Прекращение трудового договора по соглашению сторон

 

 

 

Расторжение трудового договора по соглашению сторон регулирует норма ст. 37 ТК.

 

 

Прекращение трудовых отношений по данному основанию возможно как при срочном, так и при бессрочном трудовом договоре.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называется срочным трудовым договором. Он заключается на срок не более 5 лет, минимальный срок его действия в ТК не закреплен.

Срочные трудовые договоры могут заключаться и на время выполнения:

– определенной работы (п. 3 части первой ст. 17 ТК);
– обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК);
– сезонных работ (п. 5 части первой ст. 17 ТК).

Контракт – вид срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Порядок и условия заключения контрактов установлены Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) и Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 (далее – Положение). Нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее 1 года, но не более 5 лет.

Лица, увольнение которых по соглашению сторон запрещено

Увольнение молодого специалиста по соглашению сторон недопустимо. Запрет на увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы установлен в постановлении Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих»*.

Их увольнение допускается лишь в случаях:

– перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
– принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
– зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
– нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);
– увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4–9 ст. 42 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп. 1–3, 5, 6 ст. 44 ТК.

Увольнение молодых специалистов, получивших высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы допускается:

– в случае расторжения договора о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) по основаниям, указанным в пп. 5, 6 ст. 88 Кодекса РБ об образовании;
– по основаниям, предусмотренным в пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, в пп. 1, 5, 6 ст. 44 и в пп. 1, 2–5 ст. 47 ТК.

ЭТО ВАЖНО! Наниматель не может расторгнуть по соглашению сторон  трудовой договор с работником, который является лицом, обязанным возмещать расходы, затраченные государством на содержание ребенка (детей), находящегося на государственном обеспечении.

Трудовые правоотношения с такой категорией работников прекращаются после полного возмещения расходов по содержанию детей либо после самостоятельного трудоустройства этих лиц на работу с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы, а также после освобождения их от уплаты расходов по содержанию детей по решению суда (п. 14 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 26.01.2007 № 105).

Условия прекращения трудового договора по соглашению сторон

Для прекращения трудового договора по соглашению сторон необходимо наличие 2 условий:

1) достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон;
2) определение сторонами трудового договора срока, с которого будет прекращен трудовой договор.

 

 

ЭТО ВАЖНО! Отсутствие хотя бы одного из приведенных выше условий может повлечь восстановление работника на работе.

Пример 1

Суд удовлетворил требования П. об изменении формулировки причины увольнения.

Срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (части первая и вторая ст. 41 ТК).

Установлено, что П. состоял в трудовых отношениях с нанимателем с января 2007 г. По условиям заключенного с работником контракта наниматель обязался выплачивать 5-го и 20-го числа каждого месяца заработную плату исходя из должностного оклада и предусмотренных надбавок и дополнительных выплат. Однако в действительности заработная плата выплачивалась несвоевременно и не в полном объеме. Работник обратился к нанимателю с просьбой о досрочном расторжении контракта с 10 апреля 2007 г. в связи с нарушением его условий. Приказом от 20.04.2007 П. уволили с работы по соглашению сторон со ссылкой на ст. 37 ТК.

Суд пришел к выводу, что факты нарушения нанимателем предусмотренных контрактом условий выплаты заработной платы подтверждены копиями платежных ведомостей, а также предписанием главного государственного инспектора труда об устранении выявленных в ходе проверки нарушений законодательства о труде, допущенных в отношении П. Не отрицались эти нарушения и представителем ответчика. Доказательств о наличии соглашения между сторонами об основаниях увольнения наниматель не представил.

Закон не требует от работника объяснения причин (мотивов) для достижения согласия о прекращении трудового договора по соглашению сторон (ст. 37 ТК), что подтверждается существующей судебной практикой.

Кроме того, за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя предусмотрена минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат (п. 2 постановления Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»).

Пример 2

Решением суда отказано в иске З. о восстановлении на работе. Суд установил, что сторонами было достигнуто соглашение о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Могилевского областного суда решение суда первой инстанции отменено, поскольку факты, положенные в основу решения, не были подтверждены достаточными и достоверными доказательствами, доводы истца о причинах прекращения контракта не проверены.

Указанное дело было принято Могилевским областным судом в качестве суда первой инстанции, при новом рассмотрении в иске З. вновь было отказано.

Результаты рассмотрения дела показали, что истец действительно подавал заявление об увольнении по соглашению сторон.

Суду представлены доказательства, что истец склонен к употреблению спиртных напитков, его невыход на работу и подача заявления об увольнении по соглашению сторон фактически были обусловлены нахождением его в указанный день в нетрезвом состоянии.

Выводы в решении о том, что не имеют значения мотивы, по которым работник подал заявление об увольнении по соглашению сторон, его намерение отозвать данное заявление, а также доводы нанимателя о необходимости предупредить его в определенный срок о предстоящем увольнении являются правильными.

Следовательно, одностороннее аннулирование договоренности ни нанимателем, ни работником не допускается.

Если при рассмотрении спора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта следует признать неправомерным.

Инициатива о прекращении трудового договора

Инициатива о прекращении трудового договора по ст. 37 ТК может исходить как от работника, так и от нанимателя. Соглашение сторон может быть достигнуто в устной или письменной форме. Поскольку устное соглашение должно подтверждаться свидетельскими показаниями и другими способами доказывания, наиболее предпочтительной формой соглашения является письменная.

Работник, подписавший соглашение сторон о прекращении трудового договора, вправе не выходить на работу на следующий день после дня, определенного в соглашении как последний день работы. Вместе с тем, если работник после условленного дня передумал увольняться и продолжает выходить на работу, наниматель вправе не допускать его к работе.

 

 

Ж. просила суд восстановить ее на работе в должности заместителя директора организации и взыскать с нанимателя денежную компенсацию морального вреда.

Решением суда Ж. в иске отказано. Отказ обусловлен тем, что между нанимателем и Ж. было достигнуто соглашение о прекращении трудовых отношений с 15 октября 2009 г. Нанимателем соблюдены порядок и условия увольнения Ж. по ст. 37 ТК. Обстоятельств, свидетельствующих о прекращении трудового договора без законных оснований, не установлено.

Судебные постановления как незаконные и необоснованные были отменены с направлением дела на новое рассмотрение.

Судом принято во внимание, что 30 сентября 2009 г. Ж. подано заявление о предоставлении ей трудового отпуска с 1 октября 2009 г. с последующим увольнением. Свою просьбу об увольнении Ж. обосновала предвзятым отношением к ней нанимателя. На основании заявления Ж. приказом нанимателя от 01.10.2009 ей предоставлен отпуск с 1 по 15 октября 2009 г. с последующим увольнением 15 октября 2009 г. по соглашению сторон (ст. 37 ТК).

Суд признал наличие соглашения между нанимателем и истицей об увольнении по ст. 37 ТК, но при этом не учел, что при увольнении по данному основанию между сторонами должно быть достигнуто соглашение как об основаниях увольнения, так и о дате прекращения трудовых отношений. Кроме того, решение о прекращении трудовых отношений должно быть добровольным волеизъявлением работника.

В подтверждение того, что между Ж. и нанимателем было достигнуто письменное соглашение о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон 15 октября 2009 г., суд указал, что о последующем увольнении указано и в заявлении Ж. на отпуск; 1 октября 2009 г. она была ознакомлена с приказом об увольнении и согласилась с ним.

Однако выводы суда не подтверждены достаточными и достоверными доказательствами.

В заявлении Ж. от 30.09.2009 не указано, по какому основанию истица просила уволить ее после использования отпуска. Наниматель при издании приказа самостоятельно избрал основанием увольнения соглашение сторон, определив также и дату увольнения по соглашению сторон – последний день отпуска Ж. (15 октября 2009 г.).

Об отсутствии собственного желания Ж. уволиться с работы свидетельствуют ее заявление об увольнении в связи с предвзятым отношением со стороны нанимателя, телеграмма от 14.10.2009 об отзыве заявления об увольнении с указанием на вынужденную его подачу под давлением руководства, а также содержание записи Ж. при ознакомлении с приказом.

При таких обстоятельствах выводы суда о наличии соглашения между сторонами об увольнении по ст. 37 ТК признаны необоснованными.

Особенности увольнения по соглашению сторон

На практике прекращение трудового договора по ст. 37 ТК иногда отождествляют с увольнением работника по собственному желанию. Обращаем внимание, что при увольнении работника по собственному желанию инициатива расторжения трудового договора исходит от одной стороны, т.е. от работника. Если же трудовые отношения прекращаются по ст. 37 ТК, то инициатива их прекращения должна исходить от обеих сторон. Работник не обязан письменно уведомлять нанимателя за месяц при расторжении трудового договора по соглашению сторон, что является обязательным при расторжении бессрочного трудового договора по желанию работника (ст. 40 ТК).

В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с записью в виде соответствующей формулировки и произвести окончательный расчет (ст. 50, 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета.

Расчет в таком случае должен быть произведен не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете (часть первая ст. 77 ТК).

За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивают средний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы – пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

При прекращении трудового договора по ст. 37 ТК законодательством не предусмотрено соблюдение особых процедур (наличия уважительных причин) и предоставление дополнительных гарантий работнику (трудоустройство на
другую работу, в т.ч. с переобучением, предварительное уведомление органов по труду, занятости и социальной защите, профсоюза, выплата выходного пособия).

 

По данному вопросу Минтруда и соцзащиты РБ разъясняет, что при увольнении работника по соглашению сторон в приказе об увольнении и трудовой книжке нужно делать ссылку на п. 1 ст. 35 ТК, так как в ст. 35 ТК перечислены основания прекращения трудового договора.

Автор статьи придерживается иного мнения. По его мнению, при увольнении работника по соглашению сторон в приказе (распоряжении) и в трудовой книжке должна быть сделана ссылка на ст. 37 ТК.

Наличие в п. 1 ст. 35 ТК указания на конкретизирующую норму, предусмотренную ст. 37 ТК, на практике породило двойственный подход к оформлению трудовой книжки и приказа об увольнении. В приказе и трудовой книжке работника обычно делается ссылка на ст. 37 ТК, как и при увольнении по основаниям, регламентированным в пп. 3, 6, 7 ст. 35 ТК (соответственно в ст. 29, 40, 41, 42, 44 ТК).

Однако в п. 2 части второй ст. 107 ТК дается отсылка к п. 1 ст. 35 ТК в вопросе о недопустимости удержания из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска.

Выход из сложившейся ситуации автор видит во внесении изменений в п. 2 части второй ст. 107 ТК, касающиеся исключения удержаний за неотработанные дни отпуска, изложив его в следующей редакции: «…удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в ст. 37, пп. 2, 4, 5 ст. 35, пп. 1, 2 и 6 ст. 42, пп. 1, 2, 6 ст. 44 настоящего Кодекса…». 

 

                     
* Вместе с Положением о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, Положением о порядке возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на подготовку научного работника высшей квалификации, специалиста, рабочего, служащего, Положением о целевой подготовке специалистов, рабочих, служащих.