусмотренных ст. 53 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК).

Слиянием хозяйственных обществ и юридических лиц иных организационно-правовых форм признается создание нового хозяйственного общества или юридического лица иной организационно-правовой формы путем передачи создаваемому в результате слияния новому юридическому лицу всех прав и обязанностей участвующих в слиянии хозяйственных обществ, хозяйственных обществ и юридических лиц иных организационно-правовых форм с прекращением их деятельности в порядке, установленном законодательными актами (ст. 16 Закона РБ от 09.12.1992 № 2020-XII «О хозяйственных обществах»).

При слиянии имеет место универсальное (общее) правопреемство, т.е. права и обязанности каждого участвующего в процессе слияния переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (в т.ч. права и обязанности по действующим трудовым договорам (контрактам)).

Как и при любой форме реорганизации, при слиянии трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором (контрактом), продолжаются, а при отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор (контракт) прекращается на основании п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Данный вопрос урегулирован ст. 36 ТК, но на практике возникает ряд особенностей, которые помимо порядка оформления трудовых отношений рассмотрены в статье.

Продолжение трудовых отношений

При слиянии организаций с согласия работника трудовые отношения с ним продолжаются на условиях, установленных трудовым договором (контрактом) (часть третья ст. 36 ТК).

Согласие работника рекомендуем получить в письменном виде, но для его получения необходимо уведомить работника о реорганизации (например, ознакомить с приказом о реорганизации под роспись либо вручить письменное (индивидуальное) уведомление).

 

От редакции:
При подготовке приказа и уведомления о реорганизации организации воспользуйтесь образцами уведомления и приказа о преобразовании организации, опубликованными в рубрике «Полезная документация» журнала «Я – специалист по кадрам» № 11 на с. 21–22.
Необходимо только изменить преамбулу приказа и первый абзац уведомления, а также по тексту заменить форму реорганизации с преобразования на слияние.
Формулировка преамбулы приказа будет такова:
«На основании принятого собственником решения от 12.05.2011 № 5 о реорганизации частного унитарного предприятия «Продукт» в форме слияния с обществом с дополнительной ответственностью «Бенатон» в общество с ограниченной ответственностью «Продукт», а также в целях системной подготовки к процессу реорганизации ЧУП «Продукт».
Уведомление следует начинать так:
«В связи с реорганизацией в форме слияния частного унитарного предприятия «Продукт» с обществом с дополнительной ответственностью «Бенатон» в общество с ограниченной ответственностью «Продукт» на основании принятого собственником решения от 12.05.2011 № 5 уведомляем, что в обществе с ограниченной ответственностью «Продукт» с Вами будут продолжены трудовые отношения на условиях ранее заключенного трудового договора от 08.08.2010».

 

ЭТО ВАЖНО! В слиянии принимают участие как минимум 2 юридических лица, следовательно, имеют место 2 трудовых коллектива, от работников которых необходимо получить согласие на продолжение трудовых отношений.

В данной ситуации каждый из нанимателей самостоятельно уведомляет своих работников о реорганизации и получает согласие на продолжение трудовых отношений.

В случае получения согласия работника на продолжение трудовых отношений на условиях, ранее предусмотренных в трудовом договоре (контракте) в связи с реорганизацией в форме слияния, новый наниматель издает об этом приказ.

 

 

После издания приказа о продолжении трудовых отношений при слиянии организаций необходимо внести запись в трудовую книжку работника. Порядок внесения такой записи предусмотрен п. 34 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 «Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников». Запись в трудовую книжку вносит ответственное должностное лицо нового нанимателя.

ЭТО ВАЖНО! При внесении записи в трудовую книжку ссылайтесь на дату и номер решения соответствующего уполномоченного органа юридического лица, которым было принято решение о реорганизации. Помните, что именно новый наниматель (юридическое лицо, созданное в результате слияния) издает приказ о продолжении трудовых отношений и вносит запись в трудовую книжку.

Прекращение трудовых отношений

При отказе работника от продолжения работы во вновь созданном юридическом лице по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор (контракт) прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией (слиянием) организации). При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК). Увольнение необходимо производить на основании приказа об увольнении нового нанимателя.

Запись об увольнении в трудовую книжку работника также вносит новый наниматель.

Если же при реорганизации работнику предлагается другая должность (например, вместо должности ведущего юрисконсульта – должность юрисконсульта), поскольку нет возможности сохранить ему условия труда, предусмотренные прежним трудовым договором (контрактом), и он отказывается от нее, то трудовые отношения с ним можно прекратить по п. 1 ст. 42 ТК. При этом необходимо соблюсти порядок увольнения, установленный ст. 43 ТК, и выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка согласно части четвертой ст. 48 ТК. Поскольку законодатель использует формулировку «может прекращаться», увольнение по п. 1 ст. 42 ТК – это право нанимателя, а не обязанность и работник, например, может быть переведен с соблюдением требований ст. 30 ТК на другую должность в новой организации.

Проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников с их увольнением по п. 1 ст. 42 ТК новый наниматель вправе только после государственной регистрации.

При слиянии меняется собственник имущества

В процессе слияния 2 компаний обязательно возникнет вопрос: как действовать в отношении таких работников юридического лица, как директор, заместители директора, главный бухгалтер, которые имеются в каждом из реорганизуемых юридических лиц?

Данный вопрос законодатель урегулировал  посредством внесения изменений в часть вторую ст. 36 и ст. 47 ТК Законом РБ от 20.07.2007 № 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь».

Внесенные изменения предоставили новому собственнику возможность не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор (контракт) по п. 1-1 ст. 47 ТК с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (часть вторая ст. 36 ТК).

Важные правила

Обратите внимание на некоторые важные моменты.

1. В случае реорганизации в форме слияния юридических лиц право собственности на принадлежавшее им имущество переходит к юридическому лицу – правопреемнику реорганизованных юридических лиц. Таким образом, при слиянии происходит одновременно смена собственника имущества (ст. 54, п. 2 ст. 219 ГК).

2. Расторгать трудовые договоры (контракты) по п. 1-1 ст. 47 ТК при смене собственника имущества организации – право нового собственника, а не обязанность.

3. Прекращение трудовых отношений при смене собственника имущества организации как основание для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя допускается только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Для других работников смена собственника имущества организации не является основанием для прекращения трудовых отношений.

4. Прекращение трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером при смене собственника ограничено временными рамками – 3 месяца со дня возникновения права собственности у нового собственника. Если новый собственник не воспользовался своим правом на прекращение трудовых отношений с указанными лицами в течение 3 месяцев, то по истечении этого времени он не вправе уволить их по указанному основанию.

5. Возникновение права собственности у нового собственника на имущество организации связано с днем государственной регистрации сделки, в результате которой право собственности от одного лица перешло к другому (п. 4 ст. 53 ГК).

Расторжение трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером можно производить без объяснения причин новым собственником.

При расторжении трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером законодательством не предусмотрены ни сроки уведомления их о расторжении, ни обязанность уведомлять об этом соответствующий профсоюз.

В то же время при расторжении трудового договора по п. 1-1 ст. 47 ТК новый собственник имущества обязан выплатить выходное пособие в размере не менее 3 среднемесячных заработков (часть пятая ст. 48 ТК). Размер выходного пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Запись в трудовую книжку об увольнении по п. 1-1 ст. 47 ТК вносит новый наниматель на основании изданного им приказа.