У работников кадровых служб нередко возникают вопросы о применении той или иной нормы законодательства о труде. В статье мы ответим на несколько наиболее часто встречающихся вопросов, которые вызывают затруднения у кадровиков.
Ситуация 1
Наниматель принял решение о сокращении численности работников 10.01.2019. В установленный законодательством срок работники предупреждены о предстоящем увольнении. Однако одна из работниц, подлежащих сокращению, находится в социальном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет до 20.01.2019 включительно.
Вправе ли наниматель прекратить трудовой договор с указанной работницей в связи с сокращением численности работников организации 10.01.2019?
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Одним из оснований для прекращения трудового договора (контракта) с работником по инициативе нанимателя является увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). При сокращении штата или численности работников наниматель обязан соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные ст. 43 ТК.
По общему правилу при расторжении трудового договора наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения в связи с сокращением штата или численности работников, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть третья ст. 43 ТК).
В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку (часть третья ст. 43 ТК).
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 45 ТК).
Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).
Справочно:
разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды обязаны выяснить, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора (п. 25 постановления Пленума № 2).
При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:
1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
3) инвалидам;
4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
Вместе с тем наниматель обязан учитывать запреты на прекращение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя с отдельными категориями работников, установленные законодательством о труде.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).
ЭТО ВАЖНО! С учетом вышеизложенного работницу, имеющую ребенка до 3 лет, наниматель не вправе уволить в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Данная работница должна оставаться в штате до 20.01.2019.
Полагаем, что при предупреждении о сокращении численности работников женщины, находящейся в социальном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, целесообразно предусмотреть день прекращения действия трудового договора, следующий за днем достижения ребенком определенного возраста.
Справочно:
при увольнении работников по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее
3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
Ситуация 2
Организация вступила в процедуру ликвидации. Одна из ее сотрудниц находится в социальном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.
Как предупредить такую сотрудницу о предстоящем увольнении?
Законодательством о труде определен случай, когда допускается увольнение женщин, имеющих детей до 3 лет, – ликвидация организации-нанимателя (ст. 268 ТК).
По общему правилу при принятии решения о ликвидации наниматель обязан уведомить работников об увольнении в 2-месячный срок до предстоящей даты увольнения. Однако процесс прекращения трудовых отношений с работником, находящимся в социальном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, может занять больше времени.
Уведомить работника можно несколькими способами.
Если нанимателю известно фактическое место нахождения работницы, то он вправе не позднее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения направить предупреждение посредством почтовой связи (с уведомлением).
Если нанимателю известно место регистрации работника, возможно направление заказного письма по имеющемуся адресу. Но указанная корреспонденция может быть не получена работником по причине его отсутствия.
При наличии сведений о номере мобильного телефона, электронном адресе, Viber или Skype предупреждение об увольнении также может быть направлено при помощи этих средств связи. Причем при отправке посредством электронной связи доставка и прочтение сообщения могут иметь подтверждение.
Ситуация 3
Отец ребенка находится в социальном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет до 21.01.2019 включительно. В организации планируется сокращение численности работников 11.01.2019. Наниматель предупредил работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата в установленный законодательством срок.
Вправе ли наниматель прекратить трудовой договор с указанным работником 11.01.2019?
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
Справочно:
контракт – разновидность срочного трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный в нем срок и содержащего особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (часть четвертая ст. 17 ТК, часть первая п. 1 Декрета № 29).
Законодательcтвом о труде установлен запрет на увольнение в связи с сокращением численности или штата беременных женщин, женщин, имеющих детей до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).
Таким образом, если отец, находящийся в социальном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, не подпадает под категорию работника, обладающего преимущественным правом на оставление на работе при проведении процедуры сокращения численности или штата, а также отсутствует возможность перевода работника на другую работу либо от перевода работник отказался, то у нанимателя не имеется обязательств по продолжению с ним трудовых отношений.
Ситуация 4
Отец ребенка находится в социальном отпуске по уходу за ребенком до 23.01.2020. Наниматель 04.12.2018 предупредил работника в письменной форме о намерении прекратить с ним трудовые отношения в связи с истечением срока действия контракта 10.01.2019.
Прав ли наниматель?
Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).
Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь (п. 1-1 Указа № 180).
Законодательством о труде определена обязанность нанимателя по продлению контракта с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков (п. 2 Указа № 180).
Таким образом, наниматель обязан продлить трудовые отношения с работником (отцом), находящимся в социальном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, – не менее чем до окончания указанного отпуска.
Ситуация 5
Наниматель решил внести изменения в контракты с работниками, а именно уменьшить количество дней дополнительного поощрительного отпуска до 1 дня.
Будет ли считаться такое изменение изменением существенных условий труда? Любое ли изменение условий контракта будет являться изменением существенных условий труда?
Справочно:
продлением контракта признается продолжение его действия на новый срок на прежних условиях, осуществляемое по соглашению сторон.
Справочно:
контракт может быть продлен на срок менее 1 года с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. Продление контракта в пределах максимального срока его действия (до 5 лет) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года (часть первая п. 1-1 Указа № 180, п. 2 части второй ст. 17 ТК, часть вторая п. 12 Положения № 1476).
Документ:
постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» (далее – постановление № 1476, Положение № 1476).
Содержание и условия трудового договора определяются по соглашению сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК (ст. 19 ТК).
Обязательные условия, которые должен содержать контракт, определены также Декретом № 29 и постановлением № 1476.
Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда:
– дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;
– повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством) (подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29).
Справочно:
изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК, относится к изменению существенных условий труда (ст. 32 ТК).
Не каждое условие, предусмотренное трудовым договором (контрактом), является существенным условием труда.
При наличии у нанимателя обоснованных экономических, производственных либо организационных причин он вправе изменить существенные условия труда работнику (в т.ч. продолжительность дополнительного поощрительного отпуска) в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (часть первая ст. 32 ТК). Указанное право может быть реализовано, если названные причины возникли у данного нанимателя и зависят от него.
При этом наниматель обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Таким образом, изменять продолжительность трудового отпуска наниматель должен после письменного уведомления работника и при наличии производственных, организационных или экономических причин.
ЭТО ВАЖНО! Изменение условий трудового договора (контракта) в одностороннем порядке не допускается (часть четвертая ст. 19 ТК).
Повышение оплаты труда (повышение тарифной ставки (оклада)) не будет являться изменением существенных условий труда, не требует соблюдения требований ст. 32 ТК, но изменение условия контракта осуществляется по соглашению сторон.
При изменении системы оплаты труда следует руководствоваться нормами ст. 65 ТК.
Справочно:
изменение условий трудового договора (контракта) производится в установленном законодательством порядке по соглашению сторон либо по основаниям, предусмотренным законодательством о труде (ст. 19 ТК, п. 12 Положения № 1476).
Ситуация 6
Заместитель генерального директора был задержан за дачу взятки. В ходе следственных действий установлено, что взятка была дана не в служебных, а в личных целях. В дальнейшем указанный работник был освобожден из-под стражи до вынесения судом приговора по делу. Наниматель подготовил приказ об отстранении работника от работы.
Правомерны ли действия нанимателя?
По требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы (ст. 49 ТК).
Более того, наниматель обязан не допускать работника к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) в случаях, определенных частью второй ст. 49 ТК.
Наниматель вправе отстранить работника от работы в случае совершения хищения имущества нанимателя до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Перечень случаев, при которых наниматель вправе отстранить работника от работы, является закрытым.
В данной ситуации работник совершил противоправные деяния в личных интересах и имуществу нанимателя вред не причинил.
Таким образом, наниматель не вправе отстранить работника до вступления в законную силу приговора суда.
Ситуация 7
Приказом нанимателя работнику установлен суммированный учет рабочего времени. В контракте, заключенном с работником, данное условие отсутствует.
Обязан ли наниматель внести изменения в условия контракта? Каким документом закрепить изменение условий контракта?
Справочно:
режим рабочего времени – порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (ст. 123 ТК).
Содержание и условия трудового договора определяются по соглашению сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК (ст. 19 ТК).
Обязательные условия, которые должен содержать контракт, определены также Декретом № 29 и постановлением № 1476.
Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни. Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).
В организациях, где по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, может применяться суммированный учет рабочего времени (ст. 126 ТК). Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 112–114 ТК). Продолжительность учетного периода устанавливается нанимателем и не может превышать 1 календарного года. Учетный период может определяться календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами.
Суммированный учет рабочего времени вводится нанимателем по согласованию с профсоюзом (при его наличии).
Законодательством о труде определено, что при заключении трудового договора (контракта) с работником в качестве обязательного условия должен быть предусмотрен режим его труда и отдыха, если он отличается от общеустановленного в организации (п. 6 части второй ст. 19 ТК). При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника с документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок (правилами внутреннего трудового распорядка, графиками работ (сменности) (ст. 194 ТК)) (п. 3 части первой ст. 54 ТК).
Наниматель обязан при организации труда работников оформлять изменение условий трудового договора (контракта) приказом (п. 15 ст. 55 ТК).
Законодательством о труде не предусмотрено обязательство по заключению дополнительного соглашения сторонами трудового договора (контракта) при изменении его условий.
Таким образом, поскольку наниматель изменение условий трудового договора (контракта) оформил приказом, то указанные изменения могут быть внесены в текст трудового договора (контракта) путем подписания сторонами дополнительного соглашения.
Ситуация 8
Молодой специалист представил листки нетрудоспособности. Длительность болезни работника составила свыше 4 месяцев подряд.
Вправе ли наниматель уволить работника по п. 6 ст. 42 ТК?
Документ:
Кодекс Республики Беларусь об образовании (далее – Кодекс об образовании).
Документ:
постановление Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих служащих» (далее – Положение о распределении).
По общему правилу увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещаются.
Из общего правила имеются исключения. Так, с молодым специалистом, молодым рабочим (служащим) допускается прекращение трудовых отношений в следующих случаях:
– перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
– принятия решения учреждением образования о перераспределении, последующем направлении на работу молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
– зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
– нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 41 ТК);
– увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4–9 ст. 42 и пп. 2–7 ст. 47 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп. 1–3, 5–7 ст. 44 ТК.
Справочно:
в определенных законодательством случаях выпускники, приступившие к работе и не отработавшие установленный срок обязательной работы, освобождаются от возмещения средств, затраченных государством на их подготовку (п. 2 ст. 88 Кодекса об образовании).
Увольнение молодых специалистов, получивших высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы допускается:
– в случае расторжения договора о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) по основаниям, указанным в пп. 5, 6 ст. 88 Кодекса об образовании;
– по основаниям, предусмотренным в пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, пп. 1, 5–7 ст. 44 и пп. 1, 2–7 ст. 47 ТК (п. 33 Положения о распределении).
Наниматели и выпускники, получившие свидетельство о направлении на работу, молодые специалисты, молодые рабочие (служащие) в течение срока обязательной работы обязаны письменно сообщать в учреждения образования об увольнении молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) в месячный срок со дня увольнения (п. 34 Положения о распределении).
Таким образом, наниматель вправе прекратить трудовой договор с молодым специалистом по инициативе нанимателя по основанию, предусмотренному п. 6 ст. 42 ТК.
Ольга Семенова, юрист
