При поступлении на работу гражданин не сообщил нанимателю, что он является инвалидом II группы по общему заболеванию и согласно заключению МРЭК труд ему противопоказан. Данное обстоятельство стало известно нанимателю только через определенное время, уже после оформления трудовых отношений и допуска гражданина к работе.
Как в данном случае следует поступить нанимателю?
Прежде всего, наниматель обязан отстранить работника от работы (п. 4 части второй ст. 49 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Отстранение должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя.
Поскольку в силу заключения МРЭК перевод данного сотрудника на какую-либо другую работу невозможен, наниматель обязан его уволить. В связи с этим возникает вопрос: по какому основанию?
Бытует мнение, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в данной ситуации может быть расторгнут нанимателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК).
Рассмотрим, может ли быть в данном случае применено вышеуказанное основание увольнения.
Расторжение трудового договора по указанному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников либо обслуживаемых им граждан (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Анализ приведенной нормы позволяет сделать вывод о том, что данное основание увольнения применяется в тех случаях, когда снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей, произошло в ходе трудовой деятельности работника либо исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, стало ему противопоказано уже после приема на работу. В рассматриваемом же нами случае указанное обстоятельство имело место еще до приема работника на работу.
С учетом изложенного увольнение по п. 2 ст. 42 ТК в данном случае произведено быть не может.
В то же время перечень документов, которые наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю при заключении трудового договора, установлен частью первой ст. 26 ТК. К их числу в соответствии с п. 5 части первой ст. 26 ТК относится индивидуальная программа реабилитации инвалида (для инвалидов).
Законодательством запрещен прием на работу лиц, не предъявивших необходимых документов при приеме на работу (часть вторая ст. 26 ТК).
Следовательно, при приеме на работу уполномоченное должностное лицо нанимателя обязано было выяснить, не является ли гражданин инвалидом, а гражданин в свою очередь не вправе был скрывать факт инвалидности и заключение МРЭК.
Таким образом, в данной ситуации был нарушен установленный законодательством порядок приема на работу.
Если работник, при приеме на работу которого требуется представление какого-либо документа, не представил его нанимателю, это обстоятельство является основанием для увольнения с работы по п. 3 ст. 44 ТК.
Учитывая изложенное, в рассматриваемой ситуации при установлении нанимателем факта совершения нарушения при приеме работника на работу трудовые отношения должны быть прекращены, а трудовой договор расторгнут по п. 3 ст. 44 ТК вне зависимости от желания нанимателя и работника.
В основании приказа, как правило, указывается документ, подтверждающий факт нарушения установленных правил приема на работу. В данном случае таким документом будет являться заключение МРЭК.
