В предыдущем номере журнала «Я – специалист по кадрам» был опубликован подробный алгоритм кадровых действий при увольнении основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, по соглашению сторон без выхода его на работу. Что в таком случае происходит с замещающим работником и как специалист по кадрам должен оформить с ним трудовые отношения? Ответы на данные вопросы читайте в статье.
Итак, основной работник изъявил желание уволиться до истечения срока отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет без выхода на работу. Что же делать с работником, принятым на время отсутствия основного, возможно ли продлить с ним трудовые отношения или его следует уволить?
Замещающий работник не подлежит увольнению
На самом деле данная ситуация является неоднозначной, поскольку если читать буквально норму части третьей ст. 38 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), то работник, принятый на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, подлежит увольнению в день, предшествующий дню выхода основного работника на работу. В то же время самого выхода основного работника на работу в данной ситуации нет, следовательно, нет и основания для увольнения временного замещающего сотрудника. Все остальные мнения по данному вопросу являются более широким толкованием ст. 38 ТК, что не соответствует требованиям толкования законодательства (т.е. в данном случае необходимо применять метод буквального толкования).
Основным последствием увольнения основного работника в период его отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет для замещающего сотрудника будет трансформирование его срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенных срок по аналогии норм, содержащихся в ст. 39 ТК, и выполняемая им работа станет постоянной.
Таким образом, после увольнения основного работника замещающий сотрудник продолжит работать (если стороны трудового договора не предпримут каких-либо действий по прекращению данных трудовых отношений) по трудовому договору на неопределенный срок, который будет отличаться от предыдущего срочного трудового договора только сроком его действия.
Алгоритм кадровых действий
Поскольку законодательство о труде не предусматривает пошагового алгоритма кадровых действий при продолжении трудовых отношений с замещающим работником в случае увольнения основного работника без выхода его на работу, предлагаем воспользоваться следующим порядком действий.
Рассмотрим каждый шаг данного алгоритма более подробно.
Шаг 1. При необходимости возьмите у работника заявление о его желании продолжить действие трудового договора на неопределенный срок.
Законодательство не требует в данном случае оформлять подобное заявление, так как продолжение действия трудового договора возможно при отсутствии соответствующих возражений со стороны каждой из сторон трудового договора. Однако, полагаем, работник может при необходимости подать такое заявление нанимателю, чтобы таким образом выразить свою волю на продолжении работы по трудовому договору на неопределенный срок.
Шаг 2. Подготовьте проект дополнительного соглашения, устанавливающего неопределенный срок трудовых отношений, после дня увольнения основного работника и передайте его на подпись руководителю организации.
В данной ситуации заключается именно дополнительное соглашение, а не новый трудовой договор, так как согласно ст. 39 ТК имеет место продолжение действия прежнего трудового договора на новый срок (неопределенный).
Образец выписки из дополнительного соглашения к трудовому договору, содержащему условие об изменении срока трудового договора, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Шаг 3. Подпишите дополнительное соглашение к трудовому договору у работника.
Шаг 4. Подготовьте копию приказа о продолжении трудовых отношений с замещающим работником на неопределенный срок.
На нанимателя законодательством о труде возложена обязанность оформлять изменения условий трудового договора с работником приказом (распоряжением) (п. 15 ст. 55 ТК).
Поскольку срок трудового договора является одним из обязательных условий трудового договора (п. 5 части второй ст. 19 ТК), то издание приказа необходимо.
Образец приказа о продолжении трудовых отношений с замещающим работником на неопределенный срок смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Шаг 5. Ознакомьте работника под роспись с приказом о продолжении с ним трудовых отношений на неопределенный срок.
Оформление трудовой книжки
Запись о продолжении действия трудового договора на неопределенный срок в трудовую книжку не вносится, поскольку согласно подп. 1.4 п. 1 постановления Совета Министров РБ от 10.12.1997 № 1635 «О трудовых книжках работников» записи в трудовую книжку производятся нанимателем строго в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30. А в этой Инструкции не предусмотрено внесение записи в трудовую книжку об указании срока, на который заключен трудовой договор.
Следовательно, если запись о срочном характере работы не была внесена в трудовую книжку, то нет и оснований для внесения записи о продолжении действия трудового договора.
Если же запись о срочном характере трудовых отношений была внесена, то в такой ситуации, по мнению автора, может быть внесена запись о продолжении действия трудового договора.
