Трудовые отношения с инвалидами имеют ряд особенностей, связанных с определенными гарантиями, которые наниматель обязан обеспечивать. Но как поступить, если работник скрыл свою инвалидность, а после обвиняет нанимателя в том, что он не обеспечил его гарантиями, предусмотренными нормами законодательства? Ответ на этот и другие не менее интересные вопросы 20 сентября 2012 г. давал в ходе «Прямой линии» для подписчиков журнала «Я – специалист по кадрам» Синяк Владислав Васильевич, заместитель начальника Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ.
Ответы на наиболее актуальные вопросы, читайте ниже.
С 2008 г. в организации работает сотрудник, которому в начале 2012 г. была установлена инвалидность II группы по общему заболеванию. Поскольку в медицинском заключении отсутствовала рекомендация по установлению работнику неполного рабочего времени, то он продолжал работать в режиме 40-часовой рабочей недели. На данный момент сотрудник требует выплатить компенсацию за работу в сверхурочное время.
Прав ли работник?
В данной ситуации работник абсолютно прав.
Для обоснования законности требований работника необходимо разграничить понятия «неполное рабочее время» и «сокращенная продолжительность рабочего времени».
Сокращенной продолжительностью рабочего времени считается установленная законодательством максимальная продолжительность рабочего времени для определенных категорий работников.
Так, инвалидам I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 ч в неделю (часть третья ст. 114 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
От редакции: Сокращенная продолжительность рабочего времени, как и полная норма продолжительности рабочего времени, является нормальной продолжительностью рабочего времени, установленной законодательством, и для инвалидов I и II группы она не может быть более 35 ч в неделю и 7 ч в день (смену).
Иными словами, для инвалидов I и II группы ст. 114, 115 ТК определена норма рабочего времени, более которой привлекать их к работе нельзя. При этом оплату их труда производят в таком же размере, как оплату труда работников соответствующих профессий и должностей при полной норме продолжительности рабочего времени.
Исходя из норм гл. 22 ТК неполным рабочим временем является установление работнику продолжительности ежедневной (еженедельной) работы менее нормальной продолжительности рабочего времени, определенной ст. 111 ТК.
Неполное рабочее время устанавливается по договоренности между работником и нанимателем как при приеме работника на работу, так и впоследствии.
От редакции: Неполное рабочее время может быть как при полной, так и при сокращенной продолжительности рабочего времени. То есть продолжительность неполного рабочего времени должна быть менее 40 ч в неделю при полной норме продолжительности рабочего времени и может составлять 39 ч, а для инвалидов I и II группы – менее 35 ч в неделю, поскольку им законодательством установлена такая норма продолжительности рабочего времени.
В то же время оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).
Из изложенного следует, что с даты установления работнику II группы инвалидности наниматель обязан был установить ему сокращенную продолжительность рабочего времени не более 35 ч в неделю.
От редакции: Таким образом, наниматель обязан был с даты установления работнику II группы инвалидности установить ему сокращенную продолжительность рабочего времени.
В то же время законодательством предусмотрена обязанность устанавливать и неполное рабочее время, но только работникам, указанным в части второй ст. 289 ТК (часть вторая ст. 118 ТК).
В данном перечне работников указаны и инвалиды, но с оговоркой, что наниматель им обязан устанавливать неполное рабочее время лишь только в соответствии с медицинскими рекомендациями. В остальных случаях – только по обоюдной договоренности.
Поскольку из вопроса следует, что в медицинском заключении инвалида отсутствовала рекомендация по установлению работнику неполного рабочего времени, то обязанности по установлению работнику такого режима рабочего времени у нанимателя нет. Но наниматель имеет право установить его по договоренности с работником. В таком случае переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляют приказом (распоряжением) нанимателя. Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.
Поскольку сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности (ст. 119 ТК), а в описанной ситуации усматривается, что работа сверх 35 ч выполнялась работником с ведома нанимателя, то возникшая переработка является работой в сверхурочное время, которая должна компенсироваться работнику повышенной оплатой (каждый час работы в сверхурочное время работникам со сдельной оплатой труда – не ниже двойных сдельных расценок, а работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, – не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов)), либо, если есть на то договоренность сторон, – предоставлением другого дня отдыха (ст. 69 ТК).
При приеме на работу инвалида III группы работнику с целью проверки соответствия поручаемой ему работе был установлен срок предварительного испытания 2 месяца. В течение этого срока работник не допускал нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, однако результаты его работы нанимателя не устраивают.
Имеет ли право наниматель принять решение об увольнении работника, являющегося инвалидом, по п. 7 ст. 35 ТК?
Нет, не имеет.
Действительно, нанимателям с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе предоставлено право устанавливать работникам при приеме их на работу предварительное испытание (ст. 28 ТК).
Категории работников, которым при приеме на работу предварительное испытание не устанавливается, определены в части пятой ст. 28 ТК.
Так, наряду с работниками, не достигшими 18 лет, молодыми рабочими (служащими) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, молодыми специалистами по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, временными и сезонными работниками, при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю, при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов установлен запрет на установление предварительного испытания и инвалидам.
От редакции: Норма, содержащая условие о том, что инвалидам при приеме на работу не устанавливается испытание, также содержится в части первой ст. 287 ТК.
Таким образом, наниматель не может принять решение об увольнении работника-инвалида в связи с тем, что последний не выдержал предварительного испытания, поскольку данное решение будет противоречить нормам законодательства о труде и может повлечь за собой восстановление работника на работе.
В данной ситуации прекращение трудовых отношений возможно по общим основаниям.
При приеме на работу сотрудник скрыл наличие инвалидности, в результате чего с ним был заключен контракт с установлением полной нормы рабочего времени и продолжительностью трудового отпуска в размере 25 календарных дней. К тому же работа этого сотрудника связана с постоянным нахождением в служебных командировках.
На данный момент работник решил уволиться и требует расторгнуть заключенный с ним контракт в связи с нарушением его условий нанимателем, ссылаясь на пункт контракта, которым наниматель обязался соблюдать законодательство о труде.
Правомерно ли требование работника и как поступить нанимателю?
Ответ на этот вопрос не так прост, как может показаться на первый взгляд. Вместе с тем попробуем расставить все по своим местам.
Факт нарушения нанимателем условий заключенного с работником контракта должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (ст. 41 ТК).
Отсутствие документов специально уполномоченного государственного органа надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза, в которых содержатся установление фактов нарушения условий контракта, либо соответствующего решения суда является препятствием для обращения работника к нанимателю с требованием досрочного прекращения контракта.
Поскольку из описанной ситуации не усматривается, что факт нарушения условий контракта был установлен одним из вышеперечисленных органов, то требование работника неправомерно. Следовательно, у нанимателя также отсутствуют основания для удовлетворения требования работника об увольнении.
Что касается сокрытия работником при поступлении на работу наличия инвалидности, то отметим, что ст. 26 ТК установлена обязанность нанимателя потребовать от работника, а работнику – предъявить нанимателю определенный пакет документов, в котором значится заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии о состоянии здоровья (для инвалидов).
В случае если после приема работника на работу выяснится, что работник-инвалид скрыл свою инвалидность и не представил нанимателю заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии о состоянии здоровья, наниматель может прекратить с работником трудовые отношения по п. 3 ст. 44 ТК (нарушение установленных правил приема на работу).
Справочно: в то же время в описанной в вопросе ситуации в действиях (бездействии) должностных лиц нанимателя, осуществляющих прием работников на работу, на первый взгляд отсутствует умысел на «дискриминацию» работника-инвалида (увеличение продолжительности ежедневной (еженедельной) работы и уменьшение продолжительности отпуска по сравнению с законодательством), однако при обращении такого работника в Департамент государственной инспекции труда факт нарушения нанимателем законодательства о труде в отношении работника будет установлен в соответствующем акте проверки.
Работник в результате несчастного случая на производстве получил производственное увечье, в результате которого ему установлена III группа инвалидности. Выполнять прежнюю работу работник не в состоянии.
Возможно ли уволить такого работника либо наниматель обязан создать для него новое рабочее место?
Возможно, но только в том случае, если работник откажется от перевода на другую работу, соответствующую медицинскому заключению.
Увольнение работника в случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья (п. 2 ст. 42 ТК) допускается только в случае, если невозможно перевести работника (с его согласия) на другую работу, в т.ч. с переобучением (часть первая ст. 43 ТК), а также при отказе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, от перевода (часть четвертая ст. 30 ТК).
Если с отказом работника от перевода на другую работу, соответствующую медицинскому заключению, все понятно, то возможность перевода работника на другую работу, соответствующую медицинскому заключению, зависит от наличия у нанимателя вакансий.
Обязанность нанимателя создавать рабочие места для трудоустройства работников, получивших инвалидность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания на данном производстве, установлена нормами ст. 285 ТК, а также ст. 21 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь».
Поскольку целью установления указанной выше обязанности является социальная защита работников, не имеющих возможности на равных конкурировать на рынке труда, сохранение занятости данной категории работников, то можно сделать вывод о том, что наниматель обязан создать рабочее место для работника, получившего трудовое увечье. В то же время он обязан это сделать лишь только в том случае, если невозможно перевести такого работника на работу, не противопоказанную ему медицинским заключением, т.е. при отсутствии подходящих вакансий.
В случае отказа работника, получившего увечье, от перевода на другую работу, соответствующую медицинскому заключению, работник может быть уволен по п. 2 ст. 42 ТК.
