Отстранение от работы вызывает некоторые спорные вопросы на практике. Что же такое отстранение от работы, в каких ситуациях наниматель обязан применить его к работнику и как оформить эту процедуру документально, рассмотрим в статье.
Ситуация
Директор ООО «Х» издал приказ об отстранении бухгалтера Л. от работы сроком на 1 день за конфликтное поведение с сотрудником Д. в рабочее время.
Может ли организация предусмотреть в локальном нормативном правовом акте (далее – ЛНПА) дополнительные основания для отстранения сотрудника от работы?
Отстранение от работы не является основанием для прекращения трудового договора и мерой дисциплинарного взыскания. Отстранение носит временный характер и влечет за собой приостановление выполнения работником трудовых обязанностей.
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Отстранение от работы регулируют ст. 49 ТК и подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5.
Статья 49 ТК предусматривает 4 случая обязательного отстранения работника от работы по инициативе нанимателя и один – закрепляющий соответствующее право.
Так, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:
1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;
2) не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;
3) не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;
4) не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.
Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель вправе отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Дополнительно к основаниям отстранения, определенным ст. 49 ТК, подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5 закрепил право руководителя организации незамедлительно отстранить работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.
Таким образом, у нанимателя нет возможности отстранить работника от работы за иные действия, предусмотренные например, ЛНПА.
Срок отстранения
Срок отстранения не ограничен законодательством, следовательно, определяется непосредственно нанимателем с учетом конкретных обстоятельств. За период отстранения от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой ст. 49 ТК. Размер ущерба, который повлек либо может повлечь нарушение работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, значения не имеет. Следовательно, наниматель вправе отстранить работника даже при минимальном размере ущерба.
Когда в приказе не указаны конкретные сроки отстранения, то при устранении препятствий для работы нужно издать приказ о допущении работника к работе с конкретной даты.
На основании ст. 49 ТК полномочий на самостоятельное регулирование случаев отстранения работников от работы нанимателю не предоставлено. Следовательно, предусматривать в ЛНПА иные случаи, не установленные законодательными актами, неправомерно. Одновременно следует отметить, что ст. 243, 244 ТК устанавливают гарантии для неправомерно отстраненных работников, в частности:
– восстановление на прежнем рабочем месте органом, рассматривающим трудовой спор (часть первая ст. 243 ТК);
– выплата нанимателем возмещения в размере 10-кратного среднемесячного заработка (часть вторая ст. 243 ТК);
– выплата нанимателем по решению органа, рассматривающего трудовой спор, среднего заработка за время вынужденного прогула, вызванного незаконным отстранением работника от работы (часть вторая ст. 244 ТК).
Например, при незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 244 ТК).
Наниматель может произвести указанные выплаты при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров.
ЭТО ВАЖНО! Неправомерное отстранение от работы – это нарушение конституционного права на труд, поэтому важно знать не только основания отстранения, но и порядок его оформления.
Оформление отстранения
Отстранение от работы производится на основании приказа (распоряжения) нанимателя, его уполномоченного должностного лица.
Отстранение работника от работы неуполномоченным должностным лицом может быть признано незаконным. Следовательно, перед отстранением необходимо убедиться, что должностное лицо обладает полномочиями, подтвержденными документально. Наниматель может передать функции по отстранению работников от работы своему уполномоченному представителю (руководителю структурного подразделения, непосредственному руководителю, инженеру по охране труда) по доверенности или путем указания на это в ЛНПА, например, в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о структурном подразделении.
На основании докладной записки непосредственного руководителя работника и приложенных к ней объяснений или актов наниматель издает приказ (распоряжение) об отстранении, который объявляется работнику под подпись.
В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) непосредственный руководитель составляет акт об этом в присутствии двух работников. Работник кадровой службы на оригинале приказа делает отметку, что работник отказался подписать его.
В табеле учета рабочего времени указывается период отстранения. После устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения, работник допускается к работе (при необходимости издается приказ) либо издается приказ об его увольнении.
Мария Ковалевич, юрист
