Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Ситуация 1
Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение установленного для этого законодательством срока (1 месяц) с даты совершения дисциплинарного проступка после перевода работника на другую работу?
Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, так как никаких ограничений для этого законодательством не установлено.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в ст. 199–201 ТК, а при увольнении как мере дисциплинарного взыскания дополнительно учитываются требования п. 7 Декрета № 5.
Данные нормы подробно регламентируют процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, указывают условия, которые должны соблюдаться, чтобы такое привлечение было законным:
– проверка допущенных работником нарушений;
– получение от работника письменных объяснений;
– соблюдение установленных сроков;
– ознакомление работника с приказом о дисциплинарном взыскании под роспись и т.д.
Из вышеприведенных норм не следует, что какие-либо изменения условий трудовых правоотношений, в частности перевод на другую работу у того же нанимателя (ст. 30 ТК), могут являться препятствием для привлечения к дисциплинарной ответственности. При переводе на другую работу у того же нанимателя трудовые отношения между ним и работником сохраняются. Значит, если те или иные действия (бездействие) работника на момент их совершения образовывали состав дисциплинарного проступка, работник может быть привлечен за него к ответственности с соблюдением требований, предусмотренных ст. 199–201 ТК.
Статья 200 ТК устанавливает ограничения во времени в отношении привлечения к дисциплинарной ответственности, но не относительно должности, по которой можно к такой ответственности привлечь.
Ситуация 2
Наниматель узнал, что руководитель филиала принял решение, повлекшее за собой ущерб имуществу организации. Наниматель предложил работнику перевод на иную должность – начальник службы. После перевода выяснилось, что работник, будучи руководителем филиала, неоднократно принимал решения (нарушая финансовую дисциплину), которыми нанимателю был причинен значимый ущерб.
Можно ли работника уволить за нарушения трудовой дисциплины (по п. 1 ст. 47 ТК), совершенные им в должности руководителя филиала?
ТК не определяет порядок применения дисциплинарной ответственности к работнику, переведенному с должности, занимая которую, работник совершил дисциплинарный проступок. Также ТК не содержит правило о том, что дисциплинарное взыскание можно применить лишь в то время, когда работник занимает соответствующую должность.
Поскольку однозначного ответа в ТК нет, по мнению автора, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, находясь в момент привлечения уже в другой должности. Мнение автора основывается на следующем.
Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).
Дисциплинарной считается ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в применении к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания. Основанием применения мер такой ответственности является дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) (ст. 197 ТК).
Если работник на момент совершения дисциплинарного проступка занимал должность, по которой трудовым законодательством предусмотрено соответствующее основание для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, то к нему может быть применено дисциплинарное взыскание, несмотря на перевод и выполнение у данного нанимателя другой работы на момент привлечения к ответственности.
Документ: Закон Республики Беларусь от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» (далее – Закон № 361-З).
В качестве примера можно привести ст. 67 Закона № 361-З, по которой гражданин не подлежит освобождению от ответственности в связи с утратой определенного статуса на момент привлечения к ответственности (освобождение от ответственности может иметь место при принятии НПА в случае, когда он смягчает или отменяет ответственность, т.е. только принятие НПА может повлечь освобождение от ответственности, но не смена работником должности). Иначе устанавливать сроки для применения к работнику мер взыскания не имело бы смысла. Напоминаем, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Ситуация 3
Работник был привлечен к дисциплинарной ответственности, после чего переведен на другую должность. Через полгода он вновь совершил дисциплинарный проступок.
Можно ли его уволить за повторное нарушение дисциплины по п. 4 ст. 42 ТК?
Можно, если работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, совершенное до перевода.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (часть первая ст. 203 ТК).
При этом наниматель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания вправе снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (профсоюза) (часть вторая ст. 203 ТК).
Перевод на другую работу – это поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре (часть первая ст. 30 ТК).
Поскольку в ТК не содержится условие о том, что уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей можно, только если работник занимает одну должность, то даже после перевода работника на другую должность в одной организации его можно уволить по п. 4 ст. 42 ТК.
Владимир Самосейко, юрист
