Руководитель организации требует расторжения контракта со специалистом досрочно (срок действия контракта – 01.01.2017–31.12.2017). Докладная записка на данного сотрудника о невыполнении им своих должностных обязанностей поступила от начальника отдела, в котором работает данный сотрудник.
Как действовать в данной ситуации?
Наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Прекращение контракта возможно по основаниям, в порядке и на условиях, предусмотренных ТК, Декретом № 29, Декретом № 5.
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Прекращение трудового договора по инициативе нанимателя является одним из оснований прекращения трудового договора и осуществляется в случаях, предусмотренных ст. 42 ТК. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя определены в ст. 43 ТК и применяются к основаниям увольнения, содержащимся в ст. 42 ТК.
Подпункт 2.10 п. 2 Декрета № 29 также содержит дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей.
Кроме того, в п. 6 Декрета № 5 определены основания прекращения трудового договора (контракта) с работниками, признаваемые дискредитирующими обстоятельствами увольнения.
Так, трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем по дискредитирующим обстоятельствам, в частности, за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (подп. 6.1 п. 6 Декрета № 5).
В п. 7 Декрета № 5 определен порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам.
На нанимателе лежит обязанность провести проверку нарушений, допущенных работником и являющихся основанием для увольнения по данным обстоятельствам. Результаты проверки оформляются актом либо служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения.
Документы, послужившие основанием к применению нанимателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, хранятся в организации не менее 5 лет. К таким документам следует относить акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п. Указанные документы являются основанием для издания приказа (распоряжения) нанимателя об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам и должны найти отражение в издаваемом организационно-распорядительном документе.
Исходя из изложенной в вопросе ситуации, речь идет о совершении работником дисциплинарного проступка, которым согласно ст. 197 ТК является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, пп. 1 и 5¹ ст. 47 ТК) (часть первая ст. 198 ТК).
Перечень мер дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 198 ТК, является исчерпывающим.
Вместе с тем руководителям предоставлено право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5).
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться:
– тяжесть дисциплинарного проступка;
– обстоятельства, при которых он совершен;
– предшествующая работа;
– поведение работника на производстве (часть третья ст. 198 ТК).
При применении дисциплинарного взыскания наниматель должен соблюдать порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение).
На основании приведенных норм законодательства, наниматель вправе применить к работнику одну из предусмотренных законодательством о труде мер дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка.
Мария Ковалевич, юрист
