В организации установлена 5-дневная рабочая неделя. Водитель автомобиля, получающий должностной оклад, с его согласия был привлечен к работе в выходной день (субботу). Приказом о привлечении к работе в выходной день предусмотрена компенсация в виде предоставления другого дня отдыха до конца рабочего года. В течение года работник так и не воспользовался своим отгулом.
Как должен поступить наниматель: перенести отгул на следующий год или произвести оплату в повышенном размере?
Нанимателю следует внести изменения в приказ и определить по соглашению с работником конкретную дату предоставления последнему выходного дня. В данном случае стороны допустили ошибку при назначении компенсации за работу в выходной день (указан период, а не конкретный срок), которая и привела к вышеизложенной проблеме.
Работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой в размере, установленном частями третьей и четвертой ст. 69 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) (часть первая ст. 146 ТК).
Если привлечение к работе обязательно для работника (ст. 143 ТК), но стороны не смогли договориться о форме компенсации за работу в выходной день, предоставляется компенсация в виде другого дня отдыха, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении (часть вторая ст. 146 ТК).
Работа в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147 ТК) и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере по правилам части первой ст. 69 ТК. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой тарифной ставки (оклада) сверх месячного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы (часть третья ст. 69 ТК).
Таким образом, стороны трудового договора в момент привлечения работника к работе в выходной день должны определить, какой будет компенсация. Если это повышенная оплата – она должна быть произведена в установленные договором сроки. Если это другой день отдыха, он должен быть прямо указан в приказе нанимателя. Иными словами, если стороны определили вид компенсации – другой день отдыха, то они четко должны предусмотреть дату его предоставления. То есть наниматель обязан не просто пообещать работнику, что когда-то предоставит ему выходной день, а четко определить календарную дату, потому что выходной день – это конкретный день, в который работник вправе не выполнять работу.
В данной ситуации получилось, что наниматель пообещал предоставить выходной день, но не выполнил требования ст. 146 ТК в части предоставления компенсации за работу в выходной день, поскольку им был определен только вид компенсации, но не была определена конкретная дата выходного дня.
Необходимо учитывать, что ТК не содержит понятия «отгул». В ТК в качестве компенсации упоминается именно предоставление выходного дня, а не отгула, т.е. необходимо указывать конкретную календарную дату, когда работник будет вправе отдыхать.
В рассматриваемом случае нанимателю следует внести изменения в приказ и определить для работника конкретный выходной день, в который он не будет работать. В дальнейшем в приказах нужно устанавливать конкретную дату, когда работнику будет предоставляться компенсация в виде выходного дня. В таких случаях не будет возникать вопрос, должен ли работник воспользоваться отгулом, а наниматель предоставить его в течение текущего календарного года или в иной период времени.
