Ситуация
Организация имеет филиалы в нескольких областях Республики Беларусь. Один из работников филиала был уволен за дисциплинарный проступок. Работник обратился в суд, который признал увольнение неправомерным. Решение
суда вступило в законную силу. Суд обязал нанимателя восстановить работника на работе, однако за время судебного разбирательства филиал, в котором работник работал, был упразднен. Суд об этом уведомлен не был. Работать в другом филиале, расположенном в другой местности, работник отказался.
Как должен поступить наниматель?
Порядок действий нанимателя
Наниматель в указанной ситуации должен издать приказ о приеме на работу на фактически упраздненную должность упраздненного филиала. На основании данного приказа наниматель вносит в трудовую книжку запись о признании записи об увольнении недействительной. После этого он обязан уведомить работника о сокращении и предложить ему имеющиеся вакантные должности в головном предприятии или в ином филиале.
Если работник отказался, наниматель прекращает трудовые отношения с ним, предоставив ему все установленные законом гарантии, в т.ч. и выходное пособие. Очевидно, что в такой ситуации наниматель не обязан предупреждать работника о предстоящем сокращении за 2 месяца, так как факт упразднения филиала уже имел место. Кроме того,
работник имеет право потребовать выдачи ему дубликата трудовой книжки с отсутствующей записью об увольнении, признанной незаконной.
Порядок действий в указанной ситуации прямо не определен. Как следует из норм трудового законодательства, наниматель обязан обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами (п. 9 ст. 55 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).
Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников. Таким образом, при сокращении штата наниматель имеет право уволить работника (п. 1 ст. 42 ТК).
Также отметим, что увольняемому по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-месячного среднего заработка. Соответственно при сокращении работника наниматель обязан выплатить выходное пособие.
ЭТО ВАЖНО! Исходя из норм законодательства о труде при незаконном увольнении наниматель обязан работнику, восстановленному на работе, выплатить по решению органа по рассмотрению трудовых споров (суда) средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе.
Таким образом, при восстановлении судом работника на работе наниматель несет обязанность по выплате заработной платы за период невозможности осуществления работником трудовых обязанностей.
Кроме того, законодательством определено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации наниматель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (часть первая ст. 43 ТК).
Решение суда подлежит обязательному исполнению
Немедленному исполнению подлежат решения:
– о присуждении алиментов;
– взыскании расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;
– присуждении периодических платежей в возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина;
– присуждении работнику заработной платы, но не выше чем за один месяц;
– восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника;
– трудоустройстве лица, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, неработающего либо работающего, но не в полном объеме в течение 6 месяцев возмещающего в добровольном порядке по его заявлению указанные расходы;
– в других случаях, прямо предусмотренных ст. 313 Гражданского процессуального кодекса РБ.
Следовательно, наниматель должен исполнить решение суда, допустив работника к работе.
Изменение структуры организации еще не означает увольнение
Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, суды принимают во внимание, что передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде») (далее – постановление № 2).
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (п. 1 ст. 47 ТК).
Если при смене собственника имущества происходит реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации, трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК. Если же условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены,
трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК.
Упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не считается ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 1. ст. 42 ТК) или перевода работника с его согласия к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК).
При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника.
Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый
тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п.
Порядок внесения записи в трудовую книжку работника
В тех случаях, когда работник был незаконно переведен на другую постоянную работу или уволен нанимателем, а затем восстановлен на прежнем месте работы, исправление в трудовую книжку вносится следующим образом: «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе».
Аналогичным образом изменяется формулировка основания увольнения:
«Запись за номером таким-то недействительна, уволен...» и указывается новая формулировка.
В этой графе не нужно делать ссылку на решение судебных органов о восстановлении на работе работника.
По просьбе работника наниматель, внесший такую запись, выдает дубликат трудовой книжки без внесения в нее этой записи. На первой странице прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат», и она возвращается владельцу для представления ее впоследствии в органы по труду и социальной защите для документального подтверждения трудового стажа до поступления на работу к нанимателю, выдавшему дубликат (п. 41 постановления Минтруда и соцзащиты РБ от 09.03.1998 № 30 «Инструкции о порядке ведения
трудовых книжек работников»).
Следовательно, для внесения записи в трудовую книжку о недействительности увольнения наниматель должен издать приказ о приеме на работу. Отметим, что смыслом института восстановления на работе является восстановление нарушенного права работника. Восстановление данного права не ставится в зависимость от каких-либо факторов, в т.ч. и упразднения филиала.
