Какими нормативными правовыми актами регулируется порядок выведения работников за штат? На предприятиях какой формы собственности, к каким категориям работников и по каким основаниям может применяться выведение за штат? Возможно ли в коммерческой организации выведение за штат работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет?
В странах Западной Европы свыше 20 лет активно используются такие понятия, как «лизинг персонала», «подбор временного персонала», «выведение персонала из штата»:
- staff leasing (лизинг персонала) – это предоставление согласно требованиям заказчика необходимых специалистов для выполнения различных проектов. При этом компания – исполнитель лизинговых услуг заключает трудовой договор с работником от своего имени, а впоследствии направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок – от 3 месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с определенной регулярностью, например услуги проектировщиков систем отопления, вентиляции и кондиционирования, инженеров по монтажу и пуску новой производственной линии и т.д.;
- temporary staffing (подбор временного персонала) используется при краткосрочных проектах или работах, имеющих срок от одного дня до 2–3 месяцев. Как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоакций, болезни или отпуска штатных сотрудников. Данная форма отличается от предыдущей только сроком предоставления персонала;
- outstaffing (выведение персонала за штат) – это выведение компанией части своих работников за рамки штата (увольнение) и перевод их в штат компании-исполнителя, которая заключает с ними трудовые договоры и формально выполняет для них функции работодателя. Фактически же «уволенные» сотрудники продолжают работать в прежней компании.
Таким образом, вышеуказанные понятия являются услугами, оказываемыми сторонними организациями.
Выведение из штата работников состоит в заключении договора на оказание услуги с провайдером-аутстаффером, по которому последний юридически становится работодателем выведенных за штат сотрудников. При этом сотрудники продолжают работать в прежней компании, но числятся в штате компании-аутстаффера. Соответственно выведенный за штат персонал (работники цехов, бухгалтерия и секретариат, IТ-персонал и т.д.) заключает трудовые договоры не с компанией, на которую непосредственно работает, а уже с соответствующей организацией-аутстаффером. Со своей стороны, аутстаффер, оформляя в штат бывших сотрудников компании-клиента, берет на себя все обязательства по оформлению трудовых отношений, ведению кадрового делопроизводства, начислению и перечислению заработной платы и всех установленных законодательством налогов и сборов, оформлению больничных листов и пр.
По договору аутсорсинга на белорусском рынке могут передаваться такие функции, как: поддержка информационных систем (локальных сетей, web-сайта; защита информации; администрирование компьютерных сетей; разработка, внедрение и последующее обслуживание корпоративных программных продуктов и т.д.); постановка и ведение бухгалтерского, налогового учета, а также составление отчетности; поиск и подбор персонала; PR и рекламные услуги; уборка офисных помещений; охрана помещений; организация питания; организация транспортных перевозок, необходимых для осуществления хозяйственной деятельности организации; административная поддержка и пр.
В последнее время к услугам аутсорсеров, в частности к оказанию услуги по постановке и ведению бухгалтерского, налогового учета, а также составлению отчетности, все чаще прибегают и белорусские фирмы.
Законодательно понятие «выведение из штата» не закреплено.
Однако, принимая во внимание, что «выведение из штата» – это увольнение (прекращение трудового договора, трудовых отношений между нанимателем и работником), следует определить, по каким основаниям оно может быть осуществлено.
Так, основаниями для «выведения работников из штата» могут являться перевод работника с его согласия к другому нанимателю, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, в частности вследствие ликвидации организации, сокращения штата или численности работников (ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
При увольнении работника в порядке перевода для работы у другого нанимателя необходимо наличие 2 составляющих:
- соглашения нанимателя, с которым действуют трудовые отношения, и другого нанимателя, к которому работник будет переведен;
- согласие самого работника.
При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников наниматель обязан письменно предупредить о предстоящем увольнении работника не позднее чем за 2 месяца, а также уведомить не позднее чем за 2 месяца государственные службы занятости населения (часть третья ст. 43 ТК). Причем в данном случае наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.
Что касается увольнения («выведения работника из штата») женщины, находящейся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, отметим следующее.
Статьей 268 ТК определено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 4 до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК.
На основании вышеизложенного наниматель не вправе «вывести из штата», т.е. уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет.
