Гражданин Украины, имеющий вид на жительство в Республике Беларусь, работает по трудовому договору в коммерческой организации. 19 декабря 2013 г. работник не вышел на работу, а 20 декабря 2013 г. от него было получено заказное письмо с заявлением об увольнении в связи со сменой места жительства (Украина) и просьбой выслать ему трудовую книжку по указанному адресу.
По какому основанию и как правильно оформить увольнение такого работника?
Поскольку работник не вышел на работу 19 декабря 2013 г. без уважительной причины, налицо совершение прогула. К сожалению, в вопросе не указано, по какому трудовому договору (срочному, бессрочному) работал работник. Факт подачи заявления нанимателю об увольнении в связи со сменой места жительства не является основанием для прекращения трудовых отношений в одностороннем порядке как согласно ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (в случае, если трудовые отношения оформлены на основе трудового договора на неопределенный срок), так и согласно ст. 39 ТК (в случае, если трудовые отношения оформлены на основе срочного трудового договора).
Поскольку 19 декабря 2013 г. работник не вышел на работу, то факт прогула в данной ситуации должен быть соответствующим образом оформлен нанимателем и при отсутствии уважительных причин неявки на работу прекращение трудового договора с работником может быть произведено по п. 5 ст. 42 ТК.
Алгоритм действий нанимателя в данной ситуации будет следующим.
1. Документальное оформление отсутствия работника на работе в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) более 3 ч. Составление акта (произвольной формы) об отсутствии работника на рабочем месте.
Основанием для его составления могут быть любые данные: докладная записка мастера смены, начальника отдела, участка, отсутствие пропуска, который сдается при приходе на работу, объяснительная записка коллег и самого работника. В данном случае одним из оснований для составления этого акта является поступившее по почте заказное письмо с заявлением об увольнении в связи с изменением места жительства.
2. Выяснение причин отсутствия на работе (их уважительность или неуважительность) в момент отсутствия сотрудника на работе (например, по телефону) или в момент появления его на работе.
В связи с тем что увольнение за прогул законодательство трактует как дисциплинарное взыскание, работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение причины его отсутствия с приложением оправдательных документов. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено нанимателем не позднее 1 месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени отсутствия работника по болезни или другим уважительным причинам.
В случае если работник представил в письменном виде пояснения относительно своего отсутствия на работе, наниматель должен классифицировать причину как уважительную или неуважительную. Если причины отсутствия были признаны уважительными, то в таком случае работнику время его отсутствия оплачивается или не оплачивается в зависимости от причины, но его однозначно нельзя увольнять.
Если причины отсутствия были признаны неуважительными или работник отказался представлять объяснения своего прогула, то в таком случае время его отсутствия не оплачивается и остается на усмотрение нанимателя – уволить работника за прогул или, например, объявить ему всего лишь выговор.
Автор полагает, что в рассматриваемой ситуации нанимателю необходимо направить заказное письмо с уведомлением работнику по адресу, указанному в полученном от работника письме, с просьбой представить объяснительную записку о причине отсутствия на работе.
3. Принятие решения и оформление его в письменном виде.
На сегодня таких решений может быть несколько: выговор, замечание или же увольнение. Такое решение нанимателя оформляется приказом в письменной форме. Приказ с указанием мотива применения меры ответственности должен быть объявлен работнику под роспись. Прежде чем издать приказ об увольнении нанимателю необходимо убедиться, что данному работнику за этот проступок уже не были вынесены замечание или выговор, поскольку за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 взыскание. Если ранее за данное нарушение работнику было сделано замечание или объявлен выговор, то его последующее увольнение за тот же проступок будет уже незаконным.
К работникам, отсутствующим на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин, применяются такие же меры ответственности, как и за прогул.
На практике, когда работник длительное время отсутствует, а причина отсутствия либо до конца не выяснена, либо у нанимателя нет документального подтверждения веских причин отсутствия работника или документального подтверждения факта прогула, наниматель обязан отмечать в табеле дни отсутствия работника до выяснения обстоятельств как неявки по невыясненным причинам (значком «НН»). В то же время наниматель самостоятельно в рамках деятельности своей организации устанавливает и утверждает свои собственные обозначения результатов статистических наблюдений передвижений работников в течение рабочего дня.
Основанием для увольнения работника, совершившего прогул, будет являться докладная записка от непосредственного руководителя подразделения, в котором осуществлял свою трудовую деятельность работник, и объяснительная записка от работника, совершившего прогул. В случае отказа работника от написания объяснительной (отсутствия ответа на письмо нанимателя), основанием будет служить составленный по всем правилам акт об отказе работника в написании объяснительной и о причинах отсутствия работника, которые, в свою очередь, должны быть подтверждены доказательствами.
Полагаем, что в рассматриваемой ситуации после принятия решения об увольнении работника по п. 5 ст. 42 ТК необходимо направить заказное письмо в адрес работника, в котором предложить ему прибыть для ознакомления с приказом и получения окончательного расчета при увольнении (если денежные суммы не перечисляются на карт-счет работника). В связи с тем что работник в письменной форме выразил согласие на получение трудовой книжки почтой, в день увольнения необходимо выслать ему трудовую книжку.
