При заключении контракта специалист кадровой службы допустил ошибку, в соответствии с которой сумма оклада нового работника указана в большем размере, чем установлено в штатном расписании организации. Работник отказывается перезаключить (переподписать) новый контракт.
- Как поступить нанимателю в такой ситуации?
- Как внести изменения в контракт?
- Какие последствия может повлечь несогласие работника с изменениями в контракте?
- Возможно ли расторгнуть контракт по истечении испытательного срока (в контракте прописано условие предварительного испытания), если претензий к работе сотрудника нет?
1. Письменно предупредить работника об изменении оплаты труда за 1 месяц до внесения изменений в контракт.
2. Составить дополнительное соглашение к контракту.
3. В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением оплаты труда уволить его по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса (далее – ТК) по истечении месячного срока предупреждения.
4. Увольнять по ст. 29 ТК нельзя.
Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК).
Трудовой договор должен содержать в качестве обязательного условие оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 19 ТК).
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК).
Таким образом, можно сделать вывод о том, что формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются в т.ч. и в трудовом договоре (контракте), заключенным с работником.
Изменение системы и размеров оплаты труда работников может производиться в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК: наниматель в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
При этом в случае отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
В случае же согласия работника продолжить работу в изменившихся условиях труда наниматель оформляет данное изменение дополнительным соглашением к трудовому договору (контракту) и издает приказ об изменении существенных условий труда, так как наниматель при организации труда работников обязан оформлять изменения условий трудового договора с работником приказом (распоряжением) (п. 15 части первой ст. 55 ТК).
В некоторых ситуациях для определенных категорий работников системы и размеры оплаты труда устанавливает законодательство РБ.
Анализ нормативных предписаний ст. 32 ТК позволяет установить, что при использовании данной нормы законодатель всегда исходит из безусловного признания того факта, что изменение существенных условий труда всегда осуществляется по инициативе нанимателя и зависит от него.
При изменении законодательства, регулирующего оплату труда отдельных категорий работников, которое наниматель обязан соблюдать независимо от своего желания и согласия работника, нормы ст. 32 ТК не действуют, так как данное изменение не относится к изменению существенных условий труда по инициативе нанимателя.
При этом следует учитывать ст. 65 ТК: наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц.
Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:
- до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;
- в день истечения срока предварительного испытания (ст. 29 ТК).
При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.
Таким образом, в случае отсутствия объективных причин, которые свидетельствуют о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу и установленные в нормативных документах, расторжение трудового договора (контракта) по ст. 29 ТК не допускается.
