С 25 июля 2014 г. вступили в законную силу изменения и дополнения в Трудовой кодекс РБ (далее – ТК), внесенные Законом РБ от 08.01.2014 № 131-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее – Закон). Законом дополнены основания для прекращения трудовых отношений с работником по инициативе нанимателя в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК. В частности, к ним отнесено также прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности. В статье описан пример из судебной практики, когда работница была уволена по п. 1 ст. 42 ТК, но при этом филиал ликвидирован не был.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 42 ТК).
При этом наниматель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в т.ч. беременных женщин, работников, находящихся в отпуске, на больничном и т.д. Однако учтите, что при наличии других филиалов в той же местности необходимо предложить увольняемым вакантные должности в этих филиалах.
Справочно: в настоящий момент в законодательстве отсутствует определение термина «другая местность». На практике в качестве другой местности рассматривают территорию, расположенную вне границ населенного пункта, в котором постоянно трудится работник.
Отметим, что к населенным пунктам относятся города, поселки городского типа и сельские населенные пункты (часть первая ст. 8 Закона РБ от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном устройстве Республики Беларусь»).
Однако увольнять всех можно только тогда, когда нанимателем принято решение о прекращении деятельности филиала, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности.
Ситуация
А. работала в филиале компании ООО «ВостокПроект» в должности инженера по качеству. Приказом директора она была уволена в связи с прекращения деятельности филиала (п. 1 ст. 42 ТК). По прошествии 2 месяцев со дня увольнения бывший наниматель направил А. уведомление, согласно которому в формулировку приказа об увольнении А. «уволена в связи с прекращением деятельности филиала» были внесены изменения другим приказом, в котором в качестве основания увольнения указано «уволена в связи с сокращением штата». Изменения в приказ об увольнении были внесены на основании нового решения собственника имущества, согласно которому филиал продолжал свою деятельность, но в меньшем составе.
А. обратилась в районный суд с просьбой признать увольнение в связи с прекращением деятельности филиала незаконным, восстановить ее в прежней должности с оплатой времени вынужденного прогула, обязать ответчика компенсировать причиненный ей моральный вред.
В суде ответчик исковые требования не признал и просил отказать в их удовлетворении в связи с пропуском истицей срока обращения в суд.
Позиция суда
Районным судом в удовлетворении заявленных исковых требований было отказано по причине пропуска истицей срока исковой давности.
При принятии решения суд руководствовался положениями ст. 242 ТК, согласно которым работники могут обращаться в суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.
Суд пришел к выводу, что истица фактически оспаривает приказ об увольнении в связи с прекращением деятельности филиала. Обстоятельства, свидетельствующие о том, что фактически А. была уволена по сокращению численности работников путем изменения основания увольнения вторым приказом, судом были признаны не влекущими для истицы никаких правовых последствий. В связи с этим было принято решение об отказе в удовлетворении иска по причинам пропуска А. без уважительных причин срока обращения в суд без исследования иных фактических обстоятельств дела.
Рассмотрение дела судебной коллегией по гражданским делам областного суда
Судебная коллегия по гражданским делам областного суда обратила внимание на то, что действующее трудовое законодательство не предоставляет нанимателю права совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, направленные на изменение основания увольнения работника, после того как трудовые отношения уже прекращены.
ЭТО ВАЖНО! Орган по рассмотрению трудовых споров (суд) признает увольнение не имеющим законного основания, в частности, если работник был уволен по основанию, предусмотренному ТК, без соблюдения условий для увольнения по соответствующему основанию.
Согласно положениям ст. 242 ТК работник имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.
При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены комиссией по трудовым спорам или судом.
Районный суд не принял во внимание то обстоятельство, что наниматель в нарушение трудового законодательства (порядка прекращения трудовых отношений) в одностороннем порядке изменил основание увольнения работника.
При рассмотрении дела в районном суде была допущена ошибка исчисления срока исковой давности, а именно исчисление срока исковой давности с момента издания нанимателем приказа об увольнении в связи с прекращением деятельности филиала.
Суд, аргументируя свою позицию, при вынесении решения ошибочно предположил, что истица пропустила установленный законом срок для защиты права в судебном порядке, поскольку обращение А. в суд после вручения ей копии приказа об увольнении в связи с прекращением деятельности филиала последовало с нарушением соответствующих сроков, при этом истице надлежало принять меры по защите права в судебном порядке в течение 1 месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.
Такое решение могло быть обоснованным только в том случае, если бы наниматель ограничился первым приказом об увольнении работника в связи с прекращением деятельности филиала. После того как были прекращены трудовые отношения с А., наниматель не имел права изменять основания увольнения в одностороннем порядке.
Районный суд при вынесении решения упустил из виду важное обстоятельство: действующее трудовое законодательство не дает нанимателю права совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, направленные на изменение основания увольнения работника, после того как трудовые отношения прекращены.
В рассматриваемом примере течение срока давности обращения в суд началось с того момента, когда А. получила от нанимателя уведомление, в котором было указано об изменении основания увольнения работника в одностороннем порядке. Изменение основания увольнения в одностороннем порядке и повлекло за собой нарушение норм права, касающихся соблюдения предусмотренного законом порядка увольнения. А это в свою очередь означает, что истицей не был пропущен срок обращения в суд за защитой нарушенного права, поскольку А. незамедлительно приняла меры по защите нарушенного права в судебном порядке после получения соответствующего уведомления.
ЭТО ВАЖНО! Анализируя обстоятельства по делу, можно сделать вывод, что наниматель, действуя в ущерб интересам работника, прекратил трудовые отношения по п. 1 ст. 42 ТК, заведомо зная о дальнейшем функционировании филиала.
Принимая во внимание, что А. фактически оспаривает законность увольнения на основании первого приказа с учетом внесенных в него изменений вторым приказом, судебная коллегия пришла к выводу о том, что у районного суда отсутствовали правовые основания для исчисления срока обращения в суд с момента издания приказа об увольнении в связи с ликвидацией филиала ответчика, поскольку именно решением нанимателя изменить основание увольнения А.
Кроме того, ответчиком были нарушены нормы трудового законодательства, предусматривающие обязанность нанимателя соблюдать порядок прекращения трудовых отношений. В связи с принятием данного решения у А. могли возникнуть и возникли основания для оспаривания законности увольнения.
Исковые требования истицы были удовлетворены в полном объеме.
Восстановление на работе
Когда судом вынесено решение о восстановлении работника на прежнем месте работы, то независимо от согласия или несогласия нанимателя с решением суда, обжалованием им решения суда в кассационном порядке решение суда исполняется немедленно. В связи с этим наниматель обязан допустить работника к работе и выплатить ему заработную плату (в соответствии с решением суда), но не более чем за 1 месяц.
Восстановлением на работе является возвращение работника в прежнее, существовавшее до незаконного увольнения правовое положение. Работнику предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял (занимал) до незаконного увольнения, оплачивается все время вынужденного в связи с незаконным увольнением прогула или выплачивается разница в заработной плате, восстанавливается непрерывный стаж, время вынужденного прогула включается во все виды стажа, в т.ч. и стажа для отпуска. Если работник имел право на льготы по восстановленной должности, ему также восстанавливаются все льготы по данной работе (должности).
На основании решения суда наниматель должен издать приказ о восстановлении работника на работе и внести соответствующие изменения его в трудовую книжку.
