Является ли переименование организации существенным условием труда? Имеет ли наниматель право на основании переименования организации расторгнуть трудовые договоры (контракты) с некоторыми работниками?
Переименование организации не является существенным условием труда, и расторгнуть на этом основании трудовые договоры (контракты) с работниками наниматель не может.
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Существенными условиями труда признают системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
В свою очередь трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия, предусмотренные ст. 19 ТК:
- данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
- место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
- трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством;
- основные права и обязанности работника и нанимателя;
- срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
- условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В трудовом договоре могут быть предусмотрены и дополнительные по сравнению с частью второй ст. 19 ТК условия об установлении испытательного срока, обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.
Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.
Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор, – это сведения, которые должен содержать трудовой договор (контракт). Следовательно, они не являются его существенными условиями.
Изменение данных о работнике и нанимателе производится без соблюдения правил, установленных ст. 32 ТК, т.е. наниматель не обязан предупреждать работников организации о предстоящем переименовании юридического лица. Кроме того, законодательство о труде не содержит такого основания для расторжения трудового договора (контракта) с работниками, как увольнение в связи с изменением наименования нанимателя. Ведь, например, изменение данных о работнике (как правило, женщины меняют фамилию в связи с выходом замуж) не влечет за собой расторжения трудового договора (контракта).
Учитывая изложенное, расторгнуть трудовые договоры (контракты) с работниками организации в связи с изменением только наименования организации нельзя.
