В зависимости от характера и условий труда, психофизиологических особенностей организма, наличия семейных обязанностей, природно-климатических условий работники могут подпадать под определение «отдельные категории работников».
В Трудовом кодексе РБ (далее – ТК) в целях регулирования труда отдельных категорий работников выделен разд. III. Кроме ТК труд таких работников, а также ответственность нанимателей за организацию их труда регламентированы законодательными и нормативными правовыми актами.
Ответы на интересующие вопросы по данной теме читатели журнала «Я – специалист по кадрам» смогли получить в ходе «Прямой линии» с консультантом отдела трудового законодательства юридического управления Минтруда и соцзащиты РБ Татьяной Валерьевной Рахубо.
Может ли инвалид 3-й группы, которому индивидуальной программой реабилитации инвалида установлено неполное рабочее время (не более 35 ч в неделю), отказаться от его установления?
Индивидуальная программа реабилитации инвалида (далее – ИПР) определяет комплекс реабилитационных мероприятий, конкретные виды и сроки проведения реабилитации инвалида, а также ответственных за ее проведение исполнителей (Закон РБ от 11.11.1991 № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» (далее – Закон)).
ИПР является обязательной для исполнения соответствующими государственными органами, а также организациями и индивидуальными предпринимателями, занимающимися реабилитацией инвалидов.
Форма ИПР и Инструкция о порядке ее заполнения утверждены постановлением Минздрава РБ от 01.07.2011 № 65.
Вопросы, связанные с выдачей ИПР, а также ее заполнением, относятся к компетенции Минздрава и регулируются:
– подп. 7.7 п. 7 перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента РБ от 26.04.2010 № 200 «Об административных процедурах, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан»;
– постановлением Минздрава РБ от 01.07.2011 № 65 «Об установлении формы индивидуальной программы реабилитации инвалида, утверждении Инструкции о порядке ее заполнения и о признании утратившим силу постановления Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 2 февраля 2009 г. № 10».
ИПР включает 3 раздела (ст. 23 Закона РБ от 23.07.2008 № 422-З «О предупреждении инвалидности и реабилитации инвалидов») (далее – Закон № 422-З):
– программа медицинской реабилитации;
– программа профессиональной и трудовой реабилитации;
– программа социальной реабилитации.
Комплекс реабилитационных мероприятий представлен 3 вышеназванными разделами, в которых указываются необходимые мероприятия, исполнители, сроки проведения реабилитации и результаты выполнения или невыполнения ИПР.
Общая часть формы ИПР, включающая пп. 1–14, отражает сведения о гражданине: фамилия,имя, отчество; дата рождения; место жительства; место работы; должность и др. В п. 14 в т.ч. указываются условия труда инвалида (полный рабочий день, неполный рабочий день, сокращенный рабочий день, сокращенная неделя, дополнительный выходной день, исключение ночных смен, работа только в первую смену и др.).
Часть четвертая ст. 9 Закона позволяет инвалиду или его законному представителю отказаться от ИПР в целом или от реализации отдельных ее частей, т.е. 3 ее разделов. В таком случае организации и индивидуальные предприниматели, занимающиеся реабилитацией инвалидов, освобождаются от ответственности за ее исполнение.
ЭТО ВАЖНО!Информация, содержащаяся в общей части ИПР, не относится к реабилитационным мероприятиям. Следовательно, отказаться от нее инвалид не может.
Отметим, что заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (далее – заключение МРЭК) об условиях и характере труда инвалидов обязательно для нанимателя, который не является организацией, занимающейся реабилитацией инвалидов. Невыполнение заключения МРЭК влечет для нанимателя ответственность.
Работник, несогласный с заключением МРЭК, вправе его обжаловать в порядке, установленном законодательством РБ.
По каким основаниям может быть уволен работник, работающий на условиях совместительства? Выплачивается ли совместителям при увольнении выходное пособие?
По общим основаниям, предусмотренным ТК и иными законодательными актами (например, Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29)).
По дополнительному основанию, определенному ст. 350 ТК, трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Выходное пособие совместителям не выплачивают (независимо от основания прекращения и вида трудового договора) (часть шестая ст. 48 ТК).
Работница находится в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В настоящий момент она беременна.
Необходимо ли оформлять отпуск по беременности и родам? Что будет с отпуском по уходу за первым ребенком: он прекращается или прерывается? Будет ли включаться период по беременности и родам в рабочий год?
Отпуск по беременности и родам относится к социальным отпускам (п. 2 части второй ст. 150 ТК). Право на социальные отпуска работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации. Условия предоставления данного отпуска регулирует ст. 184 ТК. Так, для его предоставления и оформления не требуется заявление женщины. Основанием для его предоставления является листок нетрудоспособности, выданный государственной организацией здравоохранения.
На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа, а в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, – и заработная плата.
Порядок выдачи и оформления листков нетрудоспособности по беременности и родам установлен Инструкцией о порядке выдачи листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности и Инструкцией по заполнению листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденными постановлением Минздрава и Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2002 № 52/97.
В рабочий год включается время нахождения работницы в социальном отпуске по беременности и родам, поскольку за этот период сохраняется прежняя работа и выплачивается пособие по государственному социальному страхованию (п. 1 части второй ст. 164 ТК).
Период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам прерывает социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При этом пособие по уходу за ребенком до 3 лет в данный период выплачивается в размерах, предусмотренных ст. 13 Закона РБ от 30.10.1992 № 1898-XII «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей».
У работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ребенку исполняется 3 года через 2 месяца), истекает 5-летний срок действия контракта. Наниматель предложил заключить новый контракт сроком на 1 год, но работница желает продлить контракт на полгода.
Возможно ли это?
Нет. Декрет № 29 регулирует основные вопросы заключения контрактов. Порядок его применения предусмотрен Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ).
Частью второй подп. 1.1 п. 1 Указа предусмотрено 2 случая, при которых заключается новый контракт на срок не менее 1 года:
– по истечении максимального срока действия контракта;
– при переводе работника с его согласия на другую работу.
В силу п. 2 Указа при продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется:
– с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;
– с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
Кроме того, наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.
Таким образом, законодательство о труде содержит исчерпывающий перечень категорий работников, с которыми наниматель обязан продлить (заключить новый) контракт при наличии определенных условий.
Также Указом предусмотрено, что контракт в пределах максимального срока его действия продлевается по соглашению сторон на срок не менее 1 года (п. 2 ст. 17 ТК).
ЭТО ВАЖНО!Для продления контракта на меньший срок (менее 1 года) необходимо письменное согласие работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.
Поскольку в данной ситуации речь идет об истечении максимального срока действия контракта, наниматель обязан соблюдать норму п. 1-1 Указа и заключить с работницей новый контракт на срок не менее 1 года.
Может ли наниматель заключить контракт с работником, принимаемым на период нахождения основного работника в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет?
Может. Запрета на заключение контракта с работником, принятым на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, законодательство о труде не содержит.
Нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее 1 года (п. 1 Декрета № 29).
В отличие от ТК Декрет № 29 не предусматривает обязательного условия о том, что контракт не может быть заключен в тех случаях, когда отношения сторон могут носить постоянный характер. Данное обстоятельство является одной из особенностей контракта.
Подтверждение такого вывода содержится и в п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма», которым разъяснено, что в отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться также для выполнения работы, которая носит постоянный характер.
Трудовые отношения с работником, принимаемым на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, оформляются срочным трудовым договором (п. 4 части первой ст. 17 ТК).
Как показывает практика, срочный договор заключается, как правило, в случаях длительного (свыше 4 месяцев) отсутствия работника (вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, поступления на учебу и др.). Таким образом, принимая работника на период нахождения основного работника в социальном отпуске по беременности и родам, на период нахождения основного работника в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет с ним следует заключать срочный трудовой договор.
ЭТО ВАЖНО!Конкретная дата истечения срока срочного трудового договора не указывается, поскольку у основного работника есть право прервать социальный отпуск в любое время и выйти на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода основного работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).
ЭТО ВАЖНО!В трудовой книжке работника в записи об увольнении в качестве основания будет указываться п. 2 ст. 35 ТК – в связи с истечением срока трудового договора.
Но есть и обратная сторона вопроса. Заключенный с работником контракт на конкретный срок (1, 2, 3 года) не дает гарантии сторонам контракта на возможность продолжения работы в течение срока, на который он заключен. Это обусловлено правом основного работника прервать социальный отпуск и выйти на работу.
У нанимателя при таких обстоятельствах отсутствуют правовые основания для увольнения работника, принятого по контракту на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК).
Таким образом, при решении вопроса о заключении контракта с работником, принятым на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, наниматель должен знать о последствиях, которые могут возникнуть в случае досрочного выхода женщины из социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Может ли собственник имущества организации уволить работника (директора), с которым заключен контракт, до окончания срока его действия, если до пенсии работнику осталось меньше года?
Да, при соблюдении 2 условий, установленных ст. 259 ТК.
По решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его действия при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации (ст. 259 ТК). В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.
Таким образом, для увольнения руководителя организации по решению собственника имущества (уполномоченного им органа) необходимо:
– отсутствие виновных действий (бездействий) руководителя;
– наличие в трудовом договоре размера компенсации за досрочное расторжение трудового договора по решению собственника имущества организации (уполномоченного им органа).
Пунктом 2 Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.
№ 29» установлена гарантия о продлении (заключении) контракта с работником предпенсионного возраста на срок до достижения им общеустановленного пенсионного возраста и получения права на пенсию по возрасту. Данная норма применяется тогда, когда истекает срок контракта и решается вопрос о его продлении (заключении нового).
С учетом изложенного норма ст. 259 ТК реализуется без учета других гарантий, установленных законодательством о труде для отдельных категорий работников и связанных с достижением предпенсионного возраста.
Можно ли заключить договор о полной материальной ответственности с работником, достигшим пенсионного возраста?
Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей (ст. 405 ТК).
Примерный перечень таких должностей и работ, а также примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждаются Правительством.
Однако наниматель с учетом утвержденного Правительством примерного перечня вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии – самостоятельно утвердить примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.
Анализ приведенной нормы позволяет сделать вывод о том, что законодатель установил нижнюю возрастную границу для работников, с которыми наниматель может заключить письменный договор о полной материальной ответственности. Верхнего возрастного предела законодательством о труде не установлено.
Определяющим условием для заключения письменных договоров о полной материальной ответственности с работником является занимаемая должность либо выполнение им работы, непосредственно связанной с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ценностей.
