С 1 января 2015 г. вступил в силу Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5), значительно расширивший полномочия руководителя организации и усиливший ответственность всех работников. Прошел год со дня вступления документа в силу и, как показывает практика, у работников кадровых служб по-прежнему возникают затруднения при применении той или иной нормы Декрета № 5.
В декабре 2015 г. в редакцию журнала «Я – специалист по кадрам» поступило много вопросов по «горячей» теме: «Проблемные вопросы практики применения Декрета № 5». На них ответил Жучков Павел Александрович – заместитель начальника отдела за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь.
Работник своими действиями причинил ущерб организации в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы. Однако спустя несколько дней после происшествия он заболел. Нанимателем в период временной нетрудоспособности работника было принято решение расторгнуть с ним контракт в соответствии с подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5.
Правомерны ли действия нанимателя?
Руководитель организации вправе расторгать трудовой договор (контракт) с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. При этом указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза (подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5).
При этом не допускается увольнение работника по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 43 ТК).
Согласно дополнительному комментарию к Декрету № 5, опубликованному на сайте Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь 02.02.2015, до внесения изменений в ТК в части его дополнения новым основанием увольнения, при увольнении работника по основанию, указанному в подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5, применяются порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные ст. 43 ТК.
Таким образом, увольнение работника по подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5 не допускается в период его временной нетрудоспособности.
Работник, отсутствовавший на рабочем месте более 3 ч без уважительных причин, был уволен из организации. Запись об увольнении в трудовой книжке работника нанимателем была произведена со ссылкой на подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5 с формулировкой «однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей».
Правомерно ли была сделана запись в трудовой книжке?
Трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей, а именно прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (абз. 1 подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5).
Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК).
Записи об основаниях прекращения трудового договора (контракта) производятся в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками ТК или иных законодательных актов (п. 72 Инструкции № 40).
Аналогичная норма также содержится в дополнительном комментарии к Декрету № 5.
При увольнении по новым основаниям увольнения, предусмотренным Декретом № 5, до их внесения в ТК следует ссылаться на соответствующий структурный элемент Декрета № 5 (к примеру, подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5).
Таким образом, запись об увольнении в трудовой книжке работника следует производить в соответствии с формулировкой ТК.
Допускается ли лишение работника дополнительной меры стимулирования труда (повышение тарифной ставки до 50 %), предусмотренной абз. 3 подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29?
В соответствии с дополнительным комментарием к Декрету № 5 повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % в целях реализации подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 относится к стимулирующим выплатам, лишение работника такой выплаты соответствует нормам законо-дательства о труде Республики Беларусь.
Данная выплата является дополнительной мерой стимулирования труда и устанавливается индивидуально для каждого работника исходя из размера его тарифной ставки (оклада) (подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29).
При этом при условии соблюдения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности применение меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5, не будет являться изменением существенных условий труда.
Необходимо отметить, что существенные условия труда допускается изменять в порядке, закрепленном ст. 32 ТК, при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин, а не в качестве меры дисциплинарного взыскания.
Лишение работника повышения тарифной ставки (оклада) на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя о применении соответствующего дисциплинарного взыскания с соблюдением предусмотренного ст. 199 ТК порядка и является временной мерой, которая устанавливается на определенный срок до 12 месяцев.
Таким образом, полное лишение выплаты стимулирующего характера, предусмотренной подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29, на определенный срок до 12 месяцев при таких условиях будет правомерно.
За совершение дисциплинарного проступка (опоздание на работу) наниматель объявил работнику выговор и одновременно лишил его премии сроком на 3 месяца. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности наниматель сделал ссылку на ст. 198 ТК и на подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5.
Правомерны ли действия нанимателя?
Объявление работнику выговора является мерой дисциплинарного взыскания, которую наниматель (лицо, уполномоченное на применение меры дисциплинарного взыскания) вправе применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка. При выборе меры дисциплинарного взыскания нанимателю также необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве (ст. 198 ТК).
При этом необходимо соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в т.ч. затребовать письменное объяснение работника, оформить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, объявить его работнику под роспись, соблюсти сроки применения дисциплинарных взысканий (ст. 199, 200 ТК).
С момента вступления в силу Декрета № 5 нанимателям предоставлено право применить к работнику, нарушившему производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве новой меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5). Указанная мера также является одной из мер дисциплинарного взыскания, в связи с чем ее применение также требует соблюдения порядка, предусмотренного ст. 199, 200 ТК.
Однако за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 199 ТК). Поэтому, если наниматель уже применил к работнику за конкретный дисциплинарный проступок меру дисциплинарного взыскания в форме выговора, применить дополнительно к этому работнику за тот же проступок меру дисциплинарного взыскания, предусмотренную подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5, наниматель не вправе.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).
Таким образом, наниматель на основании действующего локального нормативного правового акта может не начислить работнику премию или начислить ее не в полном размере согласно установленным в организации критериям и показателям премирования. В таком случае лишение премии не будет мерой дисциплинарного взыскания, соответственно ее применение будет правомерным.
Также необходимо учитывать, что при принятии решения о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5, его можно лишить полностью или частично премии за совершенный проступок на предстоящий (будущий) период работы.
При проведении инвентаризации в магазине нанимателем была выявлена недостача товарно-материальных ценностей на общую сумму 44 млн. руб. Работником указанного магазина на имя нанимателя было написано заявление с просьбой «удерживать выявленную сумму недостачи из заработной платы в полном объеме». На основании данного заявления наниматель в последующих месяцах производил удержания сумм материального ущерба из заработной платы работника до полного погашения.
Правомерны ли действия нанимателя?
Статьей 107 ТК определен перечень случаев, когда удержания из заработной платы работников производятся для погашения их задолженности нанимателю. Данный перечень не предусматривает удержаний из заработной платы работника по его заявлению в пользу нанимателя.
По письменному заявлению работника могут производиться удержания только для безналичных расчетов (ст. 107 ТК). При осуществлении удержания из заработной платы по заявлению работника применяются нормы постановления № 1282.
Выявленная сумма недостачи не относится к бытовым и социальным вопросам, поэтому не может удерживаться из заработной платы по письменному заявлению работника для целей, указанных в постановлении
Удержания из заработной платы работника могут производиться при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю (ст. 107 ТК).
Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:
1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;
2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;
3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;
4) вины работника в причинении ущерба (ст. 400 ТК).
Материальная ответственность – это обязанность работника возместить в установленном порядке и размере причиненный по его вине ущерб организации, с которой он состоит в трудовых отношениях.
Полная материальная ответственность по действующему законодательству является основным видом материальной ответственности и применяется в случаях, если законом (ст. 403 ТК), коллективным договором или соглашением не установлена ограниченная материальная ответственность.
Следует отметить, что с учетом подп. 3.6 п. 3 Декрета № 5 наниматель имеет право удерживать из заработной платы работника причиненный по его вине ущерб нанимателю в размере до 3 его среднемесячных заработных плат. При этом при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в т.ч. по исполнительным документам, – общий размер всех удержаний) не может превышать 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами.
До приведения ТК в соответствие с Декретом № 5 следует руководствоваться вышеуказанной нормой Декрета № 5 в порядке, предусмотренном для возмещения материального ущерба путем удержания из заработной платы работника, установленном ТК.
Порядок возмещения ущерба, причиненного нанимателю, определен ст. 408 ТК.
Возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем 3 среднемесячных заработных плат, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника.
Для удержания из заработной платы работника во внесудебном порядке распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.
Днем обнаружения ущерба, выявленного в результате инвентаризации товарно-материальных ценностей, при ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности организации, следует считать день подписания соответствующего акта или заключения.
Письменное объяснение от работника должно быть затребовано до издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы.
Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.
В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке (ст. 408 ТК).
Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в 1 год со дня обнаружения ущерба (ст. 242 ТК).
Следует отметить, что согласно ст. 401 ТК работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. С согласия нанимателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.
ЭТО ВАЖНО! При этом, как указывалось выше, возмещение не может быть произведено по письменному заявлению работника путем удержания из заработной платы. Возмещение ущерба может быть произведено, например, путем внесения работником соответствующих денежных сумм в кассу нанимателя.
Документы:
дополнительный комментарий к Декрету Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – дополнительный комментарий к Декрету № 5)
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40)
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 18.09.2002 № 1282 «Об удержаниях из заработной платы работников денежных сумм для производства безналичных расчетов» (далее – постановление № 1282).
