Если не создать благоприятный морально-психологический климат в коллективе, то невозможно будет организовать эффективный трудовой процесс, добиться необходимых производственных и организационных результатов.
Нередко на практике влияние мер материального стимулирования на соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины становится неэффективным. Вместе с этим неотвратимость и тяжесть наказания зачастую выступают более сильными мотивирующими факторами для соблюдения дисциплины.
В настоящей статье остановимся на мерах дисциплинарного взыскания, применение которых имеет некоторые ограничения, а также приведем примеры часто допускаемых ошибок при привлечении работников к дисциплинарной ответственности.
Наниматель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) (часть шестая ст. 12 ТК).
Меры дисциплинарного взыскания перечислены в ст. 198 ТК. Так, за дисциплинарный проступок вы можете применить:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение.
Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК).
В части четвертой ст. 198 ТК определено, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:
– лишение премий;
– изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.
На практике наниматели используют такие меры, как лишение работника парковочного места, перевод работника с гибким режимом работы на обычный режим работы (ст. 130 ТК).
Порядок применения этих мер определяется Правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР), коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
Возникает вопрос: можно ли применять вышеперечисленные меры ко всем работникам или существуют ограничения?
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания
Для некоторых категорий работников ТК предусмотрены гарантии в случае применения к ним увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания.
Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя (кроме пп. 2, 7 ст. 42 ТК) производится после предварительного уведомления профсоюза (ст. 46 ТК) не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.
Следовательно, при наличии в организации профсоюза расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в качестве меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или ПВТР, прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы, совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников, допускается только после предварительно уведомления.
При этом формулировка, содержащаяся в ТК, неоднозначна. Она не определяет, должен ли работник являться членом соответствующего профсоюза. Некоторые специалисты трактуют данную норму как обязанность нанимателя направить уведомление даже при условии, если работник не вступил в профсоюз или вышел из него, но, например, составил заявление о присоединении к коллективному договору, в котором содержится норма, что в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (часть вторая ст. 46 ТК).
Несмотря на более жесткую формулировку части второй ст. 46 ТК, в большинстве случаев она позволяет избегать необходимости ожидания 2-недельного срока предупреждения.
ЭТО ВАЖНО! Указанные выше основания увольнения также не могут быть применены к работникам в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (трудовом или социальном) (часть вторая ст. 43 ТК).
Изменение времени предоставления трудового отпуска
Необдуманное решение о применении такой меры, как изменение времени предоставления трудового отпуска, может повлечь нарушение трудового законодательства со стороны нанимателя. Эта мера может применяться по усмотрению нанимателя, но не ко всем работникам.
Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком трудовых отпусков, который утверждает наниматель по согласованию с профсоюзом или с работниками в случае отсутствия профсоюза.
Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем, однако существуют категории работников, трудовые отпуска которым наниматель обязан запланировать по их желанию:
– в летнее или другое удобное время:
1) лицам моложе 18 лет;
2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;
3) женщинам, имеющим 2 и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
4) работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
5) работникам, являющимся инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
6) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
7) работникам, эвакуированным, отселенным, самостоятельно выехавшим с территории радиоактивного загрязнения из зоны эвакуации (отчуждения), зоны первоочередного отселения и зоны последующего отселения, за исключением прибывших в указанные зоны после 1 января 1990 г.;
8) донорам, которым выданы знаки «Почетный донор Республики Беларусь», «Почетный донор СССР», «Почетный донор общества Красного Креста БССР»;
9) в других случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором;
– в определенный период:
1) работникам, обучающимся в вечерних школах и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней и заочной формах получения образования, – перед или в период прохождения текущей и итоговой аттестации, сдачи кандидатских экзаменов, а также во время каникул в учреждении образования;
2) работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, – в период этого отпуска;
3) работающим по совместительству – одновременно с трудовым отпуском по основной работе;
4) учителям (преподавателям) общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, специальных учебно-воспитательных учреждений, специальных учреждений образования, специализированных учреждений производственного обучения – в летнее время;
5) женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;
6) работающим женам (мужьям) военнослужащих – одновременно с отпуском их мужей (жен).
К лицам, указанным в ст. 168 ТК, применение такой меры, как изменение времени предоставления трудового отпуска, будет неправомерно. Это будет квалифицироваться как нарушение норм ТК, предусматривающих гарантии определенным категориям работников.
Разбираем типичные ошибки при применении дисциплинарного взыскания
При применении мер дисциплинарных взысканий наниматели нередко допускают ошибки, чем нарушают права и законные интересы работника. Рассмотрим их.
Ошибка № 1. Отсутствие наличия и (или) фиксации всех признаков дисциплинарного проступка
Дисциплинарная ответственность по общему правилу наступает при неисполнении трудовой дисциплины, которая включает в себя соблюдение трудового распорядка и выполнение возложенных обязанностей.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности вы можете только при наличии всех следующих условий:
1) неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. Это означает, что дисциплинарный проступок должен быть связан с действиями или бездействиями конкретного работника. Если работник совершил все необходимые действия и принял меры для исполнения конкретной обязанности, но ее выполнение стало невозможным по не зависящим от него причинам, то такие действия работника не могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок;
2) противоправность действий (бездействия). Действия (бездействие) работника должны быть совершены в нарушение нормативного правового акта (в т.ч. локального), приказа или распоряжения при условии, что необходимость исполнения соответствующего требования (обязанности) лежит на соответствующем работнике;
3) вина работника. Только умысел (прямой, косвенный) или неосторожность работника могут стать причиной дисциплинарного проступка. Ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей при отсутствии вины (недостаточная квалификация, необеспечение со стороны нанимателя надлежащих условий работы, наличие внешних факторов, например задержка транспорта, погодные условия и др.) не могут являться поводами для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Ошибка № 2. Нарушение порядка и сроков привлечения к дисциплинарной ответственности
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 199 ТК. Его нарушение может стать основанием для отмены дисциплинарного взыскания.
ЭТО ВАЖНО! Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не станут основаниями для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины будет подтвержден представленными суду доказательствами (часть третья п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Ошибка № 3. Применение меры дисциплинарного взыскания в период отсутствия работника
К наиболее сложным ситуациям, связанным с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, относится его длительный прогул. В данном случае у вас нет возможности в полной мере соблюсти порядок привлечения его к дисциплинарной ответственности.
В такой ситуации специалисты кадровых служб направляют по почте работнику документацию (приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, акт о совершенном проступке), как бы подтверждая исполнение своих обязанностей по ознакомлению его с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности. В письме они также просят работника представить письменное объяснение.
Ошибка № 4. Нарушение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст. 200 ТК).
Днем обнаружения дисциплинарного проступка является день, когда о проступке стало известно (должно было стать известно) лицу, которому работник непосредственно подчинен (часть вторая ст. 200 ТК). Течение месячного срока начинается с момента, когда лицу, которому работник непосредственно подчинен, стало известно или должно было стать известно о совершенном дисциплинарном проступке.
Соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности может быть осложнено, например, нахождением работника в длительной командировке, если работник работает на удаленном объекте и т.д.
Ошибка № 5. Применение вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК, коллективным договором, Уставом и положениями о дисциплине, ПВТР
Пример
Руководитель за опоздание работника на 15 мин объявил ему строгий выговор. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности было оформлено приказом.
Ошибка № 6. Применение двух мер дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок
За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание (ст. 199 ТК). Например, нельзя объявить работнику выговор и произвести его увольнение.
Вышеперечисленные ошибки дают работнику право обратиться за восстановлением нарушенных прав в комиссию по трудовым спорам, а также в суд.
Нарушение нанимателем действующего законодательства о труде при привлечении работника к дисциплинарной ответственности со стороны суда может повлечь:
– вынесение решения об отмене дисциплинарного взыскания;
– вынесение решения о возмещении работнику морального вреда;
– выплату денежной компенсации за все время вынужденного прогула – при восстановлении работника на работе.
