В данной статье автором рассмотрены требования законодательства, установленные при приеме на работу и организации условий труда работников, признанных инвалидами.
Индивидуальная программа реабилитации инвалида
Лицу, являющемуся инвалидом, не может быть отказано в приеме на работу по причине инвалидности. Однако следует иметь в виду, что при трудоустройстве лицо, которому установлена инвалидность, обязано представить нанимателю индивидуальную программу реабилитации (п. 5 части первой ст. 26 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Индивидуальная программа реабилитации инвалида (далее – ИПРИ) – это документ, который содержит комплекс восстановительных мероприятий для инвалида, в т.ч. и в профессиональной области. Она состоит из 3 разделов:
программа медицинской реабилитации; программа профессиональной и трудовой реабилитации; программа социальной реабилитации (ст. 23 Закона РБ от 23.07.2008 № 422-З «О предупреждении инвалидности и реабилитации инвалидов»; далее – Закон № 422-З). Форма ИПРИ утверждена постановлением Минздрава РБ от 01.07.2011 № 65.
ЭТО ВАЖНО! Несоблюдение нанимателем условий, определенных ИПРИ, является нарушением законодательства о труде.
Работник может отказаться от ИПРИ
Работник, у которого имеется ИПРИ, вправе отказаться от нее в целом или от реализации отдельных ее частей, что освобождает соответствующие государственные органы, а также организации и индивидуальных предпринимателей, занимающихся реабилитацией инвалидов, от ответственности за ее исполнение (часть четвертая ст. 9 Закона № 422-З). Однако механизм применения этой нормы в законодательстве не описан.
Вместе с тем Конституционный Суд разъясняет, что такое освобождение от ответственности может иметь место только при добровольном и осознанном отказе инвалида или его законного представителя от ИПРИ в целом или от реализации отдельных ее частей, причем при условии, что отказ подтвержден соответствующими доказательствами (Решение Конституционного Суда РБ от 10.07.2009 № Р-358/2009 «О соответствии Конституции Республики Беларусь Закона Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в некоторые законы Республики Беларусь по вопросам социальной защиты инвалидов»).
Автор полагает, что отказ от ИПРИ работнику (его законному представителю) следует оформить в виде заявления.
ЭТО ВАЖНО! При отказе инвалида от каких-либо условий ИПРИ нанимателю следует иметь в виду, что если соблюдение того или иного условия предусмотрено законодательством (например, установление сокращенной продолжительности рабочего времени для инвалидов I и II группы (часть третья ст. 114 ТК)), инвалид не может отказаться от него. Если же в законодательстве отсутствует обязанность соблюдать то или иное условие, а оно установлено только в ИПРИ, работник-инвалид вправе отказаться от такого условия (например, от неполного рабочего времени).
При приеме на работу сотрудник скрыл инвалидность
а практике встречаются ситуации, когда при приеме на работу соискатель по каким-либо причинам скрывает свою инвалидность. Например, при поступлении на работу работник не сообщил нанимателю о том, что он является инвалидом II группы по общему заболеванию согласно заключению МРЭК.
Соискатели скрывают инвалидность, поскольку понимают, что, приняв на работу инвалида, наниматель принимает на себя дополнительные обязанности. В случае если нанимателю известно, что претендент на должность является инвалидом, он обязан потребовать ИПРИ.
Если работник отказывается ее предъявить, то наниматель вправе отказать ему в заключении трудового договора, поскольку прием на работу инвалида без ИПРИ запрещен.
Обратите внимание, что, поскольку законодательством установлен запрет на отказ в заключении трудового договора по причине инвалидности, наниматель не может отказать в приеме на работу работнику-инвалиду, если предлагает заключить контракт, но работник требует заключения трудового договора на неопределенный срок.
О том, что работник является инвалидом, нанимателю стало известно после приема на работу
Ситуация 1
Нанимателю стало известно через 4 месяца после оформления трудовых отношений и допуска работника к работе, что он является инвалидом II группы.
Как в данном случае следует поступить нанимателю?
Если при приеме на работу работник скрыл инвалидность и не предъявил нанимателю ИПРИ, то наниматель, узнав об этом, обязан затребовать у работника указанный документ и зафиксировать дату его представления, поскольку именно с этого момента работнику предоставляется сокращенная продолжительность рабочего времени или устанавливаются неполное рабочее время и основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней.
В случае же отказа работника представить нанимателю требуемые документы наниматель обязан расторгнуть трудовой договор (контракт) с работником по п. 3 ст. 44 ТК (нарушение установленных правил приема на работу).
В основании приказа, как правило, указывается документ, подтверждающий факт нарушения установленных правил приема на работу. В данном случае таким документом будет являться заключение МРЭК.
Ситуация 2
Наниматель через несколько месяцев после переосвидетельствования инвалида узнал о том, что по заключению МРЭК работнику присвоена «нерабочая группа» инвалидности (работник скрывал эту информацию от нанимателя).
Как поступить в данной ситуации?
Прежде всего необходимо отстранить такого работника от работы (п. 4 части второй ст. 49 ТК). Отстранение должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя. Поскольку в силу заключения МРЭК перевод данного работника на какую-либо другую работу невозможен, то наниматель обязан его уволить.
Уволить работника следует по п. 2 ст. 42 ТК.
Статьей предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.
ЭТО ВАЖНО! Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей с учетом состояния здоровья работника ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Данное основание увольнения можно применить в тех случаях, когда снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей, произошло в ходе трудовой деятельности работника либо исполнение трудовых обязанностей с учетом состояния здоровья работника стало ему противопоказано уже после приема на работу.
Кроме того, на практике работники при установлении инвалидности, препятствующей выполнению работы, сами обращаются с заявлением к нанимателю с просьбой уволить их по части первой ст. 41 ТК.
Образец приказа об увольнении с работы в связи с наступлением инвалидности смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Памятка нанимателю «Условия труда инвалидов»
Работающим инвалидам наниматель обязан создавать условия труда в соответствии с ИПРИ, в т.ч. путем организации их профессионального обучения на производстве, труда в надомных условиях.
Условия труда, в т.ч. оплата, режим рабочего времени, устанавливаются трудовым договором, коллективным договором, соглашением и не могут ухудшать положение или ограничивать права инвалидов по сравнению с другими работниками.
Инвалидам при приеме на работу не устанавливают предварительное испытание.
Для инвалидов I и II группы предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 ч в неделю.
При этом оплату их труда производят в таком же размере, что и оплату труда работников соответствующих профессий и должностей при полной норме продолжительности рабочего времени.
Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для инвалидов I и II группы 7 ч (п. 3 части второй ст. 115 ТК).
Справочно: инвалидам I и II группы ненормированный рабочий день не устанавливается (абз. 2 п. 1 постановления Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день»).
ЭТО ВАЖНО! Инвалидам III группы, для которых ИПРИ либо заключением МРЭК продолжительность ежедневной работы (смены) не ограничена, может быть установлен режим ненормированного рабочего дня.
Привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время, в государственные праздники и праздничные дни, работе в выходные дни допускается только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им ИПРИ (часть первая ст. 147 ТК).
Направление инвалидов в служебную командировку допускается только с их согласия.
Разрешается уменьшать инвалидам нормы выработки в зависимости от состояния их здоровья.
Кроме того, наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю инвалидам в соответствии с ИПРИ (п. 2 части второй ст. 289 ТК).
Отметим, что законодательство о труде не предусматривает абсолютного запрета в отношении привлечения инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время, в государственные праздники и праздничные дни, работе в выходные дни, а допускает возможность такого привлечения с их согласия при условии, если такая работа не запрещена им ИПРИ (часть пятая ст. 287 ТК).
Следовательно, в случае письменного отказа инвалида II группы от установленного ИПРИ запрета на привлечение к работе в ночное время и к сверхурочной работе такого работника с его согласия возможно привлекать к сверхурочной работе и работе в ночное время.
Перевод работников, в т.ч. и инвалидов, на другую работу допускается только с их письменного согласия.
Нанимателю запрещается перевод инвалида на другую работу без его согласия по мотиву инвалидности, за исключением случаев, когда в соответствии с медицинским заключением состояние его здоровья препятствует выполнению трудовых обязанностей либо угрожает его здоровью и безопасности труда (часть вторая ст. 283 ТК).
Вместе с тем если в соответствии с ИПРИ выполнение работы по трудовому договору, контракту инвалиду противопоказано, то наниматель предлагает ему перевод на другую работу, а при его отказе вправе ставить вопрос о прекращении трудовых отношений по состоянию здоровья.
Временный перевод инвалида на другую работу
На практике нередко возникает вопрос о временном переводе работника-инвалида на другую работу в связи с производственной необходимостью. Временный перевод в связи с производственной необходимостью работника-инвалида допускается с соблюдением условий труда инвалидов и если выполнение другой работы не противопоказано ему по состоянию здоровья.
Ситуация 3
В организации устанавливается неполный рабочий день (6 ч).
Какой режим рабочего времени необходимо установить инвалиду II группы?
Следует различать понятия «сокращенная продолжительность рабочего времени» и «неполное рабочее время».
Неполный рабочий день может устанавливаться по соглашению между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 118 ТК). В данной ситуации наниматель по согласованию с работником-инвалидом II группы может установить как 6-часовой рабочий день, так и 5-часовой (а также и любую другую продолжительность ежедневной работы, но не более 7 ч). Также при установлении режима работы для инвалида наниматель обязан руководствоваться ИПРИ.
При этом оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст. 290 ТК).
Следовательно, оплата труда в рассматриваемом случае должна осуществляться за фактически отработанное время.
Образец приказа об установлении сокращенного рабочего времени смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Образец дополнительного соглашения об установлении сокращенного рабочего времени (в отношении одного работника) смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Ситуация 4
Работнику в соответствии с ИПРИ установлена неполная рабочая неделя с дополнительным выходным днем (пятница).
Должен ли наниматель предоставить работнику-инвалиду дополнительный выходной день в случае, если на пятницу приходится праздничный день, объявленный выходным днем?
В данной ситуации работнику в соответствии с его ИПРИ установлен режим неполной рабочей недели с дополнительным выходным днем в неделю (пятница). Такой режим является постоянным, т.е. каждую неделю работнику предоставляется дополнительный выходной день в пятницу.
Таким образом, поскольку дополнительный выходной день является постоянным в каждой неделе, то в случае, если на этот день приходится праздничный нерабочий день (например, 3 июля), еще 1 дополнительный выходной день работнику не предоставляется.
