Как правильно обосновать отказ в приеме на работу, чтобы соискатель не обратился в суд за восстановлением своих прав, расскажем в статье.
Трудовые отношения возникают на основании соглашения между работником и нанимателем о выполнении работы, т.е. предполагают наличие волеизъявления обеих сторон.
Несмотря на то что одно из основных прав нанимателя – заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным законодательными актами, установлен прямой запрет в приеме на работу отдельных категорий граждан.
Закрытый перечень лиц, в отношении которых нанимателю запрещено необоснованно отказывать в заключении трудового договора, установлен ст. 16 ТК.
По требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть первая ст. 16 ТК).
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ: Закон Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон № 125-З).
Законодатель запрещает дискриминацию в сфере трудовых отношений, т.е. ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника (часть первая ст. 14 ТК, абз. 2 части второй ст. 10 Закона № 125-З).
Все иные обстоятельства, приводящие к различиям, исключениям, предпочтениям и ограничениям, не связанные с деловыми качествами и не обусловленные спецификой трудовой функции либо статусом работника, могут рассматриваться как дискриминационные (решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 17.07.2009 № Р-360/2009).
Не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:
1) основанные на свойственных данной работе требованиях (стаж работы, специальное образование и т.д.);
2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).
Таким образом, необоснованным может считаться отказ в заключении трудового договора в случаях, когда основания, послужившие причиной отказа работнику, не относятся к его деловым и профессиональным качествам либо прямо запрещены законодательством или не предусмотрены им.
Применительно к части второй ст. 16 ТК отказ в приеме на работу может считаться необоснованным, если наниматель:
– не известил о мотивах отказа гражданина или уполномоченный государственный орган;
– отказался указать мотивы своего решения;
– не смог обосновать правомерность своего решения об отказе в приеме на работу конкретного лица.
Местные исполнительные и распорядительные органы вправе определять количество рабочих мест, на которые наниматель обязан принять по направлению службы занятости лиц, которым государство предоставляет дополнительные гарантии занятости. Они предусмотрены для граждан, направленных на работу органом по труду, занятости и социальной защите в счет брони. Однако если, к примеру, отказ связан с недостаточной квалификацией обратившегося, отсутствием определенного стажа работы по специальности, то он является правомерным.
Не допускается отказ нанимателя в приеме на работу обязанных лиц, направленных по судебному постановлению органами по труду, занятости и социальной защите для трудоустройства (часть четвертая ст. 21 Закона № 125-З).
Относительно приглашенных работников необходимо учесть, что гарантия в приеме на работу может быть обеспечена только в случае, если приглашение было оформлено в письменной форме. При этом вопрос о приглашении и переводе должен быть решен только лицами, имеющими право приема и увольнения.
Положения п. 3 части первой ст. 16 ТК распространяются на лиц, завершивших обучение в государственных учреждениях образования, организациях, реализующих образовательные программы послевузовского образования. Здесь важно уточнить, что на работу прибывают только по направлению, а не в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения (п. 4 части первой ст. 16 ТК). Например, в колдоговоре может быть прописана обязанность нанимателя принимать на работу в первоочередном порядке, к примеру, лиц, восстановивших трудоспособность после несчастного случая или профессионального заболевания, или работников, уволенных в связи с призывом на военную службу после окончания срока службы.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) (п. 6 части первой ст. 16 ТК). Этот запрет действует только при наличии мотива, связанного с беременностью или наличием детей указанного возраста.
Ситуации отказа в приеме на работу женщин так или иначе касаются семейного положения женщины, сроков ее нахождения в социальных отпусках, что связывается, прежде всего, с длительным перерывом фактической трудовой деятельности, а при наличии малолетних детей – с возможным частым нахождением на листке нетрудоспособности из-за необходимости ухода за больными детьми. Обратимся к конкретному спору из судебной практики.
Из судебной практики
Наниматель дал объявление о наличии вакансии по должности заместителя начальника отдела таможенного оформления. Должностные обязанности включали:
– обеспечение декларирования товаров и транспортных средств по соответствующей таможенной процедуре сотрудниками подразделения;
– координацию работы СВХ;
– консультирование клиентов и сотрудников компании по вопросам таможенного оформления и таможенного законодательства.
Также в объявлении были указаны требования, предъявляемые к кандидату:
– высшее образование;
– знание таможенного законодательства;
– опыт работы в сфере таможенного оформления не менее 2 лет;
– понимание таможенной процедуры таможенного транзита;
– знание соответствующего программного обеспечения;
– практический опыт составления таможенных деклараций, работы с сертификатами, карнетами АТА, книжками МДП, расчета таможенных платежей;
– уверенное пользование ПК и офисной техникой;
– владение иностранным языком.
На собеседование к нанимателю пришла А., имевшая высшее экономическое образование и ранее непродолжительно работавшая инспектором отдела таможенного оформления и контроля на одном из пунктов таможенного оформления Минской области. В ходе беседы с представителем нанимателя, помимо иной информации, А. сообщила, что находится в разводе, самостоятельно воспитывает 4-летнего ребенка. Через два дня с А. по телефону связался представитель нанимателя и в устной форме сообщил, что она не удовлетворяет ожиданиям нанимателя, поскольку вакантная должность требует опыта работы не менее 2 лет, а также предполагает серьезную трудовую нагрузку, решение срочных рабочих вопросов в выходные дни, в ночное время, что при наличии малолетнего ребенка будет для А. затруднительным. Посчитав, что наниматель отказал в заключении трудового договора необоснованно, А. обратилась к нему с письменным заявлением о предоставлении письменного отказа в приеме на работу и изложении мотивов принятого решения. Соответствующий документ был направлен А. В нем наниматель указал, что основанием отказа в заключении трудового договора с ней явилось отсутствие у А. достаточного опыта практической работы в сфере таможенного оформления.
А. обжаловала отказ нанимателя в приеме на работу в судебном порядке. В жалобе она изложила описанные выше обстоятельства и указала, что наниматель не принял ее на работу по дискриминационному основанию – в связи с отсутствием у нее достаточного практического опыта работы, а также в связи с тем, что она является одинокой матерью, после развода одна воспитывает ребенка, поэтому его отказ в заключении трудового договора является необоснованным и наниматель в силу п. 6 части первой ст. 16 ТК должен заключить с ней трудовой договор.
В судебное заседание представитель нанимателя направлен не был, от юридического лица поступило ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие его представителей, однако письменные возражения на жалобу были представлены. В них наниматель сослался на свободу трудового договора, на отсутствие правовых оснований для безусловного заключения трудового договора с А. и на неприменимость к конкретной ситуации положений п. 6 части первой ст. 16 ТК, поскольку в действительности А. не является одинокой матерью. В письменном отказе нанимателя в приеме на работу причиной принятия такого решения послужило именно отсутствие достаточного практического опыта в сфере таможенного оформления – стаж работы А. в качестве инспектора ОТОиК на дату собеседования составлял 4 года, из которых 1 год – это срок, когда А. выполняла свои трудовые обязанности, а 3 года – это срок, когда А. находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Также в возражениях было указано, что А. по собственной инициативе уволилась из таможенных органов спустя непродолжительное время по окончании предоставленного ей социального отпуска и после этого не трудоустраивалась.
Проанализировав позиции сторон, исследовав материалы дела, суд пришел к выводу о правомерности действий нанимателя. При этом суд указал следующее.
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» от 29.03.2001 № 2 (далее – постановление Пленума № 2).
Женщина, не состоящая в браке (ранее заключенный брак расторгнут) и одна воспитывающая 4-летнего ребенка, одинокой матерью не является, так как согласно части четвертой п. 22 постановления Пленума № 2 к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей.
В отношении А. гарантии при приеме на работу, установленные п. 6 части первой ст. 16 ТК, не распространяются.
Из письменного разъяснения причин отказа в приеме на работу усматривается, что А. отказано в заключении трудового договора в связи с отсутствием необходимого практического опыта работы по специальности. Дискриминационных мотивов в действиях нанимателя не установлено. При этом суд сослался на норму части третьей ст. 14 ТК, отнеся требование о наличии 2-летнего практического опыта работы по специальности к основанным на свойственных данной работе требованиях.
Рекомендации юриста
Поскольку законодательством форма отказа в приеме на работу не установлена, он может оформляться как письмо на официальном бланке организации. В документе должны быть указаны стандартные данные (реквизиты нанимателя, номер исходящего письма, адресат), а также мотивированное заключение о том, почему деловые качества кандидата не являются достаточными для замещения вакантной должности или выполнения предложенной работы, т.е. ссылку на конкретное обстоятельство, связанное с деловыми качествами кандидата либо нормой законодательства, запрещающей принимать на работу лицо в конкретном случае. К отказу целесообразно приложить документы, позволяющие обосновать отказ, например выписку из должностной инструкции.
Юлия Котух, партнер и адвокат
Адвокатского бюро «Ваш ЧАСТНЫЙ АДВОКАТ»
